年度绩效考核办法

年度绩效考核办法目录2平衡计分卡简介31实施细则33考核措施什么是平衡计分卡？（BSC）

平衡计分卡的关键思想就是经过财务、客户、内部流程及学习与成长四个相互驱动的因果关系指标来呈现组织的战略轨迹，它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具，它打破了老式的单一使用财务指标衡量业绩的措施。

平衡计分卡“平衡什么”：平衡计分卡反应了财务、非财务衡量措施之间的平衡，长久目的与短期目的之间的平衡，外部和内部的平衡，成果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多种方面。

平衡计分卡简介3什么是战略地图？战略地图是以平衡计分卡的四个层面目的（财务层面、客户层面、内部与流程层面、学习与成长层面）为关键，经过分析这四个层面目的的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。战略地图的关键内容涉及：企业经过利用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产（学习与成长），才干创新和建立战略优势和效率（内部流程），进而使企业把特定价值带给市场（客户），从而实现股东价值（财务）。

平衡计分卡简介4战略地图提升股东价值收入增长战略利润战略建立长久独特的优势增长客户价值改善成本构造提升资产利用率财务方面新收入起源客户利润率单位成本资产利用客户方面产品/服务特征价格质量时间可选择性关系服务关系形象品牌客户价值法则功能客户满意内部方面为企业发展发明

一种好环境（管制和环境过程）达成操作卓越（操作过程）增长客户价值（客户关系过程）建立长久独特优势（创新过程）学习和成长方面受到鼓励和准备好的队伍战略能力战略技术行动的气氛5一、考核目的1、经过绩效考核推行目的管理，引导员工行为与企业目的保持一致，确保企业整体目的的实现，增进企业的可连续性发展。2、经过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、绩效管理是人力资源管理体系的基础，绩效考核成果是拟定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人力资源决策的客观根据，同步也是员工职业生涯发展规划和教育培训的客观根据。4、在绩效管理的过程中，增进管理者与员工之间的沟通与交流，形成主动参加、主动沟通、公正公平的企业文化，增强企业的凝聚力。

考核措施6考核措施二、考核原则（一）坚持以提升企业员工、部门团队及企业整体绩效并连续改善的原则；（二）坚持逐层考核、定量考核的原则；（三）坚持公平、公正、公开的考核原则；考核措施三、合用范围合用于企业全体员工。试用期员工不参加绩效考核，但参加试用期转正考核。特殊岗位如高层管理人员、业务人员另行单独制定绩效管理措施。考核措施四、考核周期考核分为日常考核、月度考核、季度考核、六个月度考核和年度考核。日常考核：利用关键事件法随时对员工的突出经典行为进行考核和统计。月度考核：主要考核月度工作计划与目的的完毕情况。季度考核：阶段目的的汇总与平衡。六个月度考核：六个月度工作述职与业绩回忆。年度考核：主要考核年度计划与目的的完毕情况，全方面评估员工素质能力态度等指标，与年度奖金挂钩，并作为年度人才盘点的根据。日常考核、月度考核和季度考核由各部门自行组织实施，六个月度考核与年度考核由企业人力资源部联合各部门统一组织实施。考核措施五、职责分工（人力资源部职责）作为考核工作详细组织执行机构，主要负责：1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导。2、 对各部门考核过程进行监督与检验。3、 汇总统计考核评提成果。4、 协调、处理各级人员有关考核申诉的详细工作。5、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处分。6、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的根据。考核措施五、职责分工（各部门的职责）1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。2、负责处理本部门有关考核工作的申诉。3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处分。4、负责帮助本部门员工制定绩效考核计划和考核原则。5、负责所属员工的考核评分。6、负责本部门员工考核等级的综合评估。7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善计划。考核措施六、考核关系与权限考核由直接上级考核、间接上级审核。1、工程管理部各项目监理部责任人由工程管理部责任人考核，分管副总经理审核，项目监理部责任人如下人员由项目责任人考核，工程管理部责任人审核。2、其他各部门责任人如下员工由部门责任人考核，分管副总经理审核。3、部门责任人由分管副总经理考核，总经理审核。4、各副总经理由总经理考核。考核措施七、考核流程考核措施八、考核等级考核分数≥90分≥80分＜90分≥70分＜80分＜70分考核等级优秀良好合格不合格定义远超出目标超出目标达到目标远低于目标实际表现超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩。实际表现超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，总体效果良好。实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，偶有失误但能立即纠正实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误分布范围≤10%≤10%≤80%≥0%年终绩效奖金系数1.21.110考核措施八、考核等级（个人与团队绩效相应关系）绩效考核等级优秀良好合格不合格人数分布比例团队绩效等级为优秀≤20%≤20%≤60%不限团队绩效等级为良好≤10%≤20%≤70%不限团队绩效等级为合格≤10%≤10%≤80%不限团队绩效等级为不合格0≤10%≤80%≥10%考核措施九、评分构成（团队绩效）序号评分来源权重说明1年终考评50%2季度考评50%考核措施十、项目总监/责任人、总监代表年底绩效考核表（例表）序号考评指标指标内容权重说明1财务指标回款20%2利润10%3人均产值10%4客户指标客户满意度20%5内部管理指标内部管理5%6内业资料5%7进度控制5%8质量管理10%9安全管理10%10学习与成长培训次数5%合计100%考核措施九、评分构成（团队责任人）序号评分来源权重说明1团队绩效90%2素质绩效（定性考评）10%3一票否决考核措施九、评分构成（团队组员）序号评分来源权重说明1团队绩效40%2个人KPI50%3素质绩效（定性考评）10%4一票否决实施细则十、关键绩效指标（KPI）设置要求主要性：目的项不宜过多，选择考核周期内的工作要点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；挑战性：指标原则的制定应力求接近实际，以使目的能够达成，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完毕上一级目的为基准；民主性：全部考核目的的制定均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。可控性：指标能够测量或具有明确的评价原则，必须是考核对象所能影响或变化的；实施细则十一绩效考核成果的用途个人年度考核成果主要作为职务升降、工资等级升降、绩效奖金发放、员工培训等工作的根据。根据考核成果的不同，企业做出不同的奖惩决定。1、职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。考核等级为“优异”和“良好”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。考核等级为“不合格”的员工企业能够予以岗位调整直至解除劳动关系处理。2、工资等级升降考核等级为“优异”和“良好”的员工，列为工资晋升对象；考核等级为“不合格”的员工，列为工资降级对象。3、年度奖金分配在绩效奖金分配时，不同的考核成果相应不同的奖金系数。4、员工培训针对考核成绩，企业提供不同的培训。考核等级为“优异”和“良好”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”与“不合格”的员工，由人力资源部门配合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善。实施细则绩效考核评优设置优异项目总监/责任人、总监代表（百分比10%）：优异专监（百分比10%）：优异监理员（百分比10%）：优异资料员（百分比10%）：优异项目监理部1-2个奖励措施：颁发荣誉证书加物质奖励；实施细则考核管理1、指标调整：各考核指标经审批后原则上不得调整，如因客观、不可逆原因无法在要求时间内完毕，确需进行调整的，需提前申请调整并经分管副总审批同意，方可视为完毕；不然，视为未完毕。2、考核过程沟通：因工作流程前端部门工作原因造成工作指标未完毕的，应在执行过程中向前端部门提出明确的工作联络函，则该项指标不扣分；如未向前端部门提出要求或要求不清楚且过程中又未进行有效沟通造成指标未能按时完毕的，该项指标不得分。实施细则绩效面谈与绩效改善（一）绩效面谈：考核面谈为考核者与被考核者就绩效改善与能力提升所进行的沟通，面谈应做到：1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解本身工作的优、缺陷，帮助考核者发挥强项、改善弱点；2、反应被考核者现阶段的工作体现；对被考核者提出期望并签订下阶段的目的，对下一阶段工作的期望达成一致意见；3、明晰被考核者发展及对培训的需要，以便后来承担并愈加出众有效地完毕工作；4、绩效面谈原则上应每季度做一次，并提交书面报告。将面谈情况统计于《绩效考核面谈表》，完毕后将提交至人力资源部。（二）绩效改善：考核者应该与被考核者面谈后应达成一致的《绩效改善计划表》，作为下阶段绩效考核的根据。实施细则申诉1、被考核人如对考核成果不清楚或者持有异议，应在2日内采用书面形式向人力资源部申诉。人力资源部是申诉的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。2、人力资源部接到员工申诉后，应在２个工作日做出是否受理的回复。对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。3、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报分管副总经理处理。4、申诉处理回复：人力资源部受理申诉后应在３个工作日内明确回复申诉人；人力资源部不能处理的申诉，应及时上报处理，并将进展情况告知申诉人。企业分管领导在接到申诉后，3个工作日内就申诉的内容组织审查，并将处理成果告知申诉人。5、申诉后的成果为最终考核成果。实施细则违规举报及处分：1、人力资源部对考核有监督权，员工如发觉考核中打平均分、轮番评优或考核成果明显不符合