行动学习-组织能力提升新境界-培训课件

自我介绍基于战略的人力资源开发系统设计结构化领导力开发体系的建立和运作行动学习项目设计和实施业务专长中国科学院理学硕士、中国人民大学管理学硕士WIAL（国际行动学习协会,美国）认证行动学习团队教练、PDI（美国）认证高管领导力360度反馈教练、《培训》杂志专家委员会成员、《哈佛商业评论》（中文版）行动学习顾问专著《行动学习——组织能力提升新境界》；编著《员工培训和开发实务》；专访“培训就是执行公司的战略”；发表文章“让培训之光普照芸芸众生”、“行动学习在领导力开发中的应用模式”、“前进中的行动学习”、“行动学习中的关键工具解析”、“3M中国：加速领导力发展计划培育领导团队”、“基于R-W-W和行动学习的创新实践”专业背景22年职场历练，涉及教育、科研、市场、销售和人力资源等工作历任美国3M公司中国人力资源发展部经理，3M公司大中华区人力资源发展部经理，3M公司亚太区领导力及组织发展经理，3M全球高管教练组核心成员最近两年提供咨询/服务的知名企业：中国移动通信集团、中国联合通信集团、中国通用技术集团、微软（中国）有限公司工作及咨询资历创新项目的筛选和孵化领导层高阶辅导组织战略规划第二页第二页，共79页。他,原名:陶知行后更名为:陶行知第三页第三页，共79页。第一部分：时代呼唤行动学习第二部分：行动？还是学习？

-经济学、心理学和系统论视角下的行动学习第三部分:工欲善其事必先利其器

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行动学习操作工具解析第四部分:行动学习在行动

-行动学习在领导力、战略规划和创新管理中的应用案例第五部分:体验行动学习

-行动学习深度汇谈技术演示课程内容第四页第四页，共79页。第一部分：时代呼唤行动学习第二部分：行动？还是学习？

-经济学、心理学和系统论视角下的行动学习第三部分:工欲善其事必先利其器

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行动学习操作工具解析第四部分:行动学习在行动

-行动学习在领导力、战略规划和创新管理中的应用案例课程内容第五页第五页，共79页。麦肯锡调查报告第六页第六页，共79页。顾老师，你来帮我们做个催化师培训，讲两天的催化技巧，这样我们就能更快地在公司内推广行动学习了！第七页第七页，共79页。

2010行动学习热浪涌动中国。在为行动学习这股热浪鼓与呼的同时，我们真的可以忘记前两年关于行动学习的感叹“时尚过客还是基因植入”了吗？作为舶来品的行动学习，怎样才能在中国的土壤上开花结果，为了使之不陷入“无理论则盲”的盲动困境，又不会重蹈“无实践则空”的空谈覆辙。我们能做些什么呢？理性思考第八页第八页，共79页。现实困惑行动学习是...新的培训技术？绩效提升手段？领导力开发方法？……第九页第九页，共79页。

行动学习是组织用来解决现实问题，同时开发组织成员技能的一种管理方法论。

团队支持获得技能解决问题质疑反思第十页第十页，共79页。=+++AL=P+Q+R+I行动学习＝结构化的知识＋洞见性问题＋深刻反思＋执行应用（Action

Learning)（ProgrammedKnowledge）（AskInsightfulQuestions)（Reflection）（Implementation）行动学习操作性定义第十一页第十一页，共79页。11显露的部分：你的观点你的行为隐藏的部分：心智模式质疑观点或行为浮现心智模式重塑心智模式修正观点或行为质疑心智模式行动学习改变心智模式的一般流程第十二页第十二页，共79页。12

问题行动学习团队付诸行动团队教练质疑与反思的过程学习承诺行动学习的六个要素第十三页第十三页，共79页。问题选择成立行动学习小组行动学习启动会行动和学习过程，澄清问题并制定方案执行行动学习方案总结与评估固化与分享行动学习的七个关键步骤1234567行动学习的一般过程第十四页第十四页，共79页。14RegRevans–英国“行动学习之祖父” (“Grandfather”ofActionLearning)

Marquardt-美国“行动学习之父” (“Father”ofActionLearning)历史渊源

第十五页第十五页，共79页。发扬广大“GE向全世界宣布：行动学习是GE改变成‘全球思想、快速转变组织’的主要策略。”第十六页第十六页，共79页。2001年，杰夫·伊梅尔特接过了韦尔奇的帅印，成为第九任CEO。上任伊始，正值全球范围的多事之秋“9·11”恐怖袭击“安然”丑闻“世通”丑闻经济遭受重创，公司的经营环境发生剧变。杰夫·伊梅尔特的挑战第十七页第十七页，共79页。LIG（LeadershipInnovationGrowth）领导力发展行动学习项目2006年9月起在柯罗顿维尔开始系列实施启动LIG领导力发展行动学习项目第十八页第十八页，共79页。小组GE内部案例公司战略与组织能力更新三年战略评估团队增长特质评估组织创新环境…战略创新伊梅尔特执行行动计划个人质疑反思小组质疑反思增长愿景组织变革行动计划能力变革行动计划文化变革行动计划成果专题汇报承诺书LIG领导力发展行动学习项目框架第十九页第十九页，共79页。LIG领导力发展行动学习项目成果GE保持高速增长（扣除并购，年增长率达到全球GDP的3倍）创新成为了GE经理人的核心能力、成为

GE组织的强大竞争力。第二十页第二十页，共79页。中国实践“再造华润”第二十一页第二十一页，共79页。中国实践

华润集团为什么要大力推动行动学习？

“再造华润”要求集团各项业务更要高质量发展，又快又好

必须迅速提高各级领导的管理水平和才干

实践证明，“行动学习”是解决这一矛盾非常有效的方法，也是破难题的有力工具

第二十二页第二十二页，共79页。宁高宁如是说…

第二十三页第二十三页，共79页。传统理论无法解释和指导二十一世纪的复杂性和不确定性，唯有先行后知中国革命和建设实践的实证毛主席：“在战争中学习战争，在游泳中学习游泳”小平同志：摸着石头过河”作为团队学习的方法论，打通个体学习和组织学习行动学习兴起的必然性

第二十四页第二十四页，共79页。

要使培训（团队学习）成为集团日常的工作方法，使中粮成为一所大学。与学校不同的是，我们希望把培训与团队建设、工作方法、决策形式逐步结合起来，要应代表一种科学、系统、参与、投入、透明、团队共同提高的工作态度和方法，从根本上改善组织的工作气氛和习惯。现在的企业培训（团队学习），无论在理念还是方法方面，已经不是传统意义的培训，不是老师或领导在台上讲，员工在台下听，培训其实是一种工作方法，是团队决策的方法，是团队建设的方法，是推动人才发展和企业进步的方法。

－－宁高宁中粮集团董事长第二十五页第二十五页，共79页。社会学研究的的一般路径

描述——解释——规范——改造基于“怎样做”和“为什么”的角度揭示行动学习的一般规律构建行动学习连续体范式模型行动学习应用理论和方法论的研究

从“案例描述”到“案例解释”的突破第二十六页第二十六页，共79页。在《培训》杂志发表系列文章前进中的行动学习（2009-5）行动学习在领导力开发中的应用模式（2010-8）行动学习中的关键工具（2011-2）出版专著行动学习：组织能力提升新境界（2010-12）后续计划：完成行动学习系列丛书行动学习的方法和设计（2011，三季度）行动学习的实践与应用（2011，四季度）行动学习研究成果和展望第二十七页第二十七页，共79页。第一部分：时代呼唤行动学习第二部分：行动？还是学习？

-经济学、心理学和系统论视角下的行动学习第三部分:工欲善其事必先利其器

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行动学习操作工具解析第四部分:行动学习在行动

-行动学习在领导力、战略规划和创新管理中的应用案例课程内容第二十八页第二十八页，共79页。理性思考谈起行动学习，人们马上联想到的是“干中学”，但往往说起来简单做起来难，毫无章法可循；上升到理性的“知行合一”，却又停留在哲学的高度，缺少方法论对实际操作的指导。借助人力资源开发理论，从心理学、经济学和系统论的角度解读行动学习，自有一番新境界。第二十九页第二十九页，共79页。人力资源开发的两极观学习范式绩效范式个人学习以个人绩效为基础的学习整个系统的学习个人绩效的提高整个系统绩效的提高目的提高个人的学习提高个人绩效通过学习提高多层次的绩效提高个人绩效提高组织的绩效方法个人的学习个人的学习有组织的系统来支持个人的学习个人，团队和组织的学习有组织的系统来支持多层次

的学习非学习化的个人绩效系统方法针对性学习非学习化的多层次绩效系统方法针对性地多层次学习绩效学习第三十页第三十页，共79页。中庸之道？绩效学习第三十一页第三十一页，共79页。人力资源开发的三大理论支柱第三十二页第三十二页，共79页。不是“非此即彼”，而是“既是也是”组织变量（结构变量和情景变量）主导范式学习范式：-个人学习-以绩效为导向的学习-整个系统的学习绩效范式：-个人绩效的提高-整个系统绩效的提高在对立的两极之间存在过渡性连续体第三十三页第三十三页，共79页。学习周期过往经验经验反思得出结论新的计划任务周期采取行动产生结果反思结果计划下一步行动学习：学习和绩效双提升的统一体团队支持获得技能解决问题质疑反思第三十四页第三十四页，共79页。组织变量（结构变量和情景变量）

行动学习主导范式学习范式：-个人学习-以绩效为导向的学习-整个系统的学习绩效范式：-个人绩效的提高-整个系统绩效的提高行动学习连续体范式模型第三十五页第三十五页，共79页。继承和发展了人力资源开发范式的研究成果提出行动学习“主导范式”的概念引入“组织变量”作为“主导范式”的“自变量”突出行动学习在在组织人力资源开发方法论中的重要地位行动学习连续体范式模型的意义第三十六页第三十六页，共79页。组织战略层次主导范式学习范式：-个人学习-以绩效为导向的学习-整个系统的学习绩效范式：-个人绩效的提高-整个系统绩效的提高全球管理总部全球业务总部地区枢纽总部子公司（分公司）子公司职能部门行动

学习基于组织战略层次的行动学习应用模式第三十七页第三十七页，共79页。行动学习连续体范式模型的应用举例第三十八页第三十八页，共79页。第一部分：时代呼唤行动学习第二部分：行动？还是学习？

-经济学、心理学和系统论视角下的行动学习第三部分:工欲善其事必先利其器

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行动学习操作工具解析第四部分:行动学习在行动

-行动学习在领导力、战略规划和创新管理中的应用案例课程内容第三十九页第三十九页，共79页。感性认知不在现场流汗什么都学不到。稻盛和夫，《活法》，第８６－８８页第四十页第四十页，共79页。理性思考行动学习，作为组织用来解决现实管理难题、开发组织成员技能的一种管理方法论，在形成其规范化技术时，采取了对多种管理“硬工具”和“软工具”的兼容并蓄，体现了高度的开放性和灵活性。第四十一页第四十一页，共79页。案例：广东移动江门分公司创新导向的行动学习项目项目背景一、江门移动对创新非常重视

江门移动提出了形成创新型发展模式，打造创新型企业的目标，从2005年开始，陆续开展了多期创新活动，张毅总经理在2010年下半年工作报告中关于“要推进‘全新100’工程，围绕半年工作会议提出的20个课题，进行创新攻关”的重要指示。二、但经过多年的发展，江门移动创新项目仍然存在着如下几方面的挑战：1、缺乏一个完整的有效的创新评估机制；2、缺乏创新项目的转化实施工具；3、缺乏创新人才队伍的培养项目设计第四十二页第四十二页，共79页。案例：广东移动江门分公司创新导向的行动学习项目第四十三页第四十三页，共79页。2010年“全新培育园”项目全新培育园创新机制组织方式人员队伍1236745高层支持确定选题组建小组动员授权研讨催化执行实施总结巩固引入RWW筛选法导入创新五步法开展“五个1协同攻关”立项评审队伍催化师队伍成果评审队伍创新立项机制转化实施机制成果评审机制创意评审机制第四十四页第四十四页，共79页。行动学习的导入的前提条件行动学习关键成功因素GONO

GO1.高层管理者支持行动学习吗？2.行动学习所需解决的管理问题在最高管理层的

日程表上吗？3.行动学习团队成员需要发展的具体能力能够界

定出来吗？4.对行动的承诺是切实可行的吗？5.组织内外具有合格的行动学习团队教练人才吗？第四十五页第四十五页，共79页。45高层支持第四十六页第四十六页，共79页。46行动的承诺第四十七页第四十七页，共79页。行动学习载体的管理问题的界定__________________________________________________________行动学习项目界定表说明项目名称和描述项目发起人和联络人项目所要解决的业务问题解决该问题的好处（目的及期望的结果）项目可能的限制因素选择该业务问题的原因为什么对该问题感兴趣竞争者的现状和未来对该问题企业现在所采取的行动项目的边界项目范围以内需要解决的内容项目范围以外无关的内容_____________________________________________________第四十八页第四十八页，共79页。在“确定选题”环节引入RWW筛选法

第四十九页第四十九页，共79页。在“确定选题”环节引入RWW筛选法R-W-W筛选法是一个典型的以客户为导向的创新筛选工具。Worth

值得去做吗？

面对客户市场，是否有商业价值？Win

我们能胜出吗？

客户凭什么选择我们？Real

创新项目现实吗?

客户真的想要这个吗？

筛选第一关第五十页第五十页，共79页。在“确定选题”环节引入RWW筛选法R-W-W筛选工具虽然简单但十分强大，它不仅为创新项目的筛选提供细化和量化的标准，有利于提高创新项目评价的准确性和客观性；更重要的是，它具有客户导向性。Text第三关24个问题第二关6个问题第一关3个问题第五十一页第五十一页，共79页。在“确定选题”环节引入RWW筛选法RWW筛选表本地化应用针对企业内部“综合管理、市场业务、网络技术”三个线条的创新项目，在三道关的问题设计方面进行了区别，并出台了相应的打分规则，确保内部员工“看得懂、好操作、能信服”

案例：“手机团购网”项目第五十二页第五十二页，共79页。行动学习模式的界定组织变量（结构变量和情景变量）

行动学习主导范式学习范式：-个人学习-以绩效为导向的学习-整个系统的学习绩效范式：-个人绩效的提高-整个系统绩效的提高第五十三页第五十三页，共79页。成果产出创新实践创新模式创新人才培养创新资源建设创新机制创新方法论创新型组织第五十四页第五十四页，共79页。聚焦解决问题类“硬”工具解决问题的类型一般半定量技术精确定量技术现在的难题群策群力（问题分析解决六步法）六西格玛之DMAIC未来的规划愿景规划法六西格玛之DFSS第五十五页第五十五页，共79页。在“研讨催化”环节导入创新五步法

第五十六页第五十六页，共79页。在“研讨催化”环节导入创新五步法

开展集中培训，导入创新项目催化五步法

开展分组研讨，按创新催化五步法的指引对项目不断提出质疑，分析问题，提出解决方案。案例：《建立侨乡文化信息化创新基地》项目

创新催化五步法第五十七页第五十七页，共79页。聚焦提升学习类“软”工具

能力测评之360度反馈学习干预之SIDSituation的相关问题：·请团队回顾一下刚刚发生了什么事情？Impact的相关问题：·上述情形会带来什么样影响？Do的相关问题：·我们团队怎样才能改变这一状况？第五十八页第五十八页，共79页。通用基础类工具：GRPI第五十九页第五十九页，共79页。在“执行实施”开展“五个1协同攻关”

第六十页第六十页，共79页。在“执行实施”开展“五个1协同攻关”项目小组要求在实际工作中依据自己所制定的行动计划实施方案，并收集项目实施过程中遇到的问题

为了帮助项目小组解决这些问题，更好的协助创新项目的顺利转化，我们特别实施“五个1”协同攻关计划

案例:《建立大综援中心》项目五个1协同攻关业务导师外部专家协调员项目组长催化师第六十一页第六十一页，共79页。通用基础类工具：团队共创第六十二页第六十二页，共79页。通用基础类工具：ORID第六十三页第六十三页，共79页。行动学习成果评估工具时段绩效评估（问题解决）学习评估（能力提升）短期（1年以内）解决问题的某一指标的达成情况个人能力360度反馈（前后测对比）中期（2～3年）解决问题的整体指标的达成情况组织能力调查（如领导力调查、员工敬业度调查）长期（3年以上）对企业长期战略的间接贡献企业继任者计划的实施（如内部提升的比率）第六十四页第六十四页，共79页。学习成果

行动学习创新管理一个模式：客户导向的创新模式二个工具：R-W-W和创新催化五步法三支队伍：提案评审队伍、立项评审队伍、项目实施队伍、成果评估队伍四大机制：提案评审机制、立项评审机制、项目实施机制、成果评估机制第六十五页第六十五页，共79页。绩效成果经济效益20个创新项目取得的财务收益折算可达XX元。其中《侨乡文化信息化》项目开发的“铃听江门”彩铃盒产品，下载用户就超过10万，收入超过250万5个项目入围广东省创新终审。R-W-W筛出了好项目！第六十六页第六十六页，共79页。行动学习的导入的前提条件行动学习关键成功因素GONO

GO1.高层管理者支持行动学习吗？2.行动学习所需解决的管理问题在最高管理层的

日程表上吗？3.行动学习团队成员需要发展的具体能力能够界

定出来吗？4.对行动的承诺是切实可行的吗？5.组织内外具有合格的行动学习团队教练人才吗？第六十七页第六十七页，共79页。行动学习模式的界定组织变量（结构变量和情景变量）

行动学习主导范式学习范式：-个人学习-以绩效为导向的学习-整个系统的学习绩效范式：-个人绩效的提高-整个系统绩效的提高第六十八页第六十八页，共79页。行动学习载体的管理问题的界定__________________________________________________________行动学习项目界定表说明项目名称和描述项目发起人和联络人项目所要解决的业务问题解决该问题的好处（目的及期望的结果）项目可能的限制因素选择该业务问题的原因为什么对该问题感兴趣竞争者的现状和未来对该问题企业现在所采取的行动项目的边界项目范围以内需要解决的内容项目范围以外无关的内容_____________________________________________________第六十九页第六十九页，共79页。聚焦解决问题类“硬”工具解决问题的类型一般半定量技术精确定量技术现在的难题群策群力（问题分析解决六步法）六西格玛之DMAIC未来的规划愿景规划法六西格玛之DFSS第七