【白云国际机场安检护卫部员工招聘研究6400字（论文）】

广州白云国际机场安检护卫部员工招聘调查报告目录TOC\o"1-3"\h\u4551内容提要： 247601调查过程 4188281.1调查目的与意义 4149541.1.1调查目的 484051.1.2调查意义 451051.2调查对象概况 449131.2.1调查对象全称 4267951.2.2调查对象地址 460831.3调查时间 4164711.3调查方式 460671.3.1访谈调查 416051.3.2文献调查 4258102广州白云国际机场安检护卫部员工招聘的现状 4291382.1员工招聘原则 467972.1.1双向选择的原则 451442.1.2公开、公平、择优的原则 5254572.1.3先内后外的原则 5254572.1.4成本最低原则 5122322.2员工招聘的流程 5108432.3员工招聘的主要渠道 536013调查的结论及思考 697413.1招聘工作中存在的问题 672783.1.1招聘渠道过于单一 6100433.1.2员工招聘环节规范性不足 65653.1.3员工招聘体系不完善 6285643.1.4缺乏专业的招聘测评工具 769783.1.5招聘评估指标缺乏完整性 7124853.2完善员工招聘工作的思考 727603.2.1优化招聘渠道，扩展招聘方式 7165173.2.2加大对企业招聘投入 7229583.2.3建立健全岗位匹配制度 835903.2.4完善招聘评估反馈机制 893963.2.5加强管理，促进招聘工作进行 827638参考文献 91调查过程调查目的与意义1.1.1调查目的通过调查可以找出广州白云国际机场安检护卫部员工招聘中潜在的招聘问题。从而分析导致问题发生的原因，在此基础上找出更适合的措施。要因地制宜的制定招聘制度，只有规划好招聘制度，才能让公司的运营操作正常化，进而保证组织目标的顺利实现。1.1.2调查意义有效的招聘不仅可以提高员工的素质和人员结构，还可以为组织注入新的管理理念，对于企业的技术和管理方面的革新也是有着很大的作用甚至可以为企业带来重大的技术和管理创新。招聘是企业人力资源管理活动的基础。有效的招聘可以为今后的培训、考核、薪酬福利、劳动关系等管理活动提供良好的基础。调查对象概况1.2.1调查对象全称广州白云国际机场。1.2.2调查对象地址中国\t"/item/%E5%B9%BF%E5%B7%9E%E7%99%BD%E4%BA%91%E5%9B%BD%E9%99%85%E6%9C%BA%E5%9C%BA/_blank"广东省\t"/item/%E5%B9%BF%E5%B7%9E%E7%99%BD%E4%BA%91%E5%9B%BD%E9%99%85%E6%9C%BA%E5%9C%BA/_blank"广州市\t"/item/%E5%B9%BF%E5%B7%9E%E7%99%BD%E4%BA%91%E5%9B%BD%E9%99%85%E6%9C%BA%E5%9C%BA/_blank"白云区\t"/item/%E5%B9%BF%E5%B7%9E%E7%99%BD%E4%BA%91%E5%9B%BD%E9%99%85%E6%9C%BA%E5%9C%BA/_blank"人和镇和\t"/item/%E5%B9%BF%E5%B7%9E%E7%99%BD%E4%BA%91%E5%9B%BD%E9%99%85%E6%9C%BA%E5%9C%BA/_blank"花都区\t"/item/%E5%B9%BF%E5%B7%9E%E7%99%BD%E4%BA%91%E5%9B%BD%E9%99%85%E6%9C%BA%E5%9C%BA/_blank"新华街道、\t"/item/%E5%B9%BF%E5%B7%9E%E7%99%BD%E4%BA%91%E5%9B%BD%E9%99%85%E6%9C%BA%E5%9C%BA/_blank"花东镇交界处。1.3调查时间2022年X月X日—2022年X月X日。1.3调查方式1.3.1访谈调查（1）访谈对象为：经理1人；主管2人；普通职工8人；（2）访谈对象的选择原则是：了解公司招聘管理制度和管理流程的员工。1.3.2文献调查（1）广州白云国际机场2020年招聘广告；资料来源：人力资源部；（2）广州白云国际机场招聘工作制度；资料来源：人力资源部；（3）广州白云国际机场岗位说明书；资料来源：人力资源部。2广州白云国际机场安检护卫部员工招聘的现状2.1员工招聘原则2.1.1双向选择的原则招聘者和应聘者两个主体就促进了招聘工作的进程，这个过程是一种互相选择的过程，应聘者选择了该招工单位，就要认可该单位的文化和价值观，忠诚该单位，为该单位的目标实现而工作。组织选择了应聘者。就要充分考虑应聘者自我发展需求，尽量为其发展提供良好的机会和条件。2.1.2公开、公平、择优的原则公开是指把招聘的种类，数量，招考的资格条件，方法和时间等信息向社会通告，公开进行。这样不仅可以提供公平的竞争机会，从而广招人才，而且还可以在社会和大众的公开监督之下展开招聘工作，以防歪风邪气入侵。公平是确保选拔制度给予每一位申请人平等的获选机会，禁止人为制造不公平的条件。择优是在公开、公平的基础上从应聘者中选择优秀人才，事先制定择优的标准。2.1.3先内后外的原则公司内出现岗位空缺时，现有员工有竞争上岗的优先权。这主要是立足于在组织内现有员工中发现、使用和培养人才，有利于内部职工工作积极性的调动和个人职业的发展。人力资源部首先根据业务部门的要求，在公司布告栏上或内部刊物上张贴通知，实施内部招聘，若内部招聘不到合适的人员，再从外部招聘。2.1.4成本最低原则成本最低原则就是根据不同的招聘要求，适当的选择招聘方式方法，并且降低成本，不过前提是保证招聘人员的质量。不管采取何种招聘方法，都要支出经费。一是招聘的获取成本，反映在招聘活动本身所发生的各项支出上，如招聘人员工资、广告费、差旅费、通信费、评价和考核费用等。二是招聘的离职成本，主要是指一旦招聘了不合格员工，要予以辞退并重新进行招聘所发生的各项支出以及由于招收了不合格员工，而造成培训费的流失。2.2员工招聘的流程首先，由公司部门主管向经理提出人员需求的申请，其次，经理与主管需要核实工作任务情况，即与已往时期的任务量进行比较，核实后确实有人员编制差额，向管理部提交人员招聘的明细表，既工种、专业水平程度、性别、年龄等等。最后，管理部向总经理请示，得到批准后管理部便开始招聘。用人部门提交《增补人员申请》，交人事行政部审核，人事行政部审核通过的提交公司总经理审核，总经理审核通过的，通过相关渠道发布招聘广告，招聘登记、笔试、面试、录取名单的拟定。人事行政部根据考核结论确定的录用人员名单及时通知被录用人员，人事行政部办理用工手续，被录用人员的材料归档，正式用工合同签订，合同归档，同时建立人事档案。2.3员工招聘的主要渠道公司招聘主要以内部招聘为主。招聘渠道有网上招聘、委托职业中介所招聘和公司直招三种渠道。目前仍以内部介绍优先占总招聘比例为85%，首先根据部门的要求，人力资源部门首先制作招聘海报，通过微信等方式宣传，也可通过内部员工的转发而宣传，同时也将通知张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上，实施内部招聘，若内部招聘不到合适的人员，再从外部招聘。因员工多为90后，能够非常熟练地使用网络，而且使用频率较高，而且应聘的人大多是通过网络招聘，对于内部招聘不到合适的人员，目前公司最常用的招聘形式就是网络招聘。3调查的结论及思考3.1招聘工作中存在的问题3.1.1招聘渠道过于单一广州白云国际机场目前的招聘渠道主要是网络招聘，约占招聘总数的80％。在线招聘中，智联招聘和51job这两个主要网站主要用于发布招聘信息和收集简历。但是随着招聘模式和招聘渠道的多样化，最初由行业垄断的智联招聘和51job逐渐失去了绝对的竞争优势。简历的数量和质量比以前要低得多，及时性的灵活性和功能也受到其商业模式的限制。由于招聘成本的原因，猎头公司的招聘模式仅适用于招聘高级员工，无法满足大多数招聘需求。关于内部推荐，发布了《广州白云国际机场内部推荐奖励条例》，其中规定了内部推荐的数量和具体条件，也起到了一定的帮助作用。但是就数据而言，猎头和内部推荐只不过是实现总体招聘目标的水落石出。如果想从根本上改善和优化公司招聘渠道，仍然需要关注在线招聘解决方案。3.1.2员工招聘环节规范性不足优秀人才质量的选择基础是招聘，它的严格性和标准性直接影响到员工以后的工作水平。第一广州白云国际机场在招聘过程中，由于需求人员的专业不一，很多是紧缺的岗位人员不足，造成了岗位与人才需求之间的冲突逐渐加强。并且招聘需要一定比较长的一段时间，公司对人才的需求也较着急，通过层层的筛选后，人才能够正式到岗的用时较长，可能等员工到岗后此岗位人员又趋于饱和了。第二，员工招聘过程中没有明确的操作流程。公司招聘计划的前期准备不够充分，没有提前进行岗位分析，招聘人员不能很好地界定岗位的资质和条件。招聘人员没有对空缺职位进行充分分析，也不知道自己的工作职责、内容和目标，因此没有合理的招聘目标。由于对上述工作缺乏科学的认识和合理的标准，招聘人员的决定是基于自己的经验和主观判断，缺乏客观依据，不科学，甚至可能直接导致错误的决定，很难确保企业招聘所需人才。3.1.3员工招聘体系不完善如今，广州白云国际机场的发展可谓是突飞猛进，然而公司的招聘制度却与公司的发展不符。其滞后性非常明显。一家优秀的公司通常有先进的发展战略。年度发展目标、月度发展总结等。然而，广州白云国际机场安保部的员工招聘没有完整的科学体系。此外，在招聘人员方面，他们没有深入挖掘员工的潜力，只关注员工的教育和经验。举个例子，一个应聘者他有个超强的学习能力和极大的热情，但是他的专业与本公司的招聘岗位并不对口，这种情况下，一些关键的因素可能被忽略。话说回来，如果一个公司的招聘制度没有形成一个科学化的体系，那么，在人才紧缺时展开招聘就很难招到满意的员工，而且还会大大浪费公司的资源，这种不好的影响甚至会影响到应聘者，由此可见，为了公司的长久健康发展，就应该制定一个科学且完整的招聘制度3.1.4缺乏专业的招聘测评工具由于专业的招聘评估工具的缺失，这导致了招聘实施过程中缺乏科学和客观的衡量标准。人力资源部门和人力资源部门都使用个人主观评估作为评估的基础。评估通常受访问者的工作经验、个人喜好甚至情绪变化的影响。科学地量化和控制其效率和可靠性是困难的。缺乏专业人才评估工具也给广州白云国际机场招聘工作带来许多潜在风险。如冰山模型中所述，在没有专业评估工具帮助的情况下，可以从访谈中获得的信息通常仅限于浅显的一部分，而判断一个人是否胜任这项工作的能力需要最大的理解。未能准确地招聘合适的人员担任该职位，是浪费人工和时间的双重浪费，更糟的是，这还会导致法律问题和雇用无能的员工的风险。3.1.5招聘评估指标缺乏完整性当下，广州白云国际机场招聘评估指标包括三个数据：招聘周期，员工录取率和应聘比例。招聘周期的长短直接影响招聘部门的业务发展结果。由于与每个部门的项目发展有效相关，广州白云国际机场最重视评估此指标。尽管将实际员工招聘率和毕业生频率数据用作招聘报告中的数据以进行统计，但结果并未应用于效果的反馈。数据的统计工作通常比实质更为正式。与评估有关的一些统计数据主要用于撰写招聘报告。该工作流是一种形式，在持续监控和持续改善招聘管理过程中不起作用，并且不能形成良性闭环。从评估的角度来看，这些指标可能无法完全反映就业管理的一般问题。招聘评估指标可用于测试征聘过程的有效性，衡量招聘过程的数量和质量是否达到预期，征聘渠道和费用是否合理和有效，并继续改进招聘流程。在此基础上进行招聘。从这个角度来看，广州白云国际机场的招聘评估指标并未涵盖这些招聘效率评估的关键要素。3.2完善员工招聘工作的思考3.2.1优化招聘渠道，扩展招聘方式不同的招聘渠道都有各自的特点，不存在好坏之分，只有明确招聘渠道的预期作用，才能更好的利用其有效性。广州白云国际机场里的招聘流程并不专业，而且整体的素质教育不高，。这就要求结合员工特别是咨询行业电话员工的特性、广州白云国际机场公司文化以及工作分析说明书的要求来综合考虑招聘渠道的选择。针对于不同的岗位选择不同的渠道，诸如一些核心的岗位可以采用内部晋升以及猎头等方式进行人才选择。而基础性岗位，可以通过网络招聘进行选择。3.2.2加大对企业招聘投入由于员工层次和性质存在着差异，所以会导致有些人很聪明而有些人一窍不通的局面，一般出现这样的局面是会影响员工的心态和正常的工作。每周或者定期开展相关课程培训，以实现招聘能力的提升，实现员工快速“充电”。关于执行企业的培训制度，这可以由企业的员工来执行，特别是组织培训的组织者严格执行，只有在员工培训得到充分了解，认可和真正理解后才能严格执行培训系统的重要性执行。在此基础上，企业可以通过调查和其他形式的培训来加强员工培训，使员工更加自觉、更加严格地进行培训。企业通过自己的实际情况来改善原有的制度。对于广州白云国际机场，严格规范和实施该制度不仅要依靠公司的制度指导，而且还要根据实际操作和开发制定相关的员工培训。作为公司的管理层，在制度改管理实施过程中需要为员工提供必要的指导。3.2.3建立健全岗位匹配制度人力资源管理活动终极目标是要做到人岗匹配。使员工和企业达到双赢。要使广州白云国际机场能岗匹配合理必须建立健全员工能岗匹配机制。（1）在满足公司规章制度的情况下，用人部门应做到对员工和岗位的充分了解，将合适的人放到合适的岗位上，达到人岗匹配。随着广州白云国际机场的发展，根据公司阶段化的发展，在不断完善公司原有匹配机制的过程中也应该将其他科学的观念与企业管理文化结合到一起。观念和意识上的不断地更新才能保证行动上的持续的发展。（2）缩短初始配置与再配置的过程。在用人的过程中，尽量减少人员的流动性，在企业中，保持人员的动态优化的状态。这样既能体现出岗位存在的合理化，也可以让员工在岗位上“人尽其才”。广州白云国际机场目前可以通过转岗的方式缩短技术型员工从初始配置到再配置的过程，同时也可以通过轮岗或晋升等内部渠道来培养关键人才和高潜人才。3.2.4完善招聘评估反馈机制（1）在企业大力推广招聘制度。每一项政策的实施都需要得到员工的认可，这样才能实施得好，从而使系统能够真正的落地并应用于企业管理。对于广州白云国际机场来说，在招聘系统中，需要让公司员工，尤其是招聘人员的身份，充分了解招聘制度，将其实质应用于实践，并将系统作为招聘活动的指导。晋升制度可以接受集体培训，也可以通过与员工交谈的方式来理解和认真执行。（2）根据实际情况不断更新制度。在机场招聘的案例中，技术更新速度快，企业系统随时更新。此外，外部市场环境也决定了系统的更新速度。广州白云国际机场应该将实际情况与原有的制度相结合，增加辅助系统来适应新的变化。3.2.5加强管理，促进招聘工作进行加强企业文化建设。企业文化在某种程度上可以理解成精神文化。企业文化精神是一种价值观，可以指导员工的行为并引导全体员工与企业与朝同一方向共同前进。在具体实施中可以从以下几个方面：为了深深扎根于人们的心中，企业管理者应该对我们企业的经营理念进行重复。要避免只靠几个口号，组织几次文化活动，只想做好不切实际的精神文化建设。作为管理者需要明白，单纯依靠宣传是要长期转移员工的思想，所以要采取一些科学的方法来进行，让企业文化精神深深地融入到企业内部员工。塑造价值观，必须依靠领导者，他要培养的价值观，致力于实践必须不断地在同一时间，坚持不懈地开展。同时，企业在管理过程中要做到统一思想、统一行动、身体力行地践行企业价值观，发挥主导作用。（2）建立绩效奖金体系。员工绩效奖金评价标准是依据员工的工作表现、态度和能力来确定的。为了避免员工因绩效奖金而导致的负面影响，以个人绩效评价为例，打击员工的士气，导致个人主义，企业管理者可以采取的补救办法是：个人绩效奖金可由团队绩效、部门绩效和公司绩效共同决定。为留住人才可采取对其进行资本投入的措施，这也是最关键的措施，通过高额的薪资体现人才的价值。根据工作分析的结果，对每一项工作的价值进行科学和有效的评价，并根据已有的标准给予相应的积分。广州白云国际机场首先要在薪酬激励体系的设计上要具有导向性，公司要通过薪酬激励体系最终达到什么样的效果和目的，企业处于生命周期的生存期，所以需要建立以鼓励竞争和增长的薪酬激励体系，才能有效的激励员工为企业的长期目标努力奋斗。（3）完善企业晋升机制。加强重点人才和高层次人才的优化配置，根据用人单位的资质，如内部空缺，优先选择和聘任，