第四章-目标管理心理课件

第四章 目标管理心理1MBOManagement

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objectives彼得.德鲁克Peter

F.Drucker为了使员工达到部门或单位的目标和标准，管理必须········告诉他们做什么判断他们做的如何依据结果给予奖励或纠正——麦格雷格《企业的人性面》2第一节 目标与管理目标管理(management

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objective)是对组织(或个人)活动的全过程实行全面综合管理的科学方法,它是管理者以预先确定最优的最终效果为目标,并通过实施和评价等手段调动和激励组织成员的工作积极性,使组织的各项管理都围绕目标的实现而统筹运动.3一.什么是目标目标(objective)是组织(或个人)活动预期要求达到的目的或结果.按照不同的标准,目标有不同的分类:按层次可以分为上层目标.中期目标和基层目标;按内容可分为总目标.中间目标和具体目标;按时期可分为长期目标.中期目标和短期目标;4二.目标与管理目标在管理中的地位十分重要,其直接的作用主要体现在对管理过程的控制环节.但是,作为活动的预期目的和结果,目标对管理的重要作用又不局限于此,它可以通

过激发人的需要.动机等对管理活动主体-----人发生作用,这种作用将贯穿于管理的全部环节,使得管理活动获得最佳效益.5目标的心理功能6是指目标能使人们的行为按照一定的

一.定向功能指向进行.

二.控制功能目标不仅对人的行为活动具有定向功能,还能使人们有效地控制自己行为的轨迹.三.激励功能

目标的激励作用表现在四个方面:

第一,明确的目标能直接诱发人们的行为动机;第二,在人们遭遇困难和挫折时正是目标赋予人们以力量,勇敢地迎接挑战和克服困难;第三,当人们接近奋斗目标时,目标给人们以鼓舞,增加人们的工作热情;第四,在人们实现了一个一个具体的目标时,目标给予人们满足感和自信心,并促使人们向更高的目标迈进.四.凝聚功能

统一的组织目标能够沟通协调组织各部门.各岗位的关系,将整个组织团结一致,增强其成员的整体观念和组织观念,促使人们相互配合.彼此协调,从而产生组织内人际向心力与凝聚力.对个人而言,目标同样具有凝聚功能.此外,目标的凝聚功能还表现为目标能够使人们在工作中自觉地把个人目标与组织目标.个人利益与组织利益结合起来.五.反馈功能有效地管理是一种反馈系统,将管理的各个环节(如计划.组织.控制等)连接到一起,并使其成为一个回路.7第三节目标行为的心理结构分析目标导向理论(goal-orientation

theory)把人的行为分为三类:对目标导向行为来说,随着对目标的不断接近,动机的强度也不断增强,这种趋势直到达到目标或遭受挫折后才停止.对于目标行为来讲,情况有所不同,当目标行为开始后,动机的强度反而有逐渐减弱与降低的趋势.(1)目标导向行为,指为寻求达到某种目标而表现出来的行为;(3)间接行为,指为满足将来的需求而出现的行为.(2)目标行为,即达到目标.满足需求的行为;8目标导向行为是一个选择、寻找和实现目标的过程.一般地,它能提高人的动机水平.如果导向过程时间过长或目标本身不太具有挑战性,也会降低激励的力量.管理者要不断地向组织成员提出富有挑战性的目标,并为其提供实现目标的条件和机会,引导其实现一个又一个更高的目标.9作为进入目标的必经途径,目标行为与人的心理过程(认知过程.情感过程和意志过程).个性心理特征(气质.性格和能力)和个性心理倾向(需求.动机.理想.信念和世界观等)存在密切的关系.—目标与心理过程(一)目标与认知心理学将人们进行认知性活动所必须具备的心理条件的总和称为一般能力或智力.智力是由多种因素构成的,其中最基本的因素是观察.注意.记忆.思维和想象,而思维是智力的核心.10能力的差异能力发展水平的差异能力表现早晚的差异能力类型的差异能力的性别差异遗传因素环境因素教育和培训经验勤奋和爱好11能力的类型心理能力体质能力算术力量言语理解知觉速度归纳推理演绎推理平衡性耐力

柔韧性协调性空间视知觉记忆力12大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：13常用的标准化能力测验：14智力测验能力倾向测验智力测验主要有：韦克斯勒智力测验（成人、儿童、学龄前）瑞文推理测验斯坦福－比奈量表4、能力与管理技术能力人际关系能力15管理能力（1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。以管理人员为主，如图所示：上中下技术能力人际关系能力16管理能力下

其比例如下：上中1.正确的目标离不开思维所谓思维方式,就是指人们在实践的基础上形成的相对稳定的思维方法.思维程序和思维习惯.正确的思维方式,有助于人们发现问题.开阔思路.提高思考的速度和判断的准确度;错误的思维方式则会使人思想僵化,心胸狭窄,没有活力.17管理者的思维方式在目标管理中的作用,集中表现在对目标的确定.预测.实施和解释上目标与思维的关系

在下季内，将加班率由目前的6.2％减至4％以内

在2001年底前，将女性主管之比例目前之20.8％增至25％。

下一会计年度中，税前利益不低于6％。

在八月底前做到随时有足够的后勤人员，好让至少80％打进来的电话能在铃声4声之内被接起。18设定目标的公式

应于（某某时间）用（某某金额的费用）来（执行某某行动）如何设定目标？2.思维的品质及其培养19思维的品质主要有批判性.独立性.广阔性.深刻性.灵活性.敏捷性和逻辑性.思维的批判性：对目标行为起着定向.监控和调节作用.

在管理活动中,要求管理人员善于严格地评价所依据的材料和精确细致地验证所确定地目标;对客观事物地真伪和优劣作出客观地批判和对主观的分析.批判.推测进行认真的推敲.思维的独立性：以思维的批判性为前提的.它指管理人员要具有善于独立地观察问题.分析问题和解决问题的能力.思维的灵活性：推测.散发.想象.创造的思维过程.在管理活动中,管理人员多角度.多层次地观察事物,选择素材,寻找一个目标多种实施方案等都是思维灵活性的具体表现.思维的逻辑性

管理人员在考虑问题.指定目标时遵循严格的逻辑程序,在推论中要有充足的逻辑依据.具有逻辑思维的管理人员考虑问题.指定目标时的思想,有层次.负有连贯性和条理性.能够抓住事物的关键.思维的敏捷性

管理人员面对客观事物的变化,尤其是突发事件,能够迅速地作出反应,并在极短时间内解决急迫的问题.思维的广阔性管理人员在思维过程中具有既善于抓住问题的全部,又不忽视事物的重要细节的能力.具有广阔性思维的管理人员善于全面地考察问题,能够在不同的领域里创造性地进行思考.思维的深刻性具有深刻思维的管理人员不满足于表面的认识,能够在极为简单.极为普通.已经为人所知晓的现象中发现矛盾和问题,从而提出催人奋进的新目标.20管理人员的目标思维能力主要是在目标管理的实践中发生和发展起来的.要培养良好的思维品质,应当做到”三个加强”和”四个学会”.“三个加强”:发展思维品质.丰富知识经验.提高语言修养“四个学会”:学会广泛地思维(又称思维广度的训练).学会深入地进行思维(又称思维深度的训练).学会快速地思维(又称思维速度的训练).学会有目的地进行思维(又称思维目的的训练).21(二)目标与情感情感,是指对客观事物是否符合人的需要而产生的态度体验.1.情感的特点稳定性：情感的稳固程度,即坚定持续性.倾向性：情感在一定社会环境中形成后又总是指向一定事物和方向的.具有远大目标和崇高理想的管理人员的情感经常是投向有重大社会效益的事业上,效果性：情感在人的实际行动中发生作用的程度.具有情感效果的管理人员,各种情感都能成为鼓舞其实际行动的动力.22情感的作用首先,积极的情感是人们目的活动的直接诱因.其次,积极的情感在目的活动中具有选择作用.再次,积极的情感在目标活动中具有内控作用.23明确定义每位员工达成成果的方法，而不是界定每一步该怎么做。提供员工所需的信息和工具，并协助其取得所需的技能与知识。知道每个职务需要具备哪些天赋才能胜任，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此职务的天赋。及时赞扬员工的优点，清楚其值得赞美的成果或表现。真心关切员工的成长与成功，不惧怕他们超越自己。当

发现有人不适合留在公司时，也出于为其长期发展着想，要有勇气规劝他们另谋他职。帮助每位员工区分“与生俱来的天赋”和“学习到的技能与知识”。帮助他们增长在所属领域的长处，提供尝试担任新职务的机会。24管理者应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效。以下是12种促进员工情感投入的有效方法：倾听员工的心声和意见。理清企业的使命、愿景或核心价值。帮助员工找出他们的价值观与公司价值观之间的联系。有些员工热衷竞争，有些员工认同服务的重要性，有些员工则重视技能能力……经理人的责任是：了解每位员工的价值观，使员工扮演的角色和公司的目的相关联。理清“品质”的定义。确保所有员工以追求顾客满意的品质为追求，每个人都致力于达到品质要求。当员工相互合作、共同努力、无后顾之忧时，也最容易出成绩。因此，经理人应设法营造有助于增进员工友谊的工作环境。定期与员工进行成果或事业发展测评。要求员工记录自己的各方面进展与成就。应该了解不同员工对于学习的不同看法。有人希望通过培训课程学习知识，有人认为升迁和增加责任是学习机会等等。25(三)目标与意志意志的品质意志是指人们自觉地调节行动,克服困难,以实现预定目标地心理过程.人们为达到某一预定目标而专心致志,艰苦奋斗地工作,便是意志的表现.自觉性.坚韧性.果断性.自制性26意志对目标行为的调节作用包括两个方面:一是推动人们去从事达到预定目标所必须的行动;二是抑制与预定目标相矛盾的愿望和行动.所谓意志行为,是指人们为了实现某种预定的目

标,根据自我对客观规律的认识,坚定而能动地通过克服各种困难去变革某一客观过程的实践活动.这种意志行动有着自己的特征.首先,意志行动与人的目的性相联系.其次,意志行动与克服困难相联系.27二.目标与个性28个性是指具有一定倾向性的各种心理特征的总和,它反映一个人的整个心理面貌.个性是一个复杂的.多侧面.多层次的统一体,这一统一体是由两个方面组成,即个性心理特征和特性心理倾向.个性心理特征是指一个人身上经常地.稳定地表现出来的心理特点.它是个性结构中比较稳定的成分.主要包括能力.气质和性格.美国心理学家卡特尔(R.B.Cattell)指出:气质是描绘一个人在获取他的目标时如何行动的特质,它决定了一个人行为的”风格”或”节奏

”.气质的基本类型气质类型行为特点管理对策多血质王熙风精力充沛、情绪发生快而强、言语动作急速而难于自制、内心外露、率直热情、易怒、急噪、果敢表扬为主防微杜渐胆汁质张飞活泼爱动、富于生气、情绪发生快而多变、表情丰富、思维言语动作敏捷乐观、亲切、浮躁、轻率肯定成绩避开锋芒粘液质唐僧沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维言语动作迟缓，内心少外露、坚毅、执拗、淡漠多给鼓励少批评抑郁质林黛玉柔弱易倦，情绪发生慢而强、易感而富于自我体验，言语动作细小无力、胆小、忸怩、孤僻经常鼓励多教方法29运动、走路和吃饭的节奏很快对很多事情的进展速度感到不耐烦总是试图同时做两件以上的事情无法处理休闲时光着迷于数字很少有时间紧迫感或其他不适感一般情况下，不表现或讨论自己的成就和业绩充分享受娱乐和休闲，不会不惜代价追求卓越充分放松而不感内疚（1）按人的工作特点与感情特征可分为A型人格与B型人格。A型人格

B型人格30人性（人格）的分类A型性格的自我评估圈出表中最能表现你的行为特性的数字1、对约会粗心大意12345678从不迟到2、不喜欢竞争的12345678很喜欢竞争的3、从不觉得匆忙12345678一直感觉匆匆忙忙4、一次只做一件事情12345678一次做很多的事情5、做事情较慢12345678做事情快6、表达情感12345678抑制情感7、有许多兴趣12345678除工作外对其他事情无兴趣得分性格类型120分以上A＋106－119分A100－105分A－90－99分低于90分B＋B31MBTI测试是目前最常用的人才测评工具之一MBTI（Myers

Briggs

Type

Indicator）

（迈尔斯·布理格斯性格类型指标）:根据个体知觉和处理信息的不同方式区分不同的人格特点，根据以下四个维度来分类：能量（内向与外向）信息收集（感觉与直觉）决策制定（思维与情感）生活风格（判断与知觉）32能量指向的差异33外向型的人格特点（E）内向型的人格特点（I）与他人相处精力充沛独自度过时光精力充沛喜欢成为注意的中心避免成为注意的焦点行动，之后思考思考，之后行动喜欢边想边说出声在心中思考问题易于“读”和了解，随意地分享个人情况更封闭，更愿意在经挑选地小群体中分享个人的情况说的多于听的听的比说的多高度热情的社交不把兴奋说出来反应快，喜欢快节奏仔细考虑后才有反应重于广度而不是深度喜欢深度而不是广度信息收集方式的差异34感觉型的人格特点（S）直觉型的人格特点（N）相信确定和有型的东西相信灵感和推断喜欢新想法——除非它们有实际意义为了自己的利益，喜欢新思想和概念重视现实性和常情重视想象力和独创力喜欢使用和琢磨已知的技能喜欢学习新技能，但掌握之后很容易就厌倦了留心具体的和特殊的，进行细节描述留心普遍的和有象征性的，使用隐喻和类比循序渐进地讲述有关情况着眼于现实跳跃性地展现事实，以一种绕圈子地方式着眼于未来决策制定方式的差异35思维型的人格特点（T）情感型的人格特点（F）退后一步思考，对问题进行非个人因素的分析重视符合逻辑、公正、公平的价值；一视同仁很自然地看到缺点，倾向于批评被认为是冷酷、麻木、漠不关心认为圆通比直率更重要只有情感符合逻辑时才认为它可取被渴望成就而激励超前思考，考虑行为对他人的影响重视同情与和睦，重视准则的例外性被认为感情过多，缺少逻辑性，软弱，认为圆通和坦率同样重要无论是否有意义，认为任何情感都可取被为了获得欣赏而激励生活方式的差异36判断型的人格特点（J）知觉型的人格特点（P）做了决定之后最为高兴当各种选择都存在时感到高兴有“工作原则”，工作第一，玩其次“玩的原则”，现在享受，然后再完成工作建立目标，准时地完成随着新信息的获取，不断改变目标愿意知道他们将面对地情况喜欢适应新情况着重结果（重点在完成任务）着重过程（重点在于如何完成工作）满足感来源于完成计划满足感来源于计划的开始把时间看作有限的资源，认真的对待最后期限认为时间是可更新的资源，而最后期限也是有收缩的走出管理失败的性格误区说，信任是珍贵的，你必须赢得它！面要社对子疑对会气果而论员在急文断的工过不败决工饰发断坏策非作脾变的其。。气幻主实把。着管维已在护，超面这一下出子样个属了作的人更性为主所多巩格管固掌的个领握不范人导的是围威下信反，信，息思的有员手数自效段工量己管是对是工理不主有作者理管限中智的的的的当，厌，问机失败的管理者的性格特征有以下七种：优柔寡断猜对疑于心管重理者而言，做出决策的时机极为重要。决策正确一不，个能但惯自机于控会怀错疑过的了人，可会以使在决法策律效、果警大察打或折调扣查。部延门误做的得决很日策自出常有命色的时不，管不凡因理仅为工起在作不那中到里，正健会面康遇作的到用怀各，疑种反态各而度样会是的给工困经作难营的。管前其理提中带。，来当不5少．我事完利情们情全。绪发是听果不现很不断稳需令进的要人别性对气人格一恼的，个的意可人。见以反当，帮复遇总你强到以在调气为形"人多自势的看己突事了变情不的时的起情，光，况很明是下多面个，管"天迅时理才速，6当者．我有上虚分们这个荣析就样小心形应的头强势领管头，悟理就当到者自机，，鸣立这情得断个绪意，人好，不惯或这失于者种时不不自机看好命地光都不作明明凡出面显的正，地性确而流格决只露极策看在其以阴脸危适暗上险应，。7员．如太面工循此变爱。立规不面化我刻蹈子但了就，矩无的应耻能助情于当察于况下停觉局问。止到；势浪。如的费果心扭草时情转率间不效做，好出果转时的反而决，而定帮哪适出他怕得了寻因错其找一误反一，点。又份儿因会需琐对为要事顾，怀也全面有墨效守的成领规导，并希不望一工定作建中立尽在可个能人不的起权什威么之风上浪，。开这明是的经领营导不作善风的往组往织更常容恶题自见易感的而己立得然与现的是到断象而日部知将更。属，俱识精多"的生增进力水地爱性攻，平集缘戴是多优与中、于最疑秀信能于其好任对员力评的丰与于工防判也富合经守辞是主的作"理职，管有。阅这而维上限这历持司行去的种、现为却。。恶认状了是情如劣、知巩致绪不的果固和命不求表不态对创面的稳听度形新上。定听。势就的换的不意的权句人味同威把话除着，层握退往说非面。，步往自员。会"我工不克所使反的上相制以省下意信和，级并见别容管间成，人忍理的功就的，者关控不系管是左制更能理为右加自很者人为疏己好是处难远的地不世、。感把如幸应拿情果握的有不为，全"的定了。否局修主维对则。为意护于最特自。而多好己别缺迟疑的不是乏迟尊的要能自不严人做听制拍而来管听把，板说理责主有未，任者管百必。推害和卸当而基是给经层无部不理属员一够实，工利果更在。的敢会太意而引让见起很人部是可头属很能的疼必是反了要需感。的，要"使。那努组一个力织个员学环形工习境象更在。加的捣恶比什劣喻么。：鬼优？秀""的肯纵要观管解定成理决没功者这管好个是理事问"者水题。的，涨"例诸老船子板如，高须此有"放中类一开个的胸共"疑襟船同，惑"的不，和现耻拙猜象下劣，忌问就的，是管察确成纳理使功雅者人者言则中身，找是心抛不"弃憔水到愚悴谨落昧。小的石慎虚不微出荣幸、"，中的畏勇首的是于畏"承，石尾担对"、责。于毫任这无。勇样这气样的、，经不组理思织，进才取无会之充论辈满什。朝么勇气规气，和章上胆司制略部度是属都获才无得能成助合功作不无于可间他或。们缺的消因除素疑，心人。类所他面们临惟的一每的一项成事功业是都创带造有挑了战一性种、俯艰首苦性贴、危险耳性、等亦特点步，亦不趋经的一文点困化难，就继达而到逐一个步美绞好杀境组界织是永的远灵不活可性能和的。责困此任，心一，个缺并乏且勇更气重的要人将的永是远，与挫成伤功无员缘工。的积极性。对经理来37（一）目标与自信心

自信,是人类所特有的一种精神现象.它是个人或组织或本单位所具有的保证实现某项目标的主观条件的充分估计和高度自我接纳的态度.自信的形成有三条主要途径:一是要善于获得成功的体验.二是要正确地对待客观环境的期望和评价.三是要对自己有一个正确的认识和评价,尤其是要学会自我接纳.38（二）目标与动机1.动机指向目标动机是推动人们去行动的主观动因,是个体发动和维持其行动,并使其导向某一目标的心理状态.目标激发动机动机是由人的需求激发的,而且人的需要总是存在于人与客观环境相互作用的过程之中.引起动机的主要因素可以有三个方面：内部动力是形成动机的决定因素.目标引力是动机形成激励因素.外界压力是动机形成的鞭策因素.目标管理的任务就是通过目标导向,统一人们的思想,协调人际之间的关系,发挥人的积极性,激发人们为实现目标而努力行动.39通用电器公司董事长杰克·韦尔奇创造了一种全新的经营目标核心管理模式，彻底废除了老板号令一切、底下埋头若干的旧式管理模式。这一模式在而今已被全世界的许多企业所仿效和运用。运用这种目标管理模式，通用公司取得了骄人业绩，它一直是世界工业企业的佼佼者，年销售额高达600多亿美元。韦尔奇的经营目标核心管理模式最成功的地方在于运用各种方法调动员工积极性，参与公司决策过程，从而激发他们不休不歇的工作干劲。40(三)目标与理想41目标分为两种:现实目标和理想.作为一种特殊的目标,理想与现实目标之间存在一定的差异.理想具有以下基本特征:第一,理想是愿望与可能的统一.第二,理想是现实与未来的统一.第三,理想是主观与客观的统一.第四,理想是个人理想与社会理想的统一.(四)目标与抱负42抱负,又称为志向水平,它规定和影响着目标的高低.研究表明,人们抱负层次越高,其目标水平亦越高,其成就结果亦越大.1.成功概率2.价值评估3.社会期望第四节目标管理的内涵及实施43目标管理是组织的决策层根据上级的要求和本组织的具体情况，在广泛听取组织成员意见的基础上，制定出整个组织的总体目标，然后逐级展开并落实到岗，变成每一个成员的个人目标和实施措施，形成一个全组织、全过程、多层次的目标管理体系，以达到激发和动员组织全体成员参加制定目标并为目标的实现而奋斗的目的。目标管理实践的具体内容包括：目标体系的制定实现目标检查评价实施结果44组织/部门年度目标个人岗位说明书未完成的目标特定问题的改善跨部门与部门内的专案项目个人发展意愿目标设定依据一、目标体系的制定高层管理要及时公开目标将情报公开，对员工实行透明的目标管理，是现代企业先进的管理方式。必须让员工清楚公司意图产公司现状，这样才能充分调动他们的自发性、自觉性、建立目标管理的运转基础，实现全员自主管理。45目标设定的SMART原则

SPECIFIC

清楚地说明要达成哪些成果以及实现的程度

MEASURABLE

可进行质量和数量的衡量

ACHIEVABLE

目标具有挑战性但能够实现

RELEVANT

与部门和主管经理的KRA相联系

TIME

FRAMED

规定达成目标的时间46

KRA（Key

Result

Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。石匠的目标管理层次划分与各目标间关系47策略规划行动计划行动计划董事会主持人单位领导事业部及部门领导各事业部及部门目标组织大目标各级单位目标工厂及设备人力资源

资金方法技术市场政府社会单位领导各级单位目标二、目标的实施——自我管理与自我控制目标的实施主要是职工的自我管理和自我控制，上级只对例外发生的重大问题进行指导和控制。目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也时

目标的制订者，即由上级与下级共同确定目标，上下协商，制订出企业各部门直至每个员工的目标，用总目标指导分

目标，用分目标保证总目标，形成一个目标手段链。

目标管理在20世纪80年代后期曾在我国风行一时，但后来却烟消云散，首要原因是人们逐渐认识到制度才是国有企业改革的根本，制度不变任何好的管理方法都没有效果；

同时，也与目标管理逐渐流于形式也不无关系。正如前面讲到的，经济责任制本来是目标管理的形式，但后来却与目标管理有实质区别，其原因就在于，长期以来制定不出目标管理所要求的目标，以致于在目标管理的中心问题上出了差错，导致目标管理在我国全面撤退。48三、对目标成果进行检查与评估49达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。行相互意见交流

个别协商：指上下级之间对员工绩效进

集体评议：用集体目标的完成情况来评价个人的目标成果

综合评议

上级评定以目标实现的程度进行管理成果的评价，注重管理的实际成效，同时把目标的实现作为奖罚的唯一标准，把组织的业绩提高与员工的个人利益密切结合起来，强调成果的取得主要是个人的能力、知识和努力的结果，而不只是看资历、年限50，从而达到激励和鼓动的目的。它有以下几个步骤：

自我评价案例讨论某机床厂目标管理51某机床厂从1981年开始推行目标管理：为了充分发挥各职能部门的作用，充分调动一千多名职能部门人员的积极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。经过一段时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。第一阶段：目标制订阶段总目标的制订。该厂通过对国内外市场机床需求的调查，结合长远规划的要求，并根据企业的具体生产能力，提出了19××年"三提高"、"三突破"的总方针。所谓"三提高"，就是提高经济效益、提高管理水平和提高竞争能力；"三突破"是指在新产品数目、创汇和增收节支方面要有较大的突破。在此基础上，该厂把总方针具体比、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职工代表大会研究通过，正式制定出全厂19××年的总目标。522．部门目标的制订。企业总目标由厂长向全厂宣布后，全厂就对总目标进行层层分解，层层落实。各部门的分目标由各部门

和厂企业管理委员会共同商定，先确定项目，再制订各

项目的指标标准：其制订依据是厂总目标和有关部门负

责拟定、经厂部批准下达的各项计划任务，原则是各部

门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值，同时，为了集中精力抓好目标的完成，目标的数量不可太多。

为此，各部门的目标分为必考目标和参考目标两种。必

考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指

标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作项目：其中必考目标一般控制在2-4项，参考目标项目可以多一些。目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论最后由厂部批准。533．目标的进一步分解和落实。部门的目标确定了以后，接下来的工作就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。部门内部小组(个人)目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似、拟定目标也采用目标卡片，由部门自行负责实施和考核。要求各个小组(个人)努力完成各自目标值，保证部门目标的如期完成。该厂部门目标的分解是采用流程图方式进行的：具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，任务级再分解落实到工段、工段再下达给个人。通过层层分解，全厂的总目标就落实到了每一个人身上。54第二阶段：目标实施阶段该厂在目标实施过程中，主要抓了以下三项工作。

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