第八章 人力资源管理

第八章人力资源管理第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理的基础工作第三节人力资源的获取方式第四节人力资源的绩效评估第五节职业生涯管理与职业发展第六节人力资源投资与开发培训第一节人力资源管理概述一、人力资源的定义和内容1．人力资源及其相关概念人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。2．人力资源的构成内容从人力资源的内涵探讨，人力资源的构成内容主要包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商等6个方面。二、人力资源的开发和管理1．人力资源开发和管理的概念人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录用、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。2．人力资源开发和管理的关系人力资源管理的对象主要是正在从事体力劳动和脑力劳动的人，包括从人力资源规划、招募开始，到退休为止的全过程管理，也包括在职培训、潜能开发、合理调配使用等内容。而人力资源开发则表现在人生的整个过程，包括从幼儿教育到成年后的获取、保留、发展、维护，直到老年退休后的开发余热等全部过程。

三、人力资源管理的基本原理(一)系统优化原理(1)系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。(2)系统的整体功能必须在其部分功能之和的各值中取最优。(3)系统的内部消耗必须降到最小。(4)系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐欢乐。(5)系统的综合竞争能力、转向能力最强。(二)激励强化原理激励强化原理是指企业管理者应对遵守企业行业准则并对企业作出贡献的人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续遵守企业的行业准则并努力为企业作出更大的贡献。人们的需求一般包含以下几个方面：一份能够胜任的工作；合理的薪酬；职业的安全；品牌企业的成员；发展的空间；获得信任和认可；公正而有能力的领导；融洽的同事关系等。(三)弹性冗余原理

弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。

(1)确定员工编制时，应留有一定的余地，虚位以得贤才，使企业有吸纳贤才的空间和能力。(2)员工使用要有适度弹性。这里包括劳动强度、劳动时间、工作定额等都要适度，使员工能保持旺盛的精力为企业工作。。(3)企业目标的确定要有弹性，经过努力无法达到的目标会使员工丧失信心。(4)解雇或辞退员工时，一定要事先作好充分的调查，要核实所有的细节，留有充分的余地，使被辞退的员工心服口服，对其余的员工又能起到教育和警戒的作用。(5)员工晋升要有弹性，不不成熟的人才可以暂缓晋升，晋升应坚持公开、公平、公正的原则。(四)互补增值原理互补增值原理是指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力·、性别、年龄等各因素的互补，扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到增值效应。(1)选择互补的一组人员必须有共同的理想、事业和追求。(2)在注意知识、能力、气质、技能等互补的同时，还要注意成员的道德品质的一致性和社会规范性。(3)互补增值原理最重要的是增值，因此要求合作者诚恳相待，同心协力，发扬团队精神。(4)互补增值原理要追求动态的平衡，要允许人才的流动、人才的相互选择和人才的重新组织。(五)利益相容原理当系统中一方(群体或个体)的利益影响另—方(群体或个体)的利益(物质利益、安全和健康、发展机会和权力等)时，双方势必产生利益冲突，但经过彼此较量和沟通，可以走向协调。(1)利益冲突的各方，可能因处理不好而导致对抗性矛盾难以调和，也可能因处理得当而获得相容。（2）利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容。(3)利益相容必须是矛盾的各方都到场进行协商以求得解决。(4)利益相容原理要求原则性和灵活性的统一。四、人力资源管理的硬功能和软功能硬功能管理弹性小、强度大，大多沿用传统人事管理的内容，包括：人员编制、人事档案、人员招聘、引导上岗、人员培训、绩效评估、薪酬管理、奖惩、辞退、劳动保护等。软功能管理内容包括：协调、沟通、激励、职业规划与指导、培训与指导、弹性工作制、企业文化与团队建设、个性化管理、失业辅导、心理咨询与辅导、退休生活指导、家庭关怀、社会保险与指导、法律咨询与指导等。第二节人力资源管理的基础工作一、岗位分析(一)岗位分析的含义岗位分析又称职位分析、工作分析，是指对某一特定的工作(岗位)作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。(二)岗位分析的基本问题第一个问题——工作是什么?第二个问题——谁适合这个工作?第三个问题——谁最适合这个工作?(三)岗位分析的内容1．岗位说明岗位说明又称工作描述，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。2．岗位规范岗位规范又称工作规范或任职资格等，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件，其主要内容包括：1)一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。(2)管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。(3)员工岗位工作规范要求：应知、应会、工作实例。二、岗位评价(一)岗位评价的含义及其假设1．岗位评价的含义岗位评价又称职务评估、工作评估或岗位测评等，是在岗位分析的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。2．岗位评价的基本假设(1)岗位所承担的责任和风险越大，对组织目标的贡献和影响也越大，评价等级应越高。(2)岗位所需的知识和技能水平越高越深，评价的等级应越高。(3)岗位工作难度越大、越复杂，所需付出努力越多，评价的等级应越高。(4)岗位工作环境越恶劣，评价的等级应越高。

(二)岗位评价的基本方法1．排列法2．配对比较法第三节人力资源的获取方式一、内部招聘1．内部招聘流程

(1)发布竞聘公告：包括竞聘岗位、职务，职务说明书，竞聘条件，报名时间、地点、方式等；(2)对“申请者”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者；(3)甄选测试，组织相关的文化考试或技能考试以及必要的与竞聘岗位有关的其他测试；(4)诊断性面试，组成考官小组，进行综合性面试；(5)对应聘者以往的工作业绩、工作能力、群众对其的认可度等进行考核；(6)按德、才、能、智、体进行合面衡量，作出决策；(7)公布决策，宣布任命。2．内部招聘的优点(1)有利于激发员工的内在积极性(2)有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色(3)有利于保持企业内部的稳定性(4)有利于规避识人用人的失误(5)人员获取的费用最少3、内部招聘的缺点(1)容易形成企业内部人员的板块结构。(2)可能引发企业管理层的不团结。(3)缺少思想碰撞，影响企业活力。(4)容易出现涟漪效应二、外部招聘

1．外部招聘流程(1)发布招聘信息。包括招聘岗位、职务，待遇，竞聘条件，报名时间、地点、方式等。(2)初步筛选。根据应聘资料剔除明显不合格者。(3)初步面试。时间约10分钟，由部门主管约谈，根据经验剔除明显不合格者。(4)甄选测试。书面测试、情景模拟、机械操作、电脑仿真测试、角色扮演。根据测试结果剔除必备能力明显不合格者。(5)诊断性面试。根据面试结果，剔除综合素质明显不合格者。(6)背景资料的收集。信誉度、家庭、业绩、婚姻、学历、品质、经历、美誉度。根据背景资料剔除填报资料不实或品德不良者。(7)体检。剔除身体状况不符合岗位要求者。(8)决定。按1：3推荐，由主管领导、人力资源部决策。(9)引导上岗、试用。(10)决定录用。2．外部招聘的优点(1)带来新思想、新观念，补充新鲜血液，激发企业活力。(2)有利于战略性人力资源目标的实现。(3)可以规避涟漪效应的不良后果。(4)大大节省了部分培训费用。3．外部招聘的缺点(1)招聘成本高。(2)错选人的风险大。(3)文化的融合需要时间。(4)工作的熟悉以及配合需要时间。三、人力资源的甄选测试(一)心理测验法1．智力测验2．个性测验3．心理健康测验4．职业能力测验5．职业兴趣测验6．创造力测验

(二)评价中心法1．公文筐处理2．无领导小组讨论3．角色扮演(三)观察判断法1．事件记录与关键事件法2．背景考核(四)纸笔测评法

四、诊断性面试(一)面试的特点1．面试方式以观察和谈话为主2．面试内容具有随机性和针对性(1)面试内容因工作岗位不同而不同。(2)面试内容因应聘者经历、背景等情况不同而不同。(3)面试内容因应聘者在面试中回答的情况不同而不同。3．面试过程是双向沟通过程(二)面试的种类1．按面试的结构划分(1)非结构化面试。即非结构化面试即通常所说的随机面试(2)结构化面试。结构化面试即提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案2．按面试的目的划分(1)压力面试。(2)非压力面试五、录用决策(一)录用决策要求1．信息准确可靠2．资料分析方法正确3．招聘程序科学4．能力与岗位匹配(二)组织新员工的录用面谈1．加强企业对新员工的进一步了解2．加强新员工对企业的了解第四节人力资源的绩效评估一、绩效评估及其定义绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位(或某项)工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。

管理者绩效评估的意义1．为合理的薪酬建立基础2．为建立奖金制度提供基础3．有助于实现战略目标，使业绩期望明确化4．加强管理者对员工的认识和了解5．帮助管理者建立良好的团队员工1．需要并期望得到业绩反馈2．有效提高个人业绩3．正确认识自己4．发现绩效差异，促进公平竞争5．加强自身的学习和修养

二、绩效评估中存在的问题1．管理者对评估的影响(1)集中倾向。(2)近期效应。(3)宽容倾向。(4)晕轮效应。2．员工对评估的影响(1)歪曲性行为。(2)平均性行为。3．评估体系本身障碍三、绩效评估的基本方法（一)评估量表法1．强迫选择量表2．行为尺度评定量表3、行为观察量表(二)行为锚定法(三)关键事件法(四)360度绩效评估法第五节职业生涯管理与职业发展一、职业生涯及其