【代驾行业中劳动关系确认的问题研究12000字（论文）】

PAGE1代驾行业中劳动关系确认的问题研究目录引言 1第一章劳动关系界定 11.1劳动关系的定义 11.2劳动关系的认定标准 2第二章代驾行业中法律关系的认定 22.1当前对代驾模式劳动关系存在的不同学说 22.1.1劳动关系说 22.1.2劳务关系说 32.2我国代驾行业就业人员劳动关系特点 32.2.1人格从属性弱化 32.2.2经济从属性弱化 42.2.3组织从属性弱化 4第三章我国代驾行业劳动关系认定存困的原因 43.1理论层次：传统劳动关系认定标准存在缺陷 43.2实践层次：网约工劳动关系认定困难 53.2.1立法层面 53.2.2司法层面 6第四章域外代驾行业相关立法规定 84.1德国：严格区分人员隶属关系 84.2美国：判定“经济依赖”程度 94.3判断关系的连续性、依赖性 9第五章对我国代驾行业中劳动关系认定的优化建议 105.1贯彻“事实第一原则” 105.2细化劳动关系的认定标准 105.3增强劳动关系认定标准的弹性化 105.4树立类型化认定思维 115.5设立“经济依赖性劳动者” 11第六章结语 12参考文献 13摘要网约代驾作为互联网+经济模式的典型产品，代驾服务极大的便利了普通人的生活，但它的出现和发展在我国也引起了不少的争议。此外，随着网约车的普及，网约车司机和平台公司之间的雇佣关系引发了一个又一个争论，在世界各地引发了广泛的讨论。在我国驾驶员平台与驾驶员之间的雇佣关系被学者们广泛讨论，在司法实践中也提出了不同的解决方法。本文结合我国司法人员的相关理论和司法实践，分析了驾驶人员与平台公司在司法实践中的劳动关系以及具体的法律适用困境。本文对劳动关系进行了界定并且对代驾行业中的法律关系进行了认定，并从立法规制、在行业管理、保险机制的优化等方面给出了针对性发展建议。以期此次研究对于规范代驾行业的发展有所裨益。关键词：代驾；互联网；平台公司；劳动关系引言互联网技术的快速发展催生了中国共享经济的兴起和发展，它已经影响并开始改变传统行业的商业模式，成为我国第三产业经济的新的增长点。从我国的现状来看，以“e代驾”、“滴滴出行”为代表的网约服务平台无疑在共享经济的大潮中发挥了开拓性和实践性的作用。而如今中国共享经济进入深度调整阶段。共享经济的发展正在加快从追求规模和速度的粗放型向注重质量和效率的集约型转变。在国家层面，我们也开始大力推进共享经济领域的标准化研究和建设。例如，2019年，国家标准成立了全国共享经济标准化技术委员会，开始专注于共享经济领域的标准化研究。由此可见，共享经济与各领域的融合已呈现出不可逆转的趋势。无论是培育经济增长新动能，推动产业转型升级，还是满足消费者巨大需求潜力，共享经济的作用还没有完全释放出来。共享经济加速向各行业渗透融合的大趋势不会改变。在这种背景下，相关网约服务平台的经营理念和行为更加理性，更加注重可持续发展。网约驾驶服务的劳资关系认定上的混乱，为这种经营模式的革新埋下了不健康的种子，这将在很大程度上阻碍其未来的健康发展。因此，厘清网约驾驶服务的劳动关系对整个行业的发展具有重要意义。第一章劳动关系界定1.1劳动关系的定义劳动力与生产资料相结合实现劳动，是任何社会生产形式的必然过程。劳动力和生产资料属于不同的主体，这是建立劳动关系的前提。从劳动关系的历史演变，我们可以看到劳动关系经历了一个发展过程从身份到契约，然后从合同身份，但我们也应该认识到，从属的发展“身份”不应成为一个因素消除平等的“合同”的劳动关系顾婷."网约工"与网络平台公司的法律关系界定研究[D].上海交通大学,2016.。现代劳动关系应具有平等隶属关系的法律特征[1]。所谓劳动关系平等，是指劳动关系双方基于平等协商的原则，建立在相同意义上的劳动关系。在市场经济条件下，劳动者有自主自由选择自己的劳动组织的权利，相应的劳动组织也有平等选择不同劳动者的权利。劳动关系的从属属性更多地体现在劳动关系建立后的阶段。劳动者向用人单位转移部分劳动力以获得补偿，并接受用人单位的劳动管理顾婷."网约工"与网络平台公司的法律关系界定研究[D].上海交通大学,2016.周晓扬.代驾致第三方损害的责任认定研究[D].河北大学.关于劳动关系，童保华指出，“劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。”王全兴指出，“劳动关系是指劳动力所有者与使用者之间为实现劳动过程而发生的一方提供劳动力而另一方用于生产资料相结合的社会关系。[2]”徐智华指出，“劳动关系是在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的社会劳动关系，其特征是主体特定，以劳动为主要内容，主体双方具有管理与被管理的关系。[3]”从以上观点中不难看出，劳动关系主体恒定，必须一方为劳动者，另一方是用人单位，用人单位使用劳动者的劳动力，劳动者付出体力或脑力劳动，并在这一过程中形成的不平等的紧密性从属关系。1.2劳动关系的认定标准我国在认定劳动关系时采用主体性和从属性相结合的认定标准。2005年原劳社部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第一条明确了在用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的情况下认定劳动关系的方法。《通知》第一条规定周晓扬.代驾致第三方损害的责任认定研究[D].河北大学.周晓扬.代驾致第三方损害的责任认定研究[D].河北大学.在确立劳动关系依附关系认定标准的过程中，由于民族法律文化的差异和国情的不同，大陆法系国家和地区对会员归属构成了标准形式的不同理解，对“个人属性”、“经济从属关系”和“组织从属关系”等丰富内涵进行了阐释[4]。人身属性是区分劳动关系与其他民事关系的最基本特征，在大陆法系国家的劳动关系判断标准中占有核心地位。所谓的个人从属关系是指“提供劳动的劳动者不仅是人格分离的具有经济价值的外在事物的销售者，而且还提供了与人格不可分割的内在人格肖竹.网约车劳动关系的认定:基于不同用工模式的调研[J].财经法学,2018(2):16.。”工人作为一个宝贵的劳动力的一部分，联系用人单位，劳动的供给成为几乎依赖人格本身，所以不同于一般商品销售在民事关系，劳动关系的劳动销售是一种特殊的劳动关系，即将其应有的部分同时转让给用人单位，并接受用人单位规章制度的约束，以及用人单位在工作时间内的指挥和控制以及劳动报酬[5]。经济从属性是指用人单位有生产制度、生产原料和生产资料，劳动者提供相应的劳动。两者的结合保持了用人单位的正常运行，由此产生的用工风险和用工责任由用人单位承担。经济的从属地位表明，工人既不为有关的劳动力提供生产资料，也不以指挥的方式对自己的工作施加相对影响，这就是经济从属地位的含义肖竹.网约车劳动关系的认定:基于不同用工模式的调研[J].财经法学,2018(2):16.桑煜.论私家车加盟模式下平台与司机的法律关系[D].山西大学.第二章代驾行业中法律关系的认定2.1当前对代驾模式劳动关系存在的不同学说2.1.1劳动关系说根据劳动关系理论，网络出租车司机和平台公司之间存在着一种规范的劳动关系。具体判断标准取决于双方是否签订了劳动合同，或者是否按照劳动关系确定的“三要素”标准作出判断马可.互联网背景下网约租车劳动关系探索[J].法制博览,2017(26):2.。在实践中，一般实践是指劳动关系中确定的“三要素”，即满足以下条件[6]马可.互联网背景下网约租车劳动关系探索[J].法制博览,2017(26):2.2.1.2劳务关系说有学者认为，代驾司机与平台公司之间的关系是劳动关系，即司机与平台公司是平等的主体，不存在劳动关系的隶属原则，监督与监督之间不存在关系。汽车司机的收入是根据提供的服务数量来计算的，生产资料，即车辆和劳动力都是由司机来承担的”，这与汽车租赁平台无关。在理论研究方面，学者们主要有以下几点差异刘琛.论代驾中的法律问题[J].青年与社会,2019(13):2.：首先，在出租车领域，不应根据劳动关系主体之间的组织依赖、经济从属和个人从属原则来判断司机与雇主之间是否的劳动关系[7]。在汽车行业，即使出租车司机不通过网上出租车平台，其工作地点和是否接单都由司机自己决定，工作时间由司机在一定范围内控制。因此，以是否存在监管关系来判断网约车司机与平台是否存在雇佣关系是不合适的。第二，按时计算收入是出租车行业的普遍做法，传统出租车公司和司机之间的结算也是通过累积多个订单来计算的。在传统治造业和其他行业，逐件计算和支付薪酬也很常见王天玉.基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以"e代驾"在京,沪,穗三地法院的判决为切入点.。因此，计件率的计算和支付不能作为确定双方之间是否存在雇佣关系的决定因素刘琛.论代驾中的法律问题[J].青年与社会,2019(13):2.王天玉.基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以"e代驾"在京,沪,穗三地法院的判决为切入点.2.2我国代驾行业就业人员劳动关系特点2.2.1人格从属性弱化人格从属性弱化。在传统用工模式中，劳动者需要严格遵守八小时工作时间的规定，如果有延长工作时间的要求，他们也无权拒绝[9]。共享经济平台用工中，网约工的工作时间另加灵活，他们无需拘泥于八小时的工作时间规定，也没有固定的上、下班的时间，他们有权利选择是否接单，也可以根据自己的实际情况缩短或延长工作时间，工作时间的支配方面自由程度较高，无需提前征得平台的同意[10]。此外，网约工的办公场所并不固定，平台不会为众多网约工建立专门的办公场所，而是根据订单任务规定不断变化工作地或者直接在自己家中办公[11]。如日常生活使用率最高的美团外卖，外卖员一般都是接单后，按照平台显示的送达地点送货上门即可，由于每次服务对象并不固定，因此工作的地点一直在变动；又如各大平台的网络主播则选择一直在家里直播黄丽华,陈帆."互联网+"背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考[J].经济研究导刊,2019,000(012):119-120.。此外，管理一直被认为是劳动关系判定时不可或缺的指标，但是新型用工模式下，共享经济平台为了维护平台秩序虽然在个别方面虽网约工进行管理、指挥与监督，但是监管力度的远不及传统企业那样严格。因此，从人格从属性方面来看，共享经济的用工模式使得网约工对平台企业的人身依附性降低[12]黄丽华,陈帆."互联网+"背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考[J].经济研究导刊,2019,000(012):119-120.2.2.2经济从属性弱化任何劳动者的工作开展都要辅之以必要的劳动工具，传统企业的用工中，劳动者不需要自行准备劳动工具，一切都由用人单位提供，劳动者只需要利用现有的条件产出劳动产品即可[13]。但在共享经济的用工模式中，共享经济平台除了为网约工提供服务信息外，一般不再为网约工配备生产工具，网约工自备劳动工具成为加入平台的必备条件，比如美团骑手自行购买运输工具提供外卖配送服务，专车司机利用自己的交通工具到达指定地点提供驾驶服务。此外，由于网约工工作性质的灵活性，很多网约工的劳动报酬来源并不唯一，共亭经济平台也并无强制性规定要求网约工必须付出全部时间提供服务。因此，网约工的经济从属性受到冲击。2.2.3组织从属性弱化作为组织一员的劳动者，从事的是公司业务范围内的工作，且自加入用人单位时起，便要自觉遵守公司规定，公司对劳动者的控制贯穿于工作过程的始终。不可否认的是，网约用工中平台对网约工的控制和指挥确实存在，但是与传统劳动用工中企业享有的严格控制权相比，这种控制的力度有所减弱[14]。此外，由于每个网约工独立注册账号，以个体为单位完成工作任务，对团体的依赖性不高。常见的外卖、出行等领域的网约工在接到任务后自己即能在规定时间完成任务，很少需要同行的协助。这种工作任务的特殊化导致同事概念变淡，网约工变成了一个个相互独立的个体，即使每个网约工工作服相同、生产工具类似，接受共享经济平台同等要求的指派，他们也很难成为关系密切的同事。网约工的组织从属性也有所削弱王硕.网约代驾服务交通事故侵权责任研究[D].南京航空航天大学.王硕.网约代驾服务交通事故侵权责任研究[D].南京航空航天大学.第三章我国代驾行业劳动关系认定存困的原因3.1理论层次：传统劳动关系认定标准存在缺陷劳动合同是表明劳动关系存在的直接证据，然而，许多企业为规避义务，故意不与劳动者订立合同，这使得劳动关系认定发生困难。为了维护劳动者的合法合法权益，我国原劳动和社会保障部通过《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下称《通知》）的条款规定事实劳动关系认定的标准。《通知》中规定的劳动关系认定指标，除主体适格外，还包括诸如劳动规章制度、劳动管理、劳动报酬、及业务的从属性在内的劳动关系外部表现形式。此后，这一认定标准成为判定劳动关系成立的重要依据并沿用至今。但是，曾经发挥了巨大作用的认定标准，在与共享经济相遇后缺陷逐渐显露，致使其适用上产生困境。互联网给我们带来了先进和发达的科学技术，改变了我们的生活。在接受这种便利的同时，我们也应该正视它带来的问题。网络环境下，劳动形式发生了巨大的变化，这对传统的劳动关系理论产生了冲击。网上预约平台和出租车司机之间的网上竞争是指市场主体之间的平等或信息管理之间的贸易关系的合作，管理人员与员工之间的劳动雇佣关系是传统的内在关系的逐渐延伸，在劳动关系的形式或一种新型的劳动关系中，其构成要素和形式都发生了变化。有学者认为，平台公司与司机之间的雇佣关系应该定义为雇佣关系。出租车司机的雇佣关系实际上是一种“隐性雇佣关系”[15]。他们认为“隐性雇佣关系本质上是一种劳动关系，但由于社会制度的滞后性，不能得到及时有效的调整。”它为表面上合理的剥削劳动者提供了客观条件，使表面的剥削“假相”，实现了剥削的隐蔽性。他们指出：“使用在线出租车平台可以被描述为从属。”如果加上自主权，根据现行法律，出租车司机通常不能从劳动合同中受益。许多司法判决认定，出租车司机和网约车平台之间的关系是劳务关系，而不是劳动关系[16]。现行标准下，经济从属性仅以“报酬”作为衡量因素。在标准的用工关系中，劳动者的收入报酬全部来源于单一用人单位，取得报酬的方式也较为固定，服务于共享经济平台的网约工的报酬来源并不唯一，报酬的发放也因移动支付而更加灵活，如果这种劳动报酬的认定方式直接对网约工进行套用，往往会因为网约工不符合收入来源单一、非按月领取等理由而将其拒之于具有经济从属性讨论的范围之外。而且，经济从属性的指示因素并不拘泥于报酬，仅以报酬因素认定较为狭窄。简而言之，总结当前有效判断在当前的司法实践和当前法律性质的理论理解的新类型的雇佣关系，可以看出，有许多不同的观点对当前新型的劳动关系在理论界。相互了解、争议和分歧比较大，尚未形成统一的认识。3.2实践层次：网约工劳动关系认定困难3.2.1立法层面从法律规定上看，我国现行关于网约代驾与劳动关系的规定主要是交通部2016年牵头制定的《网络叫车经营服务管理暂行办法》（以下简称《办法》)[18]。根据第十八条的措施，“在线出租车平台公司应当与司机签订各种形式的劳动合同或协议，依照有关法律、法规依法服务工作时间和频率的特点，并明确双方的权利和义务。”该条款的实际立场是将定性雇佣关系问题留给实践，鼓励以各种形式确定网约车平台公司与司机之间的关系。换句话说，对于如何定义雇佣关系，目前还没有明确的法律指导。此外，各地还根据上述措施，结合当地实际，制定了具体实施细则。本文选取了三个具有代表性的地方性法规进行分析，如下表所示：表1地方网约车规定之比较总体而言，现行地方法律法规的主要做法是根据上述措施的精神，进一步明确不同雇佣关系下的权利和义务。例如，上海的规定意味着，平台公司的每个人无论建立什么样的雇佣关系，都必须为司机购买保险，但它仍然体现了通过多种形式建立雇佣关系的理念。然而，广州政府却有不同的想法。从它的规定中可以看出，它实际上超越了《办法》的精神。当地法规规定，平台公司与司机之间的雇佣关系应当是雇佣关系，除非司机与其他雇主有雇佣关系。这一规定有效地消除了对雇佣关系定义的决策权。我们有理由认为，这些规定并不例外，每个地方都有不同的考虑。无论上述规定是否合理，这种情况都必然会导致我国不同地区的网约车司机在劳动关系认定上存在差异，在实践中必然会造成混乱。3.2.2司法层面司法实务中，网约工与平台的关系是争议的焦点，这关系到相应劳动权益的有无，不少网约工因与共享经济平台产生此种纠纷而将平台告上法庭，在认定双方是否构成劳动关系方面，法院的判决结果有所差异。关于代驾案件的判决分析，都没能回避《通知》中规定的劳动关系认定标准，只不过有法院直接否认了两者的劳动关系，有法院认定两者的雇佣关系，从而导致了对于相同或相似的认定因素，说理分析呈现出现了完全相反的结果。在相同或类似案件发生时，司法上混乱的裁判未能对代驾平台与司机之间的关系形成统一的标准。这种现象的出现，究其原因，在于劳动关系争议案件和侵权责任纠纷案件，法院的出发点的差异，在劳动关系认定中，法院严格对标《通知》中的相关规定，力求在不破坏现随着网上出租车平台的不断发展，网约车服务的数量也在不断增加，其在司法实践中的就业问题也日益突出。根据劳动争议案件的审判白皮书发布的北京第一中级人民法院判决案例可以看出，劳动争议案件所面临的困难之一是，“传统劳动关系识别标准是无法充分利用新兴的新业务就业需求”[19]。为了更清晰地观察出租车雇佣纠纷在实践中的处理过程和结果，本文选取了行业内两个具有代表性的平台的相关案例进行分析，如表2和表3所示。表2主要网约代驾平台案例比较一一以北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司为例表3网约代驾平台案例比较一一以滴滴出行科技有限公司为例通过以上实例的分析，我国目前司法实践中对网约代驾网上劳动关系的认定一般呈现以下特点：一是在司法实践中，法官往往否认两者之间存在雇佣关系，往往认定两者之间存在合同关系，但对什么是合同关系却没有共识[20]。在我国目前的司法实践中，关于网约车司机雇佣关系认定的争议较多，但在司法实践中还没有统一的认识，存在相当大的差异。劳动关系与非劳动关系存在争议的。非劳动关系的内部认定存在诸多困难，特别是在纠纷中加入其他因素后，非劳动关系的内部认定将呈现出完全不同的形式。上述现象足以表明，研究这个问题是必要和紧迫的。综合上述分析，不管是立法，还是司法，网约工的劳动关系认定都存在困难。我国现行劳动法的保护体系一直以来是有劳动关系给予保护，没有劳动关系则不予保护，在这种“非黑即白”的保护模式下，网约工和共享经济平台的关系如若属于劳动关系，共享经济平台企业就要遵守一系列作为用人单位上的职责，这无疑会加重平台负担。第四章域外代驾行业相关立法规定4.1德国：严格区分人员隶属关系在德国，相关的法律规定分散在不同时期颁布的几部法律中。只有“真正”规范现实生活中雇主和雇员行为的规则才能找到明确的法律依据。此外，通过劳工法院，特别是联邦劳工法院和联邦宪法法院的司法实践，制定了许多非常重要的规则[23]。但是，如果高级劳工法院对某一问题没有一致的判决，司法实践将公认法学家及其出版物的意见视为“主流意见”[21]。目前，德国劳动法主要采用雇主、雇员类别和雇员的制度。虽然相关法律法规对“雇员”一词没有明确的定义，但在司法实践和学术界长期的研究中已基本形成共识，即人格隶属关系是区分雇员、准雇员和自营职业者的核心标准。在建立员工地位标准的过程中，德国经历了从经济从属标准到人格从属标准的转变。德国帝国劳动法院曾将经济从属关系视为劳动关系的基本特征。后来，随着对劳动关系研究的深入，德国学者逐渐认识到，与经济从属关系相比，个人从属关系更能区分与其他公务员的劳动关系。毕竟，经济从属关系的边界也存在于合同、雇佣等民事法律关系中，经济从属关系并不是劳动关系的独有特征。因此，德国在确定劳动关系时，最终从经济从属标准转变为人格从属标准，更加注重对人格从属的考察。4.2美国：判定“经济依赖”程度美国《公平劳动标准法》本身关注的是保护雇员的工资和工作时间，它所建立的经济现实标准也关注于检查劳动力提供者是否在经济上依赖他人。经济现实标准背后的基本原理是，当雇员在经济上依赖雇主时，雇主不需要实施官僚主义控制或施加非常严格的经济条件来实现对工人的控制[24]。由于所谓的“经济依赖”也是抽象的，经济现实的衡量实际上是由一组更具体的因素决定的。美国《公平劳动标准法》将劳务提供者分为雇员和独立承包商。在区分员工和独立承包商的过程中，制定了让二个主要的识别标准。第一个是普通法标准（也称为控制标准），由美国劳动关系法建立。这一标准的理论渊源是英美法系侵权行为中雇主的代理责任。对工作细节的控制程度。由于所谓的“工作细节控制”在一定程度上是抽象的，在普通法标准的具体适用中需要考察一系列更具体的要素，出现了一些具体的认定制度。二是《公平劳动标准法》确立的经济现实标准。4.3判断关系的连续性、依赖性早在20世纪70年代，日本就在某些领域以立法的形式规定了“附属承包商”。根据哥伦比亚《劳工关系法》，“依赖承包商”是指在经济上依赖他人并向他人提供服务以获得报酬的人，他或她是否有雇佣合同，他或她是否为自己提供工作所必需的生产资料。与典型的承包商相比，最大的区别是它更接近员工的特点[25]。特别是，日本《劳动法》规定，经济依赖度是决定承包者是否具有依赖度的重要因素，因此在集体协商中也包含了这一内容。在确定分包商时，加拿大司法部将首先根据分包商的身份确定此人是否需要进一步审查。如果答案是否定的，承包商将根据关系的连续性、经济依赖性和工作的独特性等因素来判断。80%是经济依赖的衡量标准，当一个人将自己80%的工作委托给同一个人时，他就被认为在经济上依赖于这个人。从80%的目标来看，加拿大的评级标准相对严格，只有符合标准的工作才被视为分包商。第五章对我国代驾行业中劳动关系认定的优化建议5.1贯彻“事实第一原则”“事实第一原则”是国际劳工组织在第95届国际劳工大会上提倡的认定劳动关系的一种原则。国际劳工组织指出，“确定一种雇佣关系的存在，应当以事实为依据，而不能根据双方对其赋予的名称或形式来决定。这就是为什么一种雇佣关系的存在应取决于某些客观条件是否得到满足，而不是取决于一方或双方对这种关系进行怎样的描述。”1当下在我国劳动关系认定的司法实践中，法院过于注重形式上的协议而使实质从属性审查被忽略的现象依旧存在。前述张凯案中法院就是以张凯与易快行公司签订的是劳务协议而非劳动协议来推定双方不存在建立劳动关系的合意并将此作为否定该用工关系为劳动关系的主要理由，由此也忽略了对“最低接单量”等用工事实地深入考察。笔者认为，要坚持“事实第一原则”，对共享经济中劳动关系进行实质从属性的认定，首先就需要正确看待劳动提供者与网络平台之间签署的书面协议之效力。事实上，劳动提供者与网络平台对于二者之间协议性质的认识完全可能出现错误。例如，二者一开始达成了建立劳务关系的合意，但是在实际用工中却建立了事实劳动关系。又如，网络平台从一开始就企图以他种形式的协议掩盖即将发生的劳动关系。因此，我们不能过分迷信劳动提供者与网络平台之间达成的协议，在实际中我们应当贯彻“事实第一原则”来执行。5.2细化劳动关系的认定标准针对主体界定模糊，定义不明确的问题，要突破形式认定标准，从双方签订合同的实质内容来认定主体双方是否可以构成劳动法上的主体。我国目前的劳动法律规范采用概括列举的方式对用人单位与劳动者进行了确认，但是用人单位与劳动者的概念并非一成不变的，共享经济平台只是有互联网技术的加持，如果其实施了实际的用人行为，并不能掩盖其用人单位的本质。这时需要细致考察双方签订的合同的具体内容，对照普通用人单位对员工的要求，只要合同对网约工的要求超过了普通合作关系的类型，与普通劳动者要求相差不大时，便可以从主体上认定其劳动者的身份，相应的用人单位的地位也便清晰明了。在共享经济平台的用中，常有平台利用主体规定的不明确来规避其用人单位的地位，各种形式的“合作协议”便是最好的例证，虽然双方之间签订的协议名义为“合作”，但是合同的条款中对网约工提供服务的内容、过程规定了较为细致的要求，这无疑是以合同的“合法”形式损害网约工的正当利益。确立对主体属性的实质性审查原则，对于强弱对比明显的平台企业与网约工，不因形式上的规定排除双方的主体地位。5.3增强劳动关系认定标准的弹性化随着共享经济的深入发展，基于互联网的服务变得越来越灵活。过度追求构成要素的完整性已不能适应就业的快速发展。因此，就业从属程度各不相同。在完善现有劳动关系评价标准的同时，应摒弃严格规定的综合要素，探索更加灵活的评价标准。因此，可以使用审查关键元素的标准。首先，由于组织与组织之间有许多相似的因素，而且国外也有先例，因此没有必要对组织与组织之间的具体边界进行严格的细分。其次是人格从属和经济从属，重点是对网络工作者共享经济平台的指挥、控制和监督。在此基础上形成的从属国家有利于主体本位和各方利益。所提供的劳动关系证据应得到充分承认。网络承包商的身份不能因为缺少一些从属元素而被否定。应在法律或相关法规中予以明确，并根据具体网络就业的实际情况灵活确定，适用灵活的标准。5.4树立类型化认定思维共享经济条件下劳动关系的确定，需要根据不同就业类型的共享模式和具体就业形式的特点进行分析。笔者认为，有必要建立一种认同思维，根据具体的就业情况，将个人的就业模式与兼职、全职进行比较，然后确定劳动关系。因为我国劳动争议处理程序中对劳动关系和劳动关系的认定并不是指所有类型的劳动关系，而是具体指劳动关系中的雇佣关系。因此，笔者认为，非专职与非固定就业形式之间的劳动关系本质上是一种劳动关系。服务提供商可以同时在不同的平台上注册，选择何时在哪个平台上提供服务。可见，网络平台与兼职、非固定形式的服务商之间的雇佣关系符合雇佣劳动关系的特点，最好将其定义为雇佣劳动关系。全职工作和固定工作的形式分为劳动关系。首先，工人与网络平台提供的生产资料的结合符合传统意义上劳动关系产生的条件。其次，在结合生产资料提供劳务的过程中，需要网络平台对劳务提供者在工作时间、工作流程、服务质量等方面进行严格的监督和管理。因此，在B2C共享模式下的专职固定工作形式下，网络平台与员工之间的劳动关系应定义为雇佣关系。5.5设立“经济依赖性劳动者”共享经济的发展给中国劳动力市场带来了新的变化。网约工不是典型的工人，雇主的特征也发生了变化。从劳动关系的角度来看，大多数网络劳动者只能面临没有劳动关系的困境，更不用说保护劳动权益了。为应对日益明显的劳动关系解体，迫切需要劳动立法在调整劳动关系方式上寻求积极的转变，确立“经济依赖型劳动者”作为中介类型的概念，并为其提供适当的就业保障。同时，它也不同于传统经济模式下的劳动关系。“经济独立劳动者”应具有以下明显特征:工作任务必须由个人完成。“经济独立的工人”必须在接手后自行提供工作。如果他们可以自由安排或分配工作任务给其他人，他们就不属于这类主题。由于他们的特殊性，我们不能为他们创造“经济依赖型工人”。劳动关系中存在的一些问题可以纳入《劳动法》进行调整。第二，高度的独立性。这类人员在工作中具有高度的独立性，可以根据自己的意愿选择是否提供服务。在完成任务的过程中，可以根据实际情况选择合适的路径或方法。共享经济平台很少直接对其进行控制和管理，也很少转让控制权和管理权。三是经济依存度高，“经济依存度”是“网约工”最突出的特征。经济上依赖的员工可以有多种收入来源，但当多种收入来源的主要来源是一个特定的平台时，有更高的经济依赖，这是衡量经济依存度的重要指标。第六章结语互联网与传统产业深度融合，将共享经济提升到一个新的高度，给人们的生活带来了极大便利。在此背景下，一种新型的基于互联网的用工形式应运而生。随着网络合同工规模的逐步扩大，共享经济背景下的就业矛盾日益突出，在线平台为他们的平台服务者提供权利辩护。共享经济平台采取各种措施避免与网络合同工发生劳动关系，从目前实际来看劳动关系中的就业属性、劳动服务关系和劳动关系也难以得出准确的结论。网络就业的法律性质已成为共享经济发展面临的重大问题。预约网上服务是一个新事物，现有的劳动关系标准在处理网上工作预约时要稍微严格一些。不仅主体不明确，内容规定粗糙，而且对构成要件的完整性追求也不尽相同，司法结果也不尽相同。其中负面的声音是网络合同工的劳动权益得不到保障。我国劳动法的保护是以劳动关系的存在为基础的，有劳动关系的人可以享受劳动法的保护，而无劳动关系的人则不能享受劳动法的保护。根据这一规定，网约服务提供者直接被排除在劳动和相关劳动之外。这种情况迫切需要改善，而且超出了法律保护的范围。值得注意的是，涉外劳动法律法规的规定比较全面。他们将在线合同工分为准合规员工和独立合同工。这对于我国了解网络平台以及服务提供者的法律地位具有重要意义。未来，为了保护网上服务群体，除了完善现有劳动关系认定标准，增强其灵活性外，还可以突破双重框架模式，设立“经济依赖性劳动者”，给予网约工社会保险、集体权利、就业发展权等方面的倾斜保护，从而更好地为我国网络经济的健康发展提供保障。