员工晋升降级管理制度三篇

员工晋升降级管理制度三篇篇一：员工晋升降级管理制度第一章总则一、 目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、 范围适用于公司所有员工。三、 基本原则德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、 晋升需具备的条件：具备较高职位的技能;相关工作经验和资历；在职工作表现及操行；完成职位所需的有关训练课程；具有较好的适应性和潜力。五、 晋升核定权限：高层由董事长提议，经董事会核定；副经理以上由董事长核定；各部门主管或助理，由公司总经理核定；各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、 管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、 纵向发展部门普通员工一部门主管或助理一部门经理或副经理一公司经理或副经理一高层一董事会一股东二、 横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团一开发公司一环境公司一酒业公司一贸易公司一物业公司)第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件序号职等类别职务名称学历要求职称工作经验1主管人员职能部门主管或助理专科以上初级二年以上相关工作经验2技术部门主管或助理中级3管理人员职能部门经理或副经理本科以上中级四年以上相关工作经验4技术部门经理或副经理高级5公司经理或副经理中级八年以上相关工作经验6高层中级十年以上相关工作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格:（1） 在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2） 历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚；（3） 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4） 具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。第二节员工晋升的办理一、 晋升时机：（1） 根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。（2） 职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、 晋升办理程序确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。推荐合适人选：（1） 推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部队；（2） 自荐：由员工自荐的，填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四：主管人员适用；附件五:管理人员适用)。决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。第三节其他相关规定一、 经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。二、 聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。三、 晋升条件不足时可设职务代理：各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。主管级以上人员，除任职年限不足外(以不足一年为限)，其余条件不足者，不得提升。同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换一、 职位轮换的对象：在同一职位超过五年的管理人员；大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。二、 办理程序：(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、 储备领导者的条件：工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、 工作流程：确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：年度考核成绩为“不可接受”的；连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；连续两年年度考核为“达到要求”的。二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。三、 决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。留职察看(转入观察期)：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。第八章附则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：员工职业发展规划表管理职务晋升推荐表员工晋升申请表员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)员工能力开发需求表

续聘人员汇总表附件一:员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：姓名年龄公司（部门）岗位名称最高学历毕业时间年月毕业学校参加过的培训1.5.2.6.3.7.4.8.目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方

1234你认为对自己最重要的三种需要是：口弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立口稳定□休闲口和家人在起的时间□挑战口成为专家口创造请详细介绍一下自己的专长填写指导:本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。

附件二:管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）姓名性别年龄户口所在地籍贯最高学历所学专业政治面貌毕业学校个人爱好及特长计算机水平参加工作时间工作年限在本公司工作年限现任职部门职务聘任日期：年月日累计聘任年限年个月拟晋升职位推荐：口晋升拟晋升部门（公司）口后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因

员工自评（优劣势）部门负责人意见

公司负责人意见人力资源部任职资格审查职缺状况。是。否。后备人才。其它考核成绩历年考核成绩达规定的标准是：审核意见。具备推荐职务基本资格条件，同意晋升：。尚有不足，建议先代理职务或延期办理；。同意推荐为储备领导者：。建议其他部门 职务______签名：日期：集团领导意见：

说明：“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。附件三：员工晋升申请表申请日期:年月日部门原任公司/部门新任公司部门原任公司/部门新任公司/部门姓名原职位新职位年龄:年月日生，岁个人资料学历：外部年限:年，内部年限:年，合计:年入职日：年月日公司经历公司部年,职务：公司部年,职务：

晋升说明人力资源部复核总裁/副总裁公司部年,职务:公司部年,职务:晋升说明人力资源部复核总裁/副总裁公司部年,职务:公司部年,职务:公司部年,职务:公司经理部门负责人附件四:员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务:考核项考核内容分员工主管小计

目值自评评估工作态度1、把工作放在第一位，努力工作202、对新工作表现出积极态度3、忠于职守4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源302、按照员工能力和个性合理分配工作3、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持协作的态度，推进工作管理监督1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神202、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作3、安善处理工作中的失误和临时参加的工作4、在人事安排方面下,属没有不满指导协调1、经常注意保持下属的工作积极性152、主动努力改善工作环境的提高效率3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质

4、注意进行目标管理，使工作协调进行工能力1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩152、工作成绩达到预期目标或计划要求3、工作总结汇报准确真实4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分10主管评语签名：员工签名说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0分。2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。附件五：

员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务:序号项目要素分值员工自评主管评估小计1团队合作在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标102积极主动与团队成员坦诚地沟通，并给予他人积极的反馈3在成绩面前常说我们而不是我4不断创新能够在现有的工作基础上，提出新的观点和方法105乐于接受他人的建议，改进自己的工作6善于发现问题并尝试解决，敢于尝试新的方法改善工作7快速学习并不断分享知主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求158主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势

9识乐于与他人相互学习，并分享经验和信息10责任心与重视客户需求，努力为客户解决问题11主动工作尽心尽责，任劳任怨1512性有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决13保证完成每一项工作的准确性与及时性1514工作能贯彻执行相关规章制度1515能力遇事善于分析判断且判断结果准确，具备较强的数据观念1016与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图10合计100主管评语签名：员工签

名说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0分。“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。附件六：员工能力开发需求表

工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4工作内容5工作内容6我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1.2.3.4.1.2.3.4.达到目标所需的知识和技能1.2.3.4.

需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.1.2.2.3.3.4.4.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.1.2.2.3.3.4.4.需要公司提供的非培训方面的支持上级意见1.1.2.2.3.3.4.4.填写指导:能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。“自我评价栏目”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打"；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打"；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打"。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。能力开发需求表一年填写一次。附件七：续聘人员汇总表填表日期:年月日部门（公司）姓名学历聘任职位累计任期考核成绩是否达标拟续聘用任期

报总经理批准生效。总经理审批： 人力资源部： 部门负责人:日期： 日期： 日期：

篇二：员工晋升降级管理制度公司员工晋升、晋级管理制度文件编号HR-007-00生效日期发放范围（份数）总经理办公室及各副总办公室各（1）综合管理部（1）财务部（1）采购部（1）营销部（1）市场部（1）基建部（1）物控部（1）质管部（1）研发部（1）设备部（1）PACK技术部（1）生产部（1）编制 审核 批准一、 目的为进一步规范和完善公司人才成长晋升机制，满足公司发展过程中对员工技能和素质的要求，培养企业发展所需要的各种不同层次和不同类型的人才，在全职工中树立能者上庸者下的意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，同时也为员工提供职业化发展通道，特制定本制度。二、 范围公司各部门工作人员。三、 权责1、 人力资源管理部负责制J定公司员工岗位轮换和晋升、晋级制度；2、 相关部门经理负责对岗位轮换和晋升、晋级的考核；3、 主管部门的副总经理负责对岗位轮换和晋升、晋级的审核；4、 总经理负责对轮换和晋升、晋级的最终批准；四、 晋升原则1、 德能与业绩并重的原则。2、 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者方可越级晋升。3、 员工晋升应以各部门编制职称及人数为准，遇到缺编时方可办理。4、 能升能降的原则。根据绩效，员工职位可升可降。5、 一年内每个员工晋升不得超过1次，晋级不得超过2次；6、 员工晋升晋级要充分体现公平效率原则，达到激励先进、鞭策后进的作用。对在考察期内具备晋升晋级条件与资格的员工，公司将在不同工作时段内通过报批审批程序进行个别晋升晋级调整。五、 晋升的条件1、 人事考核成绩一直在90分以上者，再考察该员工以下因素：⑴具备较高的职位技能；⑵有关工作经验和资历，详见《公司各岗位能力要求》⑶在职工作表现及品德；⑷具有较好的适应性和潜力；2、 员工出现如下情况之一者，丧失提薪提职资格⑴录用不满6个月者；⑵因工伤之外的原因而缺勤合计达到2个月以上者；⑶在上一年度中，受到过处罚、处分者；⑷已经提出退职申请者；⑸旷工1天（含）以上者；⑹迟到、早退累计5次（含）以上者；注：关于丧失提薪资格的第⑵、⑶、⑹三点，不影响其技能提薪。六、 职业发展级别薪资及晋升资格

职级薪级岗位工作经验晋级要求考核能力晋级要求大专及以上学历中专或同等学历总经理技术专家研究员副总经理总工程师B5B4满年以上分管工作较上一考核年度有明显提升B4B3满年以上B3B2满年以上B2B1满年以上B1职务晋升具有先进的管理理念及优秀的领导力，能协助总经理制定并实施企业战略、经营计划，实现公司的经营管理目标及发展目标，具有较高的专业知识及专业技能经理副总工程师C5C4满年以上部门业绩及团队建设较上一考核年度有明显提升，至少培养出1名副经理级员工C4C4满一年以上

C3C4满年以上部门业绩及团队建设较上一考核年度有明显提升C2C4满年以上C1职务晋升领导力、解决处理问题的能力强，具有良好的团队建设、合作、沟通、协同能力、专业知识及技能丰富副经理高级工程师D5D4满半年以上部门业绩及团队建设较上一考核年度有明显提升D4D4满半年以上D3D4满半年以上积极协助上级工作，工作业绩及工作能力较上一年度有明显提升D2D4满半年以上D1职务晋升具有一定的领导力及合作、沟通、协同能力，专业知识及技能较丰富主管二级工程师E5E4满半年以上E4满一年以上工作业绩及工作能力较上一考核年度有明显提升E4E3满半年以上E3满一年以上E3E2满半年以上E2满一年以上E2E1满半年以E1满年以上

上E1职务晋升能够熟练准确按计划和要求独立完成工作，具备岗位所需要的专业知识和技能副主管一级工程师F5F4满半年以上F4满一年以上工作业绩及工作能力较上一考核年度有明显提升F4F3满半年以上F3满一年以上F3F2满半年以上F2满一年以上F2F1满半年以上F1满一年以上F1职务晋升能够积极配合领导独立完成工作，具备岗位所需要的专业知识和技能组长助理工程师G5G4满半年以上G4满一年以上工作业绩及工作能力较上一考核年度有明显提升G4G3满半年以上G3满一年以上G3G2满半年以上G2满一年以上

G2G1满半年以上G1满--年以上能够积极配合领导独立完G1职务晋升成工作，具备所辖岗位所需要的专业知识和技能H5H4满半年以上H4满--年以上副组长H4H3满半年以上H3满--年以上工作业绩及工作能力较上高级文员H3H2满半年以上H2满--年以上一考核年度有明显提升采购员技术员H2H1满半年以上H1满--年以上能够配合领导独立完成工H1职务晋升作，具备所辖岗位所需要的专业知识和技能职员I5I4满半年以上I4满-年以上文员实验员I4I3满半年以上I3满--年以上工作业绩及工作能力较上一考核年度有明显提升普工I3I2满半年以上I2满--年以上I2I1满半年以上I1满一年以上I1试用期过后在指导下能按计划和要求独立完成工作，具有岗位所需专业基础知识和基本技能七、晋升时间及考评办法1、每年的6月份、12月份为公司统一职级、晋升时间，依据公司人数，按总人数的2%进行加薪，职务依据工作所需要的进行相应的调整，其余时间不再调整;2、晋升考核办法⑴实行“二推三考”制度。A、“二推”即部门推荐和民主推荐。部门推荐是指主管级以上人员的推荐;民主推荐指同级别的同事之间的推荐。推荐实行一人一票制，按照1：3的比例差额推荐初步人选，并填写无记名推荐票，提出推荐理由。B、“三考”即普通科目考核、专业科目考核和面试考核。普通科目考核主要针对公司内一般性的常识，如企业概况、公司各项规章制度与相关的体系文件等相关知识;专业科目考核主要是针对与本岗位相关的专业知识;面试科目考核主要针对入职以来的工作经验、具体的工作表现和工作述职等方面展开讨论。注：经过部门推荐和民主推荐成功得以入围者方可进入三考，考核的总成绩为普通科目考核、专业科目考核和面试科目考核的总和，其中普通科目考核占20%；专业科目考核占40%；面试科目考核占40%。将候选人按照总分高低进行排序，从而决定最终人选。3、晋升流程：4、 晋升考核合格者，进行公示，以确保晋升的公开、公正、公平性。5、 在出现职务及岗位空缺时，组织实施职务晋升考核。八、附件《员工推荐表》员工推荐表填表说明：如同意，请在“同意晋升栏”内划“"”，不同意，在“不同意晋升栏”划“"”；每人一票，在每项意见栏中，只允许选择一项，选项超过一项作废票处理；

在每项意见栏均空白的，则为弃权。序号姓名现任职务推荐意见推荐理由同意晋升不同意晋升123456篇三：员工晋升降级管理制度XXX员工晋升管理制度第一章总则第一条、为达到人尽其才、各尽其能的目的，保证优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理制度。第二条、本制度适用于公司所有正式及试用期员工（包括实习生）第三条、行政人事部负责本制度的制定和解释。第四条、基本原则（一） 、行为与业绩并重原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。（二） 、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。一般情况员工需逐级晋升，表现突出符合晋级条件者可越级晋升。（三） 、纵向晋升与横向晋升相结合原则。员工可沿本部门职业发展线路晋升，也可以跨部门晋升。（四） 、能升能降的原则。根据行为和绩效考核结果员工职位可升可降。（五） 、职位空缺时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第五条、晋升条件（一） 、在岗时间：与员工在职工作时间相关。（二） 、行为考核：与员工工作态度、行为、制度遵守相关。（三） 、业绩考核：与员工是否完成公司制定的业绩标准相关。（四）、培训考核：是否完成相关培训课程以及考核。（五）、素质评估：仅限于培训期和晋升管理人员的考核。第六条、管理职责（一） 、行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。（二） 、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；（三） 、由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第七条、晋升流程（一）、推荐：各部门每月1-5日向行政人事部提交晋升名单；填写《晋升推荐表》；（二、）自荐：员工自荐，填写《晋升申请表》，经部门主管审核，每月1-5日提交行政人事部；第二章晋升标准第一条、晋升标准分部门进行：客服部、策划部、推广部、外网渠道事业部。第二条、晋升级别分为：培训期、初级专员、中级专员、高级专员、资深专员、副主管、主管第三条、客服部晋升标准（一）、升级标准：原级别升级级别升级标准在岗时间行为考核业绩考核培训考核素质评估培训期初级专1个月不考核不考核通过90分以

员上初级客服中级客服3个月连续2个月得分90以上连续2个月得分90以上通过不适用中级客服高级客服6个月连续3个月得分90以上连续3个月得分90以上通过不适用高级客服客服组长12个月连续6个月得分90以上连续6个月得分90以上通过不适用客服组长副主管18个月连续6个月得分90以上连续6个月得分90以上通过90分以上副主管主管24个月连续6个月得分90以上连续6个月完成业绩通过90分以上（二）、（1）、培训期未通过培训考核予以辞退（三） 、培训期员工如表现特别优秀或者以往有类似工作经验，在定级方面可做个案处理。（四） 、行为考核标准、业绩考核标准、培训考核标准、素质评估标准参照公司制度。（五） 、各级别工资参照客服部薪酬方案。

第四条、策划部晋升标准（一）、升级标准:原级别升级级别升级标准在岗时间行为考核业绩考核培训考核素质评估培训期初级专员1个月不考核不考核通过90分以上初级美工中级美工3个月连续2个月得分90以上连续2个月完成业绩通过不适用中级美工高级美工6个月连续3个月得分90以上连续3个月完成业绩通过不适用高级美工资深美工12个月连续6个月得分90以上连续6个月完成业绩通过不适用资深美工副主管18个月连续6个月得分90以上连续6个月完成业绩通过90分以上副主管主管24个月连续6个月得分90以上连续6个月完成业绩通过90分以上（二） 、降级标准：（1） 、培训期未通过培训考核予以辞退；（2） 、中级专员（含）-资深专员如连续2个月行为考核低于90分，或连续2个月业绩考核低于90分，则降一个级别，直降级至初级专员为止。（三） 、培训期员工如表现特别优秀或者以往有类似工作经验，在定级方面可做个案处理。（四） 、行为考核标准、业绩考核标准、培训考核标准、素质评估标准参照公司制度。第五条、推广部晋升标准（一）、升级标准:原级别升级级别升级标准在岗时间行为考核业绩考核培训考核素质评估培训期初级专员1个月不考核不考核通过90分以上初级助理中级助理3个月连续2个月得分90以上连续2个月完成业绩通过不适用中级助理高级助理6个月连续3个月得分90以上连续3个月完成业绩通过不适用高级助推广副12个月连续6个月连续6个通过不适用

理主管得分90以上月完成业绩推广副主管推广主管18个月连续6个月得分90以上连续6个月完成业绩通过90分以上推广主管运营经理24个月连续6个月得分90以上连续6个月完成业绩通过90分以上（二）、降级标准:（1）、培训期未通过培训考核予以辞退；（三） 、培训期员工如表现特别优秀或者以往有类似工作经验，在定级方面可做个案处理。（四） 、行为考核标准、业绩考核标准、培训考核标准、素质评估标准参照公司制度。第六条、外网渠道晋升标准（一）、升级标准:原级别升级级别升级标准在岗时间行为考核业绩考核培训考核素质评估培训期初级专员1个月不考核不考核通过90分以上初级专员中级专员4个月连续3个月得分90以上连续3个月得分90以上通过不适用中级专员高级专员10个月连续6个月得分90以上连续6个月得分90以上通过不适用高级专员主管16个月连续6个月得分90以上连续6个月得分90以上通过不适用（二） 、降级标准：（1）、培训期未通过培训考核予以辞退；（三） 、培训期员工如表现特别优秀或者以往有类似工作经验，在定级方面可做个案处理。（四） 、行为考核标准、业绩考核标准、培训考核标准、素质评估标准参照公司制度。（五） 、各级别工资参照财务数据部薪酬方案。第三章员工职业发展管理第一条、行政人事部部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。第二条、部门主管为员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门主管为辅导人。第三条、新员工入职一个月内，由所在部门主管与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。第四条、行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。第五条、谈话后，对新员工进行个人特长及技能评估。行政人事部和辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》。包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。第六条、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。第七条、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。第八条、员工职业发展通道（一） 、纵向发展：初级专员-中级专员-高级专员-资深专员-副主管-主管；（二） 、横向发展：跨部门发展，如客服专员向营销中心发展。第九条、职业发展档案包括《员工职业发展规划表》、行为考核记录、业绩考核记录、培训记录、素质评估记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章附则第一条、本制度从20XX年10月1日开始实施。第二条、随着公司的发展与经营环境的不断变化，本制度中规定的内容可能随之相应的修订。相关制度：1、 行为考核：《员工行为考核实施细则》、《班长行为考核实施细则》以及相关行为考核量表2、 业绩考核：各部门薪酬方案、业绩考核标准以及业绩考核表3、培训考核：各级别员工培训内容以及考核标准（暂缺）相关表格:1、 《员工职业发展规划表》2、 《晋升推荐表》（适用推荐）3、 《晋升申请表》（适用自荐）4、 《素质评估考核表》（晋升主管人员适用）5、 《素质评估考核表》（培训期员工适用）员工职业发展规划表姓名入职日期部门职位参加过的培训1.5.2.6.3.7.4.8.目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能

本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力