二级人力资源管理师教材串讲重点

人力资源管理师教材串讲提纲人力资源管理体系任职资格标准工作分析目标设立职位评估结果薪酬管理体系选拔和安置体系绩效管理体系培训与发展体系劳动关系管理体系人力资源规划体系人力资源规划组织结构设计新型组织结构模式组织结构变革企业的人力资源规划企业各类人员计划的关系人力资源需求预测，步骤，方法企业人力资源的供给分析人力资源规划

组织结构设计-组织理论组织理论包括组织设计理论组织理论古典：行政组织理论，强调刚性结构近代：行为科学理论，从组织行为的角度来研究现代：权变管理理论，按内外环境变化进行灵活设计组织设计理论静态（古典的）：体制，机构，规章动态（现代的）：，

1，包括静态研究内容（依然是核心内容）

2，考虑了人的因素，运行中的问题如协调，信息控制，绩效与薪酬，人员配置和培训人力资源规划

组织结构设计-组织设计的原则任务与目标----为战略和经营目标服务并随其变化专业分工和协作----合理分工，横向协调

措施，1）系统管理，成立分工相似的管理子系统

2）设立必要的委员会和会议

3）提高全局观，增进共同语言有效管理幅度

1）不是固定值，受个人条件，职位，职能机构健全的限制

2）与管理层次成反比集权与分权相结合稳定性和适应性相结合----有一定的弹性和适应性人力资源规划

组织结构设计-新型组织结构模式直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制多维立体：

矩阵+事业部，产品，地区和职能参谋模拟分权

生产经营连续性很大，每一单元的“模拟性”盈亏责任分公司与总公司子公司与母公司之间的比较企业集团：以子母公司为主体人力资源规划－组织结构变革程序图组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目标组织诊断：采集数据资料对组织结构进行诊断分析：组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析实施变革提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点组织评价评价效果：检查分析评价组织变革的效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案人力资源规划－企业的人力资源规划区别狭义的人力资源规划：配备，补充，晋升广义的人力资源规划：培训，薪酬，绩效……作用原则区别外部环境内部环境人力资源规划－企业各类人员计划的关系图工作岗位分析人员需求预测人员费用预算企业发展战略人员培训计划作出风险估计人员配置计划人员供给计划人员政策调整人力资源规划－人力资源需求预测预测内容人力资源数量和质量人力资源存量和增量人力资源的结构企业特种人力资源人力资源需求预测内容影响因素市场需求生产需求工资状况劳动生产率的变化作用局限性作用对组织的贡献对人力资源管理的贡献局限性环境的不确定性企业内部的抵制预测代价的高昂知识水平的限制追加培训的需求不同工种员工的移动出勤率政策方针工作小时的变化退休年龄的变化工资状况社会安全福利保障影响因素人力资源规划－人力资源需求预测方法技术准备预测原理惯性原理相关性原理相似性原理人力资源的结构预测定性方法经验预测法描述法德尔菲法预测指标对象指标依据指标定量方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔可夫分析法定员定额分析法计算机模拟法预测方法的选择人力资源的总量预测人力资源规划－企业人力资源的供给分析内部供给影响因素企业内部人员流失内部流动人员离职外部供给影响因素地域性因素人口政策和人口现状劳动力市场的发育程度就业意识和择业心理偏好方法人力资源信息库管理人员接替模型马尔可夫模型主要渠道大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员，流动人员其他组织的在职人员招聘与配置员工素质测评员工素质测评的实施流程面试面试的基本程序结构化面试无领导小组讨论无领导小组讨论步骤

招聘和配置

——招聘流程A.录用需求B.岗位描述C.岗位批准D.招聘程序E.招聘渠道F.简历的处理G.招聘经理的面试H.评估中心I.背景调查J.评估反馈讨论K.录用决定L.体检M.个人文件的处理与移交N.订立劳动合同O.入职培训开始招聘与配置—员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化，等级量化，比例量化当量量化

类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评原理个体差异工作差异人岗匹配

要素标准评语短句式设问提示式方向指示式构成横向结构性要素行为环境要素工作绩效要素标度量词式标度等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度纵向测评内容测评目标测评指标类型效标参照性常模参照性

方法品德测评法知识测评能力测评招聘与配置—员工素质测评的实施流程准备阶段收集必要的资料

组织强有力的测评小组实施阶段测评结果调整引起误差的原因指标体系和参照标准不明确晕轮效应近因效应感情效应参评人员训练不足常用的分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析测评方法的制定确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照指标编制或修订员工素质能力测评的参照标准选择合理的测评方法测评前的动员

测评时间和环境的选择测评时间测评环境

测评操作程序报告测评指导语具体操作回收测评数据

测评数据处理综合分析测评结果测评结果的描述数字描述文字描述员工分类调查分类标准数学分类标准测评结果分析方法要素分析法综合分析法曲线分析法招聘与配置－面试标准化程度常见问题面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理直接让面试者描述自己多项选择性问题面试考官的偏见第一印象对比效应晕轮效应录用压力实施技巧充分准备灵活提问多听多说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通实施方式进程内容招聘与配置－面试的基本程序面试的准备阶段实施阶段面试的总结阶段综合面试结果综合评价面试结论面试结果反馈了解双方更具体的要求关于合同的签订对未被录用者的反馈制定面试指南面试团队的组建面试准备面试提问分工和顺序面试提问技巧面试评分方法关系建立阶段

面试结果的存档准备面试问题确定岗位能力构成和比重提出面试问题评估方式确定确定评估方法和标准确定面试评分表培训面试考官导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试的评价阶段招聘与配置－结构化面试行为描述面试实质过去预测未来识别关键性工作特征探测行为样本问题类型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情景性问题压力性问题行为性问题步骤构建选拔性要素模型设计结构化面试提纲制定评分标准和等级评分表培训结构化面试考官结构化面试及评分决策假设前提过去行为预示未来行为说和做截然不同要素（STAR）情境目标行动结果招聘与配置－无领导小组讨论无领导小组讨论评价中心概念与其他工具的区别作用缺点题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准要求较高应聘者表现易受其他成员影响被评价者依然有伪装可能性题目题目类型开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型问题实际操作型问题设计原则联系工作内容难度适中具有一定冲突性编写步骤选择题目类型编写初稿调查可行性向专家咨询试测反馈，修改，完善优点具有生动的人际互动效应能在被评价者间产生互动讨论过程真实易于客观评价被评价者难以掩饰自身特点测评效率高招聘与配置－无领导小组讨论步骤前期准备编制讨论题目

设计评分表具体实施阶段评价与总结评价因素参与程度影响力决策程序任务完成情况团队气氛和成员共鸣感宣读指导语

讨论阶段：发言内容发言的形式和特点发言的影响编制计时表

对考官进行培训选定场地

确定讨论小组培训与开发员工培训规划常见的教学计划的制定步骤培训课程的设计企业培训资源的开发企业管理人员的培训设计培训方法培训评估系统培训效果评估培训与开发－员工培训规划员工培训规划制定要求系统性标准化有效性普遍性步骤培训需求分析工作岗位说明工作任务分析培训内容排序描述培训目标设计培训内容设计培训方法设计评估标准试验验证设计时注意的问题制定培训总体目标确定具体项目的子目标分配培训资源进行综合平衡主要内容培训的目的培训的目标培训的对象和内容培训的范围培训的规模培训的时间培训的地点培训的费用培训的方法培训的教师计划的实施培训与开发－常见的教学计划的制定步骤步骤列出课题和课题的学习目的分析学员特点确定可能取得明显学习效果的学习目的列出每一学习目标的学科内容和大纲设计预测题选择教学活动和教学资源协调提供的辅助服务实施教学根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正肯普教学计划设计程序步骤系统A级分析教学需求、目的及其需优先考虑部分分析教学资源、约束条件及传递系统确定课程范围和顺序，设计传递系统课程极确定课程结构和顺序分析课程目标课堂极确定行为目标制定课堂教学计划选择教学媒体和手段评价学员行为系统B级教师方面得准备形成性评价现场试验及修改总结性评价系统的建立和推广加涅和布里格斯教学计划设计程序步骤确定教学目标分析教学对象教学内容分析制定具体的行为目标设计标准参照测试开发教学策略开发教材课件设计开展形成性评估修改完善教学计划迪克和凯里教学计划设计程序步骤确定教学目的阐明教学目标分析教学对象的特征选择教学策略选择教学方法及媒体实施具体的教学计划评价学员学习情况，及时进行反馈修正我国教学计划设计程序培训与开发－培训课程的设计培训课程的设计设计原则符合企业和员工的需要符合成人学员学习规律体现企业培训功能的基本目标程序文件格式封面导言内容大纲开发要求交付要求产出要求培训课程要素课程目标课程内容课程教材教学模式教学策略课程评价教学组织课程时间课程空间培训教师学员培训项目计划培训课程分析信息资料的收集课程模块设计课程内容的确定课程演练与实验信息反馈与修订企业培训计划课程系列计划培训课程系列课程目标分析培训环境分析咨询客户，学员和有关专家借鉴其他培训课程课程内容选择课程内容制作课程内容安排头脑风暴法问卷调查法检查目标并修改内容修改活动核查活动调整培训风格培训与开发－企业培训资源的开发企业培训资源设计合适的培训手段培训资料常用的材料工作任务表岗位指南学员手册培训者指南测试试卷开发的方法切合实际需要最新信息资料资料包的使用组成活教材利用多种媒体设计视听材料培训教师外部培训师优点缺点内部培训师优点缺点

选配标准关注课程内容和培训方法学员的差异性学员的兴趣与动力评估手段的可行性基层管理人员培训与开发－企业管理人员的培训设计中层管理人员高层管理人员管理技能的开发模式在职开发替补训练短期学习轮流任职计划决策模拟计划决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练培训方式培训内容接班人教育培训培训目标培训内容培训内容培训与开发－培训评估系统培训评估体系作用与内容培训前评估培训中评估培训效果评估培训评估的形式非正式评估与正式评估建设性评估和总结性评估效果评估方法定性评估定量评估问卷调查访谈观察座谈内省法笔试法操作性测试行为观察法程序作出评估决定制定评估计划整理分析数据成本效益分析撰写评估报告反馈评估结果培训效果评估培训与开发－培训效果评估反应评估学习评估行为评估结果评估培训评估标准培训成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率认知成果相关度信度区分度可行性绩效管理绩效考评的方法绩效考评误差分析绩效考核指标企业关键绩效指标标准体系关键绩效指标平衡计分卡360度考核考评方法:效标特征性效标：人格特征与绩效行为性效标：如何完成工作结果性效标：量化考核目标考评的方法：种类行为导向型的考评方法

主观：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法，结构式叙事法客观：关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法和加权选择量表法结果导向型的考评方法

目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法和劳动定额法综合型的考评方法

图解式评价量表法，合成考评法，日清日结法和评价中心法绩效管理－绩效考评的方法主观考评方法排列法选择排列法成对比较法结构式叙述法*行为导向型结果导向型综合型客观考评方法关键