管理学基础5-人力资源管理

第四讲人力资源管理

HumanResourceManagement

引入案例扩张中的猫咪游戏世界公司案例思考是谁负责下属小型玩具制造长的人力资源管理？如何帮助选中的店员对这份工作有更全面的了解？〔--职务说明书〕被辞退的店员声称没有听到有关她工作表现差强人意的评价，这种事情如何防止？〔绩效考评〕人力资源规划、组织设计与工作分析人才招聘与素质测评培训考核员工职业生涯规划

本章内容要点人力资源管理传统的人事工作员工的录用、招聘、辞退薪资、福利劳保医疗晋升提拔惩办人事档案管理现代人力资源工作人力资源的配置〔规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换〕制度建设〔组织设计、工作分析、员工分析、人事行政〕培训与开发〔技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习〕工资与福利〔报酬、鼓励〕劳资关系协调及矛盾处理续2.预测人力资源的需求

A短期和长期B全部及各个岗位

3.预测人力资源的供给

A内部供给B外部供给

4.制定方案并实施

A增加或减少劳动力规模C开展接替方案

B改变技能搭配D开展职业方案

5.方案过程的反响

A预测准确吗?B方案能否满足需求?

人力资源需求的预测对未来实现组织目标所需要人员的类型和数量的预测影响需求的因素-外部挑战，如技术替代

-组织内需求，如公司重组

-员工本身的因素，如退休、辞职、旷工公司重组＊收购和兼并＊减小规模(downsizing)组织设计与工作分析企业组织设计

一个企业好比一座房子

——组织结构好比房子的框架

——部门就是各个不同的房间

——岗位设置就是在各房间摆椅子

——工作分析就是判断坐在椅子上的人应做哪些工作，应给什么回报以及坐在这把椅子上的人应具哪些条件董事会总经理财务部电脑技术部信息中心生产部研发中心营销策划部市场拓展部营销业务部总经理办人力资源部某企业组织架构传统直线职能制分管副总分管副总分管副总组织设计与工作分析

图解工作分析内容

怎么做？

做什么？

谁来做？工作分析

什么条件？目标规划根本职责任职资格任务内容工作权限知识技能工作环境软件条件硬件设施工作流程工作方法策略方案组织设计与工作分析工作分析〔JobAnalysis)确定某一特定工作的职责，以及完成这一工作所需人员应具备的根本条件的系统过程工作分析的成果工作描述工作说明书工作分析的用途选拔人员工作简化工作评价改善工作环境教育培训工作分析工作分析的定义工作描述工作识别：岗位职务名称、职务编号、级别、主管岗位等工作概述工作关系任务和职责权力绩效标准工作条件和环境······工作分析工作说明书包括

一般能力〔智力〕Intelligence知识Knowledge技能Skill能力Ability态度Attitude其他相关条件：年龄、性别、教育程度……健康状况、运动灵活性、感觉器官灵敏度……性格、气质……经验……工作分析请对某一特定职位进行工作分析，并请为此职位各写一份工作描述和工作说明书。具体方法如下：请你访问某一岗位的在职者，然后运用在访问中得到的信息描述他的工作。要求该在职者在现有岗位上已工作较长的时间，对此工作已有充分了解。在访问前请制定访问大纲。〔可访问财务主管、网管等〕思考与训练招聘

招聘员工应考虑…..招聘原因：为什么要招招聘来源：从哪里招聘〔内部、外部〕?怎么招聘〔广告、人才交流中心、职介所、大专院校、内部员工、推荐〕?挑选员工：申请表-面试-就业测验-体检……组织人员流动的模型A：向上流动，如晋升，成熟B：开展和向上流动，C：平行流动，如工作轮换，个人多样化技能的开展D：外部招募E：损耗，如年龄原因，其他开展时机，新技术高层中层主管一线人员DCADEB招聘原因1新设部门2扩大部门规模3退休、离职、晋升招聘来源内部招聘内部提升工作调换工作轮换内部人员重新聘任优点；双方知情、鼓励、节约人事费用缺点：内部竞争内耗、“近亲繁殖〞外部招聘广告〔美国〕、职介机构、学校招聘〔日本〕、员工推荐〔日韩〕、网络招聘〔智联招聘〕优点：广招优秀人才、缺点：相互适应难、挫伤内部积极性、招聘费用高21招聘筛选金字塔120050100150200新雇用人员（1：2）接到录用通知者（2：3）

实际接受面试者（3：4）接到面试通知者（1：6）

招募引来求职者人才招聘与素质测评人才素质测评“测〞什么

●根本能力、人格、动机、行为特点等

●应用判断要素：

——人与组织的开展方向是否相符合？

——人与岗位是否具备适配性？

——绩效表现和潜能评价？

A、面向过往的——面试、简历审查、背景调查；

B、面向现实的——业绩与态度评价；

D、面向未来的——个性、动机、智力、职业倾向、

领导能力。分类：智商测评、情商测评、性格特征测评、职业兴趣测评如何挑选人才？---人才招聘中的素质测评●面试的一般程序应试者资格确定考试测验确定面试人员实施面试面试结果分析评价会同用人事部门确定人选面试结果反响资料存档面试程序和内容场面面试官申请人1.准备活动查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待2.问候和建立联系握手、请坐、通过闲谈使申请人放松握手、被邀请后落座、在闲谈中给人留下好印象3.问与工作有关的问题询问教育背景以及与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机提供教育背景和工作经历细节、详细说明个人的能力和技术水平、展现恰当的求职动机面试程序和内容〔续〕场面面试官申请人4.解答申请人的问题以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象询问工资和福利情况、晋升机会、组织文化5.告别表明面试即将结束、建议下一步行动、起立握手、送申请人等待面试官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立握手、退场培训在职培训：指导、工作轮换、特殊委派脱产培训：培训对象：新员工、中高层管理人员等培训机构：MBA、知名大学、专业培训组织现代绩效考评的总体目标组织目标双重目标达成双赢工作绩效个人目标能力提升绩效考评与绩效管理考核谁来进行绩效考核：内部、外部、个人负责人考核下属下级人员考核上级人员专门工作小组成员考核或同事间相互考核外部人员对内部人员进行考核员工自我考核考核的目的：工薪福利、晋升企业为员工进行职业生涯规划●现代企业的人才观——以人为本——人力资源——人力资本●企业管理的根本点——引进人才、开发智力、合理使用人才——搭建适合人才成长的平台——解决员工的后顾之忧●企业开展与员工个人的开展——待遇留人：合理的薪资和良好的福利——情感留人：感情动物需要大家庭的温暖——事业留人：共同的目标，共同的成就感员工职业生涯规划人力资源小故