企业人力资源管理师(二级)第二章 招聘与配置

第二章招聘与配置企业人力资源管理师（二级）第二章招聘与配置员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施面试的基本程序结构化面试的组织与实施群体决策法的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的题目设计2007年8月员工素质测评的基本原理个体差异原理

员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

工作差异原理工作任务的差异，也就是工作内容的差异。工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。2007年8月员工素质测评的基本原理人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。2007年8月员工素质测评的类型选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。强调区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。2007年8月员工素质测评的类型诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。概括性；结果要求有较高的信度和效度。2007年8月员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。心理测试一般是静态的，而评测中心、面试与观察评定具有动态性。2007年8月员工素质测评的主要原则素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。分项测评与综合测评相结合2007年8月员工素质测证量化的主要形式一次量化与二次量化“一”与“二”做序数词“一”与“二”做基数词类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化（P77）当量量化（P78）2007年8月素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素一般由标准、标度和标记三个要素组成标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从揭示的内涵来看，有客观形式、主管评价和半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。从测评指标操作的方式来看，有测定式和评定式。2007年8月素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从测评指标分析来看，标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式。标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。2007年8月（二）素质测评标准体系的构成横向结构纵向结构结构性要素身体素质、心理素质行为环境要素工作绩效要素测评内容测评目标测评指标2007年8月（三）测评标准体系的类型效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客价格客体直接相关。2007年8月品德测评法FRC品德测评法所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。问卷法采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。2007年8月品德测评法投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。测评目的的隐蔽性内容的非结构性和开放性反应的自由性2007年8月知识测评知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。布卢姆提出的“教育认知目标分类学”把认知目标由低到高分为六个层次：知识（是认知目标最低的层次）、理解、应用、分析、综合、评价（是认知目标最高的层次）大部分综合性试卷目标层次呈现“中间大、两头小”的正态分布我国测评专家结合我国实际提出知识测评的三个层次：记忆、理解、应用。2007年8月能力测评一般能力测评按照测验方式不同分为：个别智力测验和团体智力测验特殊能力测评文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评创造力测评托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测试系统和吉尔福德智力结构测验学习能力测评心理测验、面试、情景测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。2007年8月企业员工素质测评的具体步骤准备实施测试结果调整综合分析测试结果得出结论收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序引起测试结果误差的原因测评结果处理的常用分析方法测评数据处理测评结果的描述员工分类测评结果分析方法2007年8月第二节面试的组织与实施面试的基本程序结构化面试的组织与实施群体决策法的组织与实施2007年8月面试的内涵面试是在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行的；面试考官和应聘者在面试过程中的地位是不平等的。2007年8月面试的类型根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。2007年8月面试的类型根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。2007年8月面试的发展趋势面试形式丰富多样结构化面试成为面试的主流提问的弹性化面试测评的内容不断扩展面试考官的专业化面试的理论和方法不断发展2007年8月面试的基本程序面试的准备阶段制定面试指南准备面试问题评估方式确定培训面试考官

面试的实施阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确定阶段结束阶段面试的总结阶段

结合面试结果面试结果的反馈面试结果的存档面试的评价阶段2007年8月面试中的常见问题面试目的的不明确面试标准的不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应和录用压力）2007年8月面试的实施技巧充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通2007年8月员工招聘时应注意的问题简历并不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工慎重做决定面试考官要注意自身的形象2007年8月结构化面试问题的类型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题行为性问题2007年8月行为描述面试的内涵行为描述面试简称BD(behaviordescription)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。2007年8月行为描述面试的实质用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本2007年8月行为描述面试的假设前提一个人过去的行为最能预测其未来的行为说和做是截然不同的两码事2007年8月行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。2007年8月基于选拔性素质模型的结构化面试步骤构建选拔性素质模型组建选拔性素质模型从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表将岗位选拔性素质表中的各个素质进行评级2007年8月基于选拔性素质模型的结构化面试步骤设计结构化面试提纲将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷将问卷发给部分员工，进行预先测试编写结构化