招聘面试技巧课件

招聘面试技巧深圳市XXXX电子有限企业XXXX2023.9.29您身边的招聘课前引导A、请您把马、驴、牛辨别出来？B、马、驴、牛各有什么特征？C、马、驴、牛各能做什么？课前引导

想一想：谁是人物？哪些是人才？哪类是工人？为何？课前引导当代女性择偶的原则？1.要帅2.要有车子3.要有漂亮的房子4.要有诸多票子5.要长得酷6.又要有安全感课前引导

讨论某甲到一家外国企业面试。面试的主考官是一种外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今日来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问企业情况吧。成果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今日面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个企业。

1、主考官面试错在哪?2、假如你是主考官你会怎样问?课前引导目录招聘面试基础知识招聘面试前的准备工作招聘面试开始阶段招聘面试中间阶段招聘面试结束阶段招聘面试出现的问题练习招聘是企业经过多种方式措施使人手、人才、人物最终加盟并较长久优质服务于企业的一种手段。完整的招聘程序什么是招聘？人力资源计划岗位说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招聘市场了解发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试/复试其他测试录用作出决策发出通知配置试用安排岗位分配工作指导绩效评述招聘面试基础知识人岗匹配适才适所，量才而录效率优先原则体现招聘速度、人才质量经济原则时刻考虑到招聘成本，合适的是最佳的先内后外,先本地后外地原则考虑到稳定性问题，本地不小于外地三公原则保持人才招聘面试录取的公平、公正、公开招聘面试基础知识招聘五大通用原则招聘面临的困惑感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花言巧语主导，录取后实际体现与面试时不同；在头脑中分不清一种应聘者与另一种应聘者的区别；觉得全部的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少；觉得都不错，不能把握拟定用谁；没有足够的问题要问；感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述；招的慢，走得快。招聘面试基础知识起源渠道：人才市场、招聘洽谈会、校园招聘、就业服务机构、网络渠道、猎头企业等，以及目前工作实施的驻点招聘渠道。要点关注一下几点原因：应聘者是否经常转换职业，而事业仍无进展；应聘者过去的成就及奖励；应聘者要求的薪酬；应聘者的职业发展曲线；应聘者的学位、专业、经验是否与空缺职位要求相符；应聘者简历中矛盾之处及时间空挡；招聘面试前的准备工作收集简历并筛选招聘岗位招聘人数学历要求性别要求地域情况任职要求岗位职责薪资待遇招聘面试前的准备工作了解招聘岗位具体要求阐明时间、地点、乘车路线；提醒本地天气情况；提醒应携带资料；提醒周围住宿环境及联络方式；提前至少1周时间告知；面试前1天应再次确认；同步发面试告知至面试小组组员。招聘面试前的准备工作预约候选人1、员工信息登记表（招工、招聘）2、面试统计、评估表3、面试题纲4、求职者简历5、面试场地拟定招聘面试前的准备工作准备面试相关材料高层次人才：高层级领导+人力资源部长+2名教授+招聘专人技能人才：部门一把手+1-2名教授+招聘专人应届毕业生：常规专业：人力资源部特殊专业：业务部门专业人员+人力资源部组员职责？招聘面试前的准备工作面试小组成员确定个人简历

姓名：×××性别：男

出生日期：1980年10月15日居住地：新余

工作年限：4年户口：山东目前年薪：5万地址：经济技术开发区邮编：100190电子邮件：qaqa@126.com电话：0790-86955XX手机：1581100XXX

自我评价

第一：文笔好，具有出众的沟通能力强；第二：自信心强，惯于在台上面对数百人刊登演讲；

第三：工作能力强，业绩突出；第四：抗压能力强，敢于变化与承担责任。教育经历

2023.09-2023.07：西北大学企业管理专业本科

工作经历

2023.07-2023.05：陕西某有限工司文秘；2023.09-2023.07：北京某实业企划专人；2023.07-2023.12：北京某科技人力资源主管；2023.12-至今：北京某房产集团人力资源专人；求职意向

工作性质：全/兼职希望行业：汽车行业机械行业

希望职能：人力资源主管期望工资：4万以上工作地点：新余从这份简历中你看出该求职人有哪些特点?从这份简历中,你看出了哪些疑问?您该怎样处理该简历？什么情况下能够考虑？讨论招聘面试前的准备工作1、该岗位需要具有怎样的基本素质才干胜任？2、我需要该申请人在该职位上工作多久？3、我们将会予以什么样平台？4、假如候选人的工作体现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？5、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？6、该候选人简历上有哪些疑点？1、查看面试环境2、企业的简介手册3、你的名片4、一张白纸5、手机保持静音或关机6、阅读应聘者的简历7、重温面试问题招聘面试开始阶段面试前15分钟的准备工作面试官自问—心中有数放松使自己放松使应聘者放松做好上述充分准备，深呼吸，自我放松一般而言，应聘者会较为紧张，不利于呈现其实际的情况，面试官可经过寒暄、问候等方式缓解气氛。主考官与应聘者握手并自我简介，简介其他面试组员；相应聘者的到来表达感谢，问询来程是否顺利等；简介此次面试的大约时间、基本流程及后续事宜；让应聘者用3分钟时间简介一下自己（学习经历、工作经历、家庭情况以及此次面试的想法）。。。招聘面试开始阶段身份证、毕业证、学位证及有关上岗证件招聘面试中间阶段证件审核您好，您的简历中没有阐明在2023年5月至8月间的经历，您在这个阶段在做什么工作？您的本科上了5年时间，请问是什么原因？您的家人都在山东，请问您为何要来应聘我企业？您的上一份工作是从事人事主管，请问后来为何又从事人事专人工作了呢？您在简历中显示您在上一家企业只做了五个月，请问后来为何不继续工作下去呢？经过对简历疑点的提问，能够相应聘者整体情况有个大致了解，同步也能够了解到更深层次的原因。招聘面试中间阶段考官对简历疑点进行提问必须有计划地发问，提问的要点应围绕拟定的维度进行1、封闭式Yesorno？你是不是喜欢你的工作？--不鼓励应聘者说话。2、开放式对目前的市场怎样看？--应聘者非回答不可3、引导式请您描述一下您觉得最大的一次冲突---针对协调能力。4、假想式“假如。。。”--假定一种环境---提倡使用。5、单项选择式是**还是**？---太强势。6、多项式连续提出好几种问题---极难得到完善的答案。招聘面试中间阶段如何发问？有一家民营企业要招聘一位HR经理,老板问了三个问题：①我们企业的这个职位需要带领十几种人的队伍，你觉得你带人带得怎么样？②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？③我们企业是刚刚设置这个职位，压力尤其大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作情况？这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出如下答案：①我管理人非常好②我团队精神非常好。③我非常喜欢出差。但是除了候选人自己，别人无法懂得他说的是不是实话。老总这么的问话方式，就是暗示候人必须说是。招聘面试中间阶段案例请描述一次您工作中与同事最大的冲突？请您讲一下工作方面最成功的一件事情？请您讲一下您是怎样鼓励您的团队的？请您举个例子描述一下您是怎样说服您的上级同意您的提议的？招聘面试中间阶段如何问行为性问题考察应聘者过去的行为体现称为“行为性问题”。行为性问题涉及的方面涉及应聘者的领导能力、决策能力、处理问题的能力、创新能力、沟通能力、组织筹划能力、团队合作能力、抗压能力、适应能力、注重细节的能力等。举例您觉得工作方面最成功的是哪一件事情？1、当初的情况是么样的？---S2、您制定了什么样的目的？---T3、完毕目的有怎样的困难？---S4、您是怎样做的？---A5、最终的成果怎样？---R追问：剥洋葱、层层递进，才干够问到详细细节。招聘面试中间阶段充分运用“STAR”工具倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说。多听少说,诱发应聘者多说，以多取得更多信息。倾听陷阱:打断谈话(很不礼貌)显得太忙(看表、接电话、签字审批)只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽视整个全景忽视非语言性信号处理信息不当:只听、统计,不要当场下结论招聘面试中间阶段倾听提问时直截了当，问什么，引导候选人回答什么；当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性插话:您刚刚说的是不是这方面的问题,对吧?立即提出下一种问题；身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等；当面试者滔滔不绝时；当面试者太紧张时；当面试者太害羞时。招聘面试中间阶段掌握面试速度由衷地夸奖他；从面试时建立良好关系，事后建立友好关系；半途巧妙地问话和接话；心领神会（我了解你的处境）；非语言性暗示；合适的眼神接触，鼓励；自然的手势；身体前倾；合适的点头且微笑。招聘面试中间阶段维护面试者自尊好记忆不如烂笔头。目的：及时统计关键点，防止或降低面试误区。统计的内容：个人信息、简历中的疑点、行为体现、面试维度和维度生出来的问题。只统计:关键词、案例、故事统计的注意事项：在面试统计表上直接做统计，或在简历处做标识；让应聘者懂得您在做统计但看不到在写什么；不犹豫不定和左涂右改，不然给应聘者很大的压力,不公正；面试后在下一位进来前整顿统计；可用缩写以确保速度；切不可当场下结论，只统计事实，以便多份统计比较。招聘面试中间阶段完整的记录分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例，判断其达成评核原则要求的程度；考虑各项围度的相对主要性；考虑各项围度的相互关系；评价应聘者；各项评核原则的可塑性；评价应聘者时应要点考虑的行为事例；评估面试人的体现；与用人部门人员沟通,最终拟定人选。招聘面试结束阶段回顾面试记录要选最合适的人，而非最优异的人；要选最合适的人，而非最想要工作的人；要选最合适的人，而非薪水要求最低的人；要选最合适的人，而非薪水要求最高的人；要选敬业的人，而非常换工作的人；要选有团队精神的人，而非单打独斗的人；防止选择太多相同的人，以免组织中同类型风格的人太多，奠定多元化的企业文化；要选择具有发展潜力的人。招聘面试结束阶段选材原则“光环”效应面试人被应试者某一方面的光环所吸引，而忽视了他背面的过程和背面的应试者。“丑事传千里”效应面试人会倾向较为相信负面性的资料，而忽视了正面性的资料。首因效应和近因效应面试人对面试开始时及结束前的一段时间所接受的信息会记忆较深。面试人心中有经典面试人下意识挑选与自己心中“经典”较接近的应聘者。招聘面试中出现的问题脱线风筝现象面试人与应聘者过多地谈某些与工作无关的内容，既挥霍时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去，使面谈失去控制。“盲侠”效应面试人集中精力统计应聘者谈话内容，而忽视观察应聘者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的原则答案，还是在如实地诉说真实经验。像我效应若面试人觉得，应聘者与他有相同的待人处事态度，或来自相同家乡，他会倾向作出较高的评价。以性别印象来做决定面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。招聘面试中出现的问题相比错误面试人将不同的应聘者作比较，以体现突出的一种人做为原则，评价其他应聘者，而忘了真正的面试围度。随意评分难分高下因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以致相应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选出合适人选。仓促做出决定现象为尽快弥补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘的效果，难以招聘到合适的人选。以偏盖全面试人过多地提出某些评核原则范围的问题，而忽视其他的评核原则。招聘面试中出现的