人才地图与人才画像

所所谓谓人人才才地地图图：：是指对于人才进行地毯式搜索的过程，未来便于企业快速寻找行业人才。人才地图变“撒网式”引才为“打靶式”引才，解决了“哪里有人才”“需要的人才在哪里”“如何对接人才”的问题。人才地图的5W1HWhatWhyWhoWhenHow人才地图：一、内部人才盘点：HR进行企业内部的人才盘点，目的是提升企业的团队绩效和绩效管理；便于HR进行内部人才的盘点，对相关岗位人才进行辞退、提拔、涨薪等安排。二、外部人才盘点：根据企业要求进行相应的人才搜寻，完成企业的招聘需求。What什么是人才地图？内内部部人人才才地地图图：：常见绘制者组织与人才发展部。帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效、能力两个维度，用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面，有针对性的构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩。外外部部人人才才地地图图：：常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等，帮助企业做到谋定而后定。内部人才地图组织发展部人才发展部外部人才地图招聘管理部猎头公司什么是人才地图是指对于人才进行地毯式搜索的过程，未来便于企业快速寻找行业人才人才地图的分类同类及上下游按岗位按客户群体Why为什么要绘制人才地图1.通过对外部人才的基本概念和信息的收集，观察到竞争对手的人才战略布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。（候选人简历中体现的最近的核心业绩和负责业务）。2.掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整

理，将会是我们一个非常强大的数据库；同时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。3.Mapping通常用于高端人才，而这些高端人才通常属于被动型人才，可能不会主动出来看机会，如果我们有一个高端人才数据库，我们可以长期跟进和跟踪相关人才，让他们了解我们公司的相关动态，成为我们一些营销群体，当我们公司有适合的职位空缺，我们可以及时的邀请，由于我们长期的跟踪和沟通，他们会对企业有详细的了解，操作起来就很容易；对于一些长期批量招聘的高端职位，我们可以及时进行数据调取，这样可以减少很多重复性的工作。4.很多业务部门招聘的时候，招聘要求是根据内部的需求出发的，对于招聘人员来说，更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况，所以说双方可以有机结合，重新审视我们的用人JD，合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等等（避免拍脑袋设置职位的情况）。5.业务部门总觉得最合适的人选是下一个，Mapping通常是整个行业职位的全部信息，可以满足业务部门对于需求职位市场的盲目假设，帮助业务部门快速准确的做出适合的人才选择，避免人才流失。为什么要绘制人才地图洞悉业务布局快速人才定位提升招聘效率优化职位需求促进招聘决策为什么要绘制人才地图短期招聘/挖人长期了解人才分布、动态、行业薪酬情况对人才做到一览众山小Who谁来绘制人才地图优优缺缺点点：：猎猎头头公公司司-招聘紧急程度和费用预算（目标公司数目、每个目标职位绘制的目标人数）；缺点是范围小、费用高，优点是速度快、操作准确；招招聘聘管管理理部部-节省费用，覆盖比较多的对象，但是耗费时间。谁来绘制人才地图猎头公司招聘紧急经费足够质的招聘短期中高端职位招聘管理部常态招聘经费不足量的招聘长期稳定职位常见绘制对象职位打造现象级产品技术创新技术型解决专业问题提效增值专业型把握客户需求提升销售业绩营销型变革管理运营模式领导型带领团队实现目标管理型How怎么绘制人才地图怎么绘制人才地图锁定目标公司多渠道搜索确定人才画像吸引适配人才整理信息拼图如何确定目标公司直接竞争对手与公司相近/相似产品，可能参与竞争的公司与公司产品关联的公司人员规模、市场体量相近的公司营销渠道、运营管理模式相近的公司同行业中的标杆企业目标公司/目录来源向业务部门直接询问根据目标公司常见属性自主分析寻找搜索公司参与的各大产品展会的企业名单记录参加公司面试的候选人过往的工作单位通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称交一些行业内的朋友并向其咨询确定人才画像以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型1234公司名称、组织架构、职位信息、上下级关系岗位职责、薪酬范围与结构、KPI、薪酬发放方式候选人姓名、私人联系方式、职位、简历、上升通道候选人兴趣点、跳槽动机一、组织架构：上市公司：公司财务报告等，官网等进行搜寻。非上市公司：网上搜寻简历，进行公司人员面试，完成组织架构的丰富。二、私人联系方式：添加微信，切记不是办公联系方式。三、其他信息：通过我们制作的人才地图，可以让我们在日后快捷搜索需要信息。知名公司快捷方式熟悉市场上常见的职位体系（如阿里），并将自己公司的职级体系与其进行对标技术职称名称技术序列管理序列管理职级名称首席科学家P13M8各种O科学家P12M7资深副总裁高级研究员P11M6副总裁研究员P10M5资深总监资深专家P9M4总监高级专家P8M3高级经理技术专家P7M2经理资深工程师P6M1主管高级工程师P5专员P4多个渠道搜索内部推荐招聘平台线下招聘内部人才库内部发布招聘信息猎聘智联卓聘前程无忧BOSS直聘同学/朋友推荐现场招聘会购买猎头服务与猎头交换闲置资源专业沙龙行业盛会目标公司通讯录目标公司门口抓人社交招聘领英脉脉微博朋友圈知乎行业公众号专业论坛渠道使用技巧人才寻访从困难到容易人才寻访从低效到高效根据相关性、重要性等对渠道归类整理动态跟踪刷新候选人及所属企业最新动向人相关：维护渠道关系人脉物相关：坚持在招聘平台搜集候选人简历整理信息拼图正向地图—市场中我们没有联系过的候选人反向地图—我们企业人才库中已经联系过的候选人全局地图—所有候选人都进行整理信息拼图的基本原则准确性反复核实多方取证全面性广泛搜索掌握全局时效性定期跟踪及时更新吸引适配人才打消候选人顾虑找出决定性因素分析离职原因分析离职原因【客观原因】公司经营不善/融资失败/资本博弈失利，面临倒闭或被收购公司方向性试错，所属业务被放弃公司发展相对稳定，升职空间遭遇瓶颈公司分工太细，岗位职责狭窄，难以全局成长公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导公司流程冗长、规则繁复、沟通成本高、文山会海权利交替、权利被收回公司办公地点发生变化公司办工环境差分析离职原因【客观原因之二】健康问题：个人或家人房贷、车贷等压力大，需要高薪工作频繁加班影响家庭生活平衡工作责任重大，精神压力大，不堪重负定居发生变化人才迭代：年老病衰、自然退役分析离职原因【主观原因之一】人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争，站错队被排挤公司高层战略导向决策发生改变，与个人价值观发生分歧掌门人外显太盛，不看好公司业务的将来，想套现脱身公司/部门老板言而无信，承诺未兑现分析离职原因【主观原因之二】与领导有冲突团队氛围很差受其他同事工作变动影响厌倦了长时间从事同一工作内容对薪资发放的公平性和激励性不满接收offer的决定性因素发展薪资健康稳定赋能的候选人找平衡：近期和长期的平衡打消候选人的顾虑1234公司项目是否靠谱—重宣传是否能适应新公司—想清楚企业运营是否稳定—帮分析原有职场标