薪酬管理制度改革方案

*******设计有限公司薪酬管理分派制度改革方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和当代公司制度的规定，调节内部分派构造，建立与当代公司制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制订本方案。第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分派；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增加幅度不超出我司经济效益增加幅度；职工实际收入增加幅度不超出我司劳动生产率增加幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制订的方案为公司的长久战略发展规划服务。第三章改革思路第五条：总体阐明本方案的薪酬制度重要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性酬劳。第六条：改革核心思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工酬劳，并适宜向责任大、技术含量高的核心性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量减少固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分派原则。三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊奉献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊奉献奖（金额待商榷）。四、实施绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设立岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元构成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一种单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目的效益的状况上下浮动分派。（二）设立职能奖等级原则，实施年度考核，考核成果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实施项目分成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实施绩效考核成对比较排序法，考核成果与浮动绩效奖金挂钩。五、产值分派比例内容订立合同金额15万下列16万—25万26万—35万36万以上业务费用8%9%10%12%方案设计2%3%4%5%施工图纸设计30%31%32%33%行政人员5%5%8%8%合计45%48%54%58%六、净利润分派我司注册资金为200万元，其中由黄淮学院出资198万元，肖洪涛出资2万元，与建筑工程学院为“一套人马，两块牌子”。净利润分派黄淮学院为15%，建筑工程学院为15%，设计院为70%。第四章薪酬制度第七条：合用范畴本制度合用于与公司订立正式劳动合同的全部员工中经考核合格任聘上岗者。第一节工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元构成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗状况，按月发放；后一种单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目的效益的状况分派。第九条：工资原则一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、合用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资原则为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资原则为170元/人月。二、岗位工资（一）设立原则（待商讨，建议下调岗位工资原则，提高浮动薪酬比例）。（二）执行原则1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘任上岗，自次月起享有所在岗岗位等级工资。2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员原则，经考试合格聘任上岗的，自次月起享有所在岗岗位等级工资。3、从外聘任的人员，试用期为三个月，试用期期间享有本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘任上岗，自次月起享有所在岗岗位等级工资。4、职工调动岗位时，需经考核合格，拟定聘任上岗次月起，享有对应岗位等级工资。5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享有下岗人员岗位等级工资待遇。6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享有离岗人员岗位等级工资待遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工，实施试用期制度，享有合用期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资（一）设立原则年功工资的原则为3元/年。（二）执行原则年功工资采用逐年增加的办法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设立岗效工资。（一）设立原则岗效工资为浮开工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4（二）执行原则同目的考核挂钩，由主管院长设立年度利润目的、成本控制目的、技术突破目的（或者其它目的需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一种目的值，有关职工下一年度可发放六个月岗效工资；如果实现全部目的值，全体职工下一年度可发放全年岗效工资。如果未达成任一项目的，全体职工下一年度工资幅度向下浮动一种岗效工资原则，实施六个月。第十条：工资扣发方法有关假、旷工、早退的工资扣发方法（待商讨）。第二节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职工实施不同的奖金模式。对于除晒图人员以外的中层职能管理人员实施职能奖金模式；对于晒图人员实施计件奖金模式；对于设计人员实施项目分成奖加浮动绩效奖混合模式。第十二条：奖金原则一、职能人员（一）奖金设立原则1、设立职能奖等级原则，见表4-1。表4-1职能奖金额等级原则表序号职务职能奖等级ABC1院长1800150010002副院长1700140010003总工程师1600130010004综合办公室主任1500120010005设计科科长1500120010006业务室主任1500120010007晒图室负责人10007003008各科室办事员8005003002、职能奖设立三个等级原则，实施哪个等级原则根据年度对职能人员进行的岗位考核状况。职能人员职能奖等级平分原则表见表4-2。表4-2职能人员职能奖等级平分原则表职能奖等级考核指标职能奖等级考核指标无职能奖C级B级A级极差0~40分需改善42~60分称职61~80分良好81~95分优秀96~100分平分原则1、工作质量本项不考虑工作量，仅看工作与否对的、清晰、完整工作懒惰，本能够避免的错误频繁较多错误，工作不细心大致满意，偶然有小错误工作几乎永远对的清晰，有错自行改正工作始终保持超高水准2、合作与否原意为别人服务和与别人合作。与否原意尝试新观念、新办法无法与人合作，不原意接受新事物时常不能合作，体现不同意的态度，不易相处大致上与人相处愉快，偶然有磨擦一向合作良好，原意接受新事物与人合作有效，随时准备尝试新办法，与同事相处非常融洽3、工作知识与否理解工作的规定，程序等与工作有关之事大部分都不理解工作某些方面能增进些知识会更加好对工作有相称程度的理解对工作理解全方面充足工作各方面均掌握得极为优秀4、勤勉考虑其奉献于工作的程度有机会就偷懒，时常喜欢闲聊时常无视其工作普通能坚守其岗位，偶然会闲聊大部分时间都勤恳做事，偶然需要人提示一向可信赖，勤恳将工作做好5、工作量本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量工作慢，从未准时完毕平均工作量低于平均量符合规定，偶然超出超出平均量速度超乎常人，完毕的工作量比规定的多6、学习能力接受新知识的能力若非普通教导没发吸取学习缓慢，看似能吸取但实际并不能加以应用学习速度尚可，偶然需要向主管请教学习快速，能加以应用超乎寻常的学习速度，完全吸取，并有效应用7、出勤考虑工作的规律性和准时性请假或迟到早退过多较多请假或迟到早退偶然请假或迟到早退绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由从不请假或迟到早退（二）执行原则1、实施年度年度考核制，由主管领导和各科室主任主持考核，被考核人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考核，填写职能人员职能奖等级考核表(表4-3)，由综合科负责对其整顿实施考核成果。2、直接上属的考核分与其它工作有关者的考核分按6：4的比例进行加权平均。3、对于评分达成优秀原则的职工实施下一年度A级职能奖原则，并享有公司优先培训以及其它福利政策。对于评分达成称职及优良原则的职工实施下一年度B级职能奖原则；对于评分属于需改善档次的职工，实施下一年度C级职能奖原则；对于评分属于极差工作档次的职工，下一年度不发放职能奖。二、晒图人员1、晒图岗在设计院内部发生的打印、装订图册、晒图等人工费用按张数计算，从工程款中支付。按晒图数量、发图项目数量、文献装订数量以及复印数量计提奖金。晒图人工费用计算办法：原则A3和A3加长的图纸每张人工费用为0.5元；原则A2和A2加长、原则A1和A1加长的图纸每张人工费用为1.2元；原则A0、A0加长的图纸每张人工费用为1.5元。以其它形式在外发生的工程打印、装订、晒图费用从工程款中支出。如有特殊状况报总经理审批。（需再由公司进一步拟订）表4-3职能人员职能奖等级考核表所在部门：岗位名称：被考核职工：直接上属姓名：考核人姓名：岗位名称：考核期间：年月日至年月日考核项目分数特殊阐明项（必须阐明评分根据）工作质量（30%）合作（10%）工作知识（15%）勤勉（10%）工作量（15%）学习能力（15%）出勤（5%）加权得分核分人（）分（）等级签名：备注2、晒图人员按规范完毕工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。三、工程设计人员（一）奖金模式实施设计项目分成奖金加浮动绩效奖混合模式。（二）项目分成奖金项目分成奖金比例按第六条第五项产值分派比例规定的执行。建议由副院长、工程负责人及各专业设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目分成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目分成比例的基础上下调一种百分点，转入浮动奖金里实现。（三）浮动绩效奖1、设立原则浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人体现同绩效挂钩的机制而设立的奖金，绩效奖金分成比例占年度公司净利润总额的3%。2、执行原则（1）绩效奖金总额每年末由综合科负责测算，各工程负责人协同综合科负责进行年度绩效考核，考核成果交设计室执行。（2）工程设计人员年度绩效考核实施成对比较排序法，即设定基本考核指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分根据（指明具体项目具体实例），考核原则表见表4-5，根据评定分数将每一种设计人员与其它设计人员逐个配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一种员工就记为“－”，，全部设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金分成比例根据。设计人员成对比较排序法范例阐明见表4-4（3）对工程设计人员进行绩效考核，成对比较排序位次位于前十名者享有浮动绩效奖，前三名分成比例为60%，后七名分成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。表4-4设计人员成对比较排序法(范例)ABCDE“＋”的个数序位A－－＋＋23B+－+++41C+－－++32D－－－－05E－－－+14阐明：此评价是根据设计人员考核指标进行的客观评价，在评定的五名职工中，职工B得到＋的个数最多，排序第一，而职工D得到的－的个数最多，排序最后。表4-5设计人员考核原则表考核项目原则规定分值考核原则工作态度（40分）纪律性12分无端不参加项目碰头会一次扣2分不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分责任性12分未按工作原则，造成不良影响一次扣4分工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分主动性8分对本职工作不主动主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分协作性8分不主动配合其它专业，以致延误工作，一次扣3分集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分工作能力（30分）业务水平15分一张出图问题超出3个的扣5分执行能力15分未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分工作绩效（30分）工作效率15分不能按照工期完毕工作一次扣3分本专业工作不能准时影响下一环节完毕，延误一天扣3分工作质量15分第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊奉献的人员，设立5万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊奉献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文献执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控