管理心理学复习资料

管理心理学复习资料发展历史1、以泰勒为代表的古典管理心理学阶段：以工作效率为中心；人性观：经济人假设2、以霍桑试验开始的行为管理心理学阶段：以人为中心；人性观：社会人假设3、现代管理心理学阶段：以现代管理理论为理论基础，以人为研究中心；人性观：自我实现人—复杂人—文化人—决策人管理心理学面临的挑战经济全球化（二）劳动力的变化——多样化（三）新型的雇佣关系（四）信息技术与知识经济（五）团体化（六）商业伦理的变化我国管理心理学存在的问题：理论的西方化、学院化、滞后化、抽象化人性论一、“经济人”的假设与X理论“经济人”也叫“理性经济人”，又称“实利人”，认为人的本性是追求自身利益的最大化，其工作动机就是为了获得经济酬劳。X理论基本观点：①多数人天生是懒惰的，他们尽量逃避工作；②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，甘愿受他人的指导；③多数人的个人目的与组织的目的相矛盾，必须用强制、惩罚的措施才能迫使他们为到达组织的目的而工作；④多数人干工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；⑤人大体可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人；另一类人是可以自己鼓励自己、克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。对应的管理措施①采用任务管理的方式。管理工作的重点是完毕任务、提高生产效率，不考虑人的感情和责任。②管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的重要任务是听从管理者的指挥。③实行明确的奖惩制度。“胡萝卜加大棒”的奖惩政策-在奖励制度方面，重要用金钱来刺激工人生产的积极性；对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。二、“社会人”假设和人群关系理论社会人假设认为，人的最大动机是社会需求，只有满足了人的社会需求，才能对人有最大的鼓励作用。人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义。社会人假设基本观点①人是社会人。人类不只追求金钱、物质，社会需求是人类行为的基本鼓励原因。②“以人际关系为中心”的管理。生产效率的提高和减少重要取决于职工的“士气”而不是老式意义上提到的工作措施和工作条件。士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。③重视“非正式群体”。个体对团体意识比对经济酬劳更重视，非正式群体影响组员的行为。④企业上司的领导方式要有对应的变化，建立新型的领导方式。对应的管理措施①管理人员不应只注意完毕生产任务，而应把注意的重点放在关怀人、满足人的需要上。②管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，并且更应重视员工之间的关系，培养和形组员工的归属感和整体感。③在奖励时，倡导集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。④管理职能应有所转变，成为员工与上级之间的联络人。⑤提出了“参与管理”。所谓“参与管理”，就是在不一样程度上让职工或下级参与企业政策的研究与讨论。三、自我实现人的假设与Y理论该人性假设认为，人们力争最大程度地发挥自己的潜能，体现出自己的才华，只有这样，才会获得最大的满足感。1．基本观点：①人天生勤奋，视劳动如游戏。②限制和惩罚不是实现组织目的的唯一措施。人为自身承诺而自我控制、自我管理。③承担责任、寻求责任。逃避责任、缺乏理想以及强调安全感，不是人的本性。④在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和处理组织中多种问题的发明性。⑤在现代工业化社会条件下，一般人的智力只好到了部分的发挥。２．对应的管理措施①管理重点的变化：发明一种合适的工作环境，工作条件，使人们可以在这种条件下充足挖掘自己的潜力，充足发挥自己的才能，即可以充足地自我实现。②鼓励方式的变化：内在奖励。③管理制度的变化：应保证职工能充足地表露自己的才能，到达自己所但愿的成就。④管理人员职能的变化：在于怎样为发挥人的才能发明合适的条件。四、“复杂人”的假设与超Y理论复杂人假设认为，人不只是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不会是纯粹的自我实现人，而应当是因时因地、因多种状况采用合适反应的复杂人。１．基本观点①人的需要是多种多样的，且不停变化；②需要和动机构成复杂的动机模式；③人会不停产生新的动机；④在不一样的组织或组织的不一样部门会体现出不一样的需要；⑤无论什么动机，都可导致最高的生产率；⑥没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式。２．对应的管理措施①权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。②管理方略和措施不能简朴化和一般化。③采用不一样的组织形式提高管理效率。④管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。五、“文化人”的假设与Z理论1.文化人假设基本观点①人是文化的产物，虽然是人的某些生物性行为也打上了某种文化的烙印。②同一文化背景下的人具有共同的行为模式。③人格的塑造最关键的是对人的价值观、行为方式的培养和训练。④群体或企业行为的效率重要依赖于群体组员与否具有共同的价值观和行为准则。Ｚ式管理模式（理想的管理模式）①长期雇佣制②集体决策③个人负责制④缓慢的评估和提高⑤适度专业化的职业道路⑥含蓄控制和明确控制相结合⑦整体关怀，包括对职工家庭的关怀Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增长生产、提高竞争力的管理。企业实行了Z式管理就会产生高效率、高效益，就有竞争力，就能立于不败之地。六、决策人假设必须充足激发工作者的工作能动性，调动工作者的“大脑”，才能获得良好的管理效果。基本观点：①每个人都是自主决策的行为主体，而决策自身并非“不可分解的基本单位”，而应“视为由前提推出结论的过程”。决策前提包括价值要素和事实要素。②决策前提的引入既与决策者自身的素质有关，也与决策者所处的环境有关。③组织并不替代个人作决策，不过组织可以通过提供有关的事实前提和价值前提以影响个人决策。（一）成就动机成就动机是驱动一种人在社会活动中的特定领域力争获得成功或获得成就的内部力量，在行为上它体现为一种人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目的的刻意追求。（二）权力动机指人们支配和影响他人及周围环境的内在驱力。个人权利化：在权力动机支配下，人们体现出积极积极的参与精神并有成为某一群体领导者的愿望。社会权利化：高权力动机者常常体现为对社会事业的浓厚爱好，并且会积极地寻求影响他人的方式。亲和动机指个体对于建立并保持良好人际关系、受人爱慕以及与周围人融洽相处的关注。工作动机指的是一系列可以激发与工作绩效有关行为，并决定这些行为的方式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。鼓励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目的采用行动的过程。是什么激发或驱动行为的需要层次论需要层次论的基本内容人的多种需要分为五个层次自我实现的需要尊重需要归属和爱的需要安全需要生理需要需要层次论在企业管理中的应用1.生理需求2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要（2）人的需要分等分层，像阶梯同样逐渐上升（3）未被满足的需要才有鼓励作用3.对需要层次论的评价马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反应了人类行为和心理活动的共同规律。有其局限性。如过于强调个人需要、自然需要等等。赫茨伯格的双原因论两大基本内容：鼓励原因：与工作满意有关的原因；有成就、赏识、工作自身的吸引力、责任、发展等保健原因：与工作不满意的有关原因；有企业政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件及薪金等善于辨别管理实践中存在的两类原因1、内在鼓励和外在鼓励2、工作扩大化和丰富化阿尔德佛的ERG理论生存（E)维持生存的物质条件；关系（R)人维持重要的人际关系的欲望；成长(G)追求自我发展的欲望三大规律愿望加强律满足前进律受挫回归律（四）成就动机理论成就需要、权力需要、关系需要、归属需要是什么引导行为方向的目的设置理论基本内容：管理者通过设定某些为员工所接受和认同的目的来指导其行为，常起事半功倍的效果，由于目的自身具有内在鼓励价值。同步管理者还可通过对员工提供目的到达程度的回馈信息，来使目的成为一种愈加有效的鼓励因子。目的设置的必要条件①职工必须察觉目的和懂得用什么行动去到达目的；②职工必须接受目的目的难度：目的应当具有挑战性，又可以到达。目的的清晰度：明确而具有挑战性的目的比模糊或总体性的目的能导致更高的绩效水平。自我效能感：指人们对自己能否有效地实现特定行为目的的自我认知，以个体对多种资源的感知作为评估基础。期望理论基本内容：人们对某工作积极性的高下，取决于对此工作能满足其需要的程度及实现也许性大小的评价。期望理论模式：1努力－绩效关系2绩效－奖励关系3奖励－个人目的关系是什么使行为得到维持的强化理论认为人的行为由外部原因控制，控制行为的原因称为强化物。强化物是在行为之后紧接着引入的一种成果，提高了行为反复的也许性。强化类型正强化指某种行为后，引入一种成果（成果一般是积极的），使该行为得到增长或保持。负强化指某种行为后，清除或防止一种成果（成果一般是消极的），使该行为得到增长或保持。惩罚是对不良行为予以批评或处分，可减少此不良行为的反复出现，弱化该行为。消退是指对某种行为不采用任何强化措施，既不奖励也不惩罚。强化理论应用的总原则通过表扬和奖励可以使动机得到加强，行为得到鼓励；通过批评和惩罚等可以否认某种行为，使不好的行为越来越少；应当以正强化为主。公平理论基本观点：当人做出成绩并获得酬劳后，既关怀自己所得酬劳的绝对量又关怀其相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获酬劳与否合理，此成果将直接影响此后工作的积极性。鼓励理论的比较鼓励理论类型重要观点需要层次理论内容型当员工低层次需要满足后，就努力追求高层次需要的满足双原因理论鼓励原因是导致满意的原因，保健原因是导致不满意的原因目的设置理论过程型清晰恰当的目的具有鼓励作用，能提高员工的工作绩效期望理论只有当人们认为实现预定目的的也许性很大，且有具有很重要的价值是，该目的对人的鼓励作用才大强化理论人的行为由外部原因控制，行为是成果的函数公平理论当员工自己的收入/付出与他人的收入/付出比相等时就感到公平，否则会采用行动消除不公鼓励的途径和措施薪酬鼓励含义：员工因向所在组织提供劳动或完毕任务而获得的多种形式的酬劳或酬报。类型：按照存在的形态不一样，薪酬可以分为经济性酬劳和非经济性薪酬。经济性薪酬又叫外在薪酬，是指以物质形态存在的多种薪酬，可分为直接薪酬和间接薪酬。非经济性薪酬是指员工由工作自身带来的满足感。薪酬体系设计1老式薪酬设计的一般环节：岗位分析薪酬管理绩效管理某些新型的薪酬形式宽带薪酬设计：宽带薪酬拥有较少的薪酬级别，较大的级别内部差异。2.员工持股计划指企业内部员工以个人出资（大都指未来劳动的收益）的方式或贷款融资的方式，来持有本企业的一部分特殊股票，并委托员工持股会集中管理的一种产权组织形式。工作设计工作设计是指对工作完毕的方式以及某种特定工作所规定完毕的任务进行界定的过程。工作再设计的几种常用形式1.岗位轮换：即将员工由一种岗位调到另一种岗位以扩大其经验的措施。2.岗位扩展：又叫工作扩大化，指通过增长岗位的工作内容，使一种员工同步承担几项工作，变化本来工作范围窄、简朴反复的状况，形成广泛的工作范围和较少的工作循环反复的一种工作设计措施。3.工作丰富化：指通过工作内容和责任层次的基本变化，使员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多责任的工作设计形式。4.弹性工作制：指在完毕规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活自主地选择工作的详细时间安排，以替代统一、固定的上下班时间。组织公民行为1.含义：是指员工自觉自愿地体现出来的、非直接或明显地、不被正式的酬劳系统所承认的、可以从整体上提高组织效能的个体行为。重要特性：员工的自愿行为；角色外的行为；非正式的奖惩系统评估的行为奥根的五维构造利他行为：协助他人完毕与组织有关的任务和工作的自主行为文明礼貌：对他人表达尊重的礼貌举动运动员精神：员工在非理想化的环境中毫无埋怨，坚守岗位的一种意愿行为责任意识：严厉认真、尽心尽责看待工作公民美德：积极参与和自觉关怀组织各项活动影响组织公民行为的原因：工作满意感、公平知觉、组织承诺、领导支持组织公民行为的作用第一，可提高员工的生产力。第二，可提高管理效能。第三，可释放更多的资源，投入到生产性活动中。第四，能有效协调团体组员和工作群体之间的活动。第五，能创立良好的企业文化，增强组织对优秀人才的吸引力。第六，能提高组织的稳定性。第七，能提高组织适应环境变化的能力。前景理论的重要假设A回避损失：相似单位收益的心理价值要不不小于同等损失的心理价值，由此人们体现出回避损失的行为B捐赠效应：对于获得的自己财产之外的东西，人们倾向于予以更高的评价C.参照依赖:人们对资产的变化比对净资产更敏感，根据参照点来定义价值，而不是根据净资产自身个体决策的偏差证真性偏差：是选择性知觉的一种特定形式，人们寻求能证明自己过去选择的信息，忽视那些与自己做出的判断和决策相抵触的信息。过度自信：人是过度自信的，尤对自身知识的精确性过度自信，系统性地低估某类信息并高估其他信息。（三）易得性偏差（可取性偏差）易得性：人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，轻易知觉到的或回忆起的客体或事件被鉴定为更常出现。代表性偏差：根据目前刺激或事件与已经有范围或概念的相似程度来进行判断和决策。锚定偏差锚定和调整：在判断过程中，人们最初得到的信息会产生“锚定效应”，人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。事后通偏差：事后通偏差是指在事件发生之后，错误地认为自己早已精确预测到这一事件的倾向。（七）随机性误差人们对随机事件的认识存在一定的问题。（八）承诺升级：当个体认为自己需要为某一行动的失败负责时，会在这一活动中增长承诺。框架效应：问题展现方式的不一样导致人们做出不一样的决策，这种现象叫做框架效应。个人决策与群体决策的比较方式个人决策群体决策速度快慢精确性较差很好发明性较高。适于工作不明确，需要创新的工作。较低。适于工作构造明确，有固定程序的工作。效率由任务复杂程度决定。一般费时少，但代价高。从长远看，费时多，但代价低。效率高于个人决策。风险性视个人气质、经历而定。视群体性格(尤其是领导)而定。群体决策中的偏差：虚假共识群体决策中的虚假共识Ⅰ群体极化：群体组员中原已存在的倾向性得到加强群体决策中的虚假共识Ⅱ群体盲思：群体决策时的倾向性思维方式。高凝聚力的群体在进行决策时，人们的思维会高度倾向于寻求一致，群体思维往往导致错误的决策。群体决策中的虚假共识Ⅲ冒险转移：群体决策比个人决策更具有冒险性的现象。头脑风暴法：是一种激发尽量多观点的措施，它鼓励组员发挥想象力，自由地提出多种想法，而把对这些想法的评价延后去做。实行头脑风暴的几条原则：随心所欲原则、无批评原则、尽量多原则、骑肩原则情绪劳动：当组织中的员工与他人进行面对面或语音沟通和交往时，为完毕组织任务，根据组织有关规则和规定做出特定情绪体现的过程。情绪劳动中的自我管理方略自主调整把情绪看作一种自主的体验过程，当事人没必要刻意饰演，以自动模式来完毕情绪体现即可。表面饰演指员工尽量调控表情行为以体现组织所规定的情绪，而内心的感受并不发生变化。深层饰演指为了按规定进入角色，尽量去体验必须产生的情绪。失调饰演规定员工保持安静的中性心情去应对多种环境刺激，以便集中精力去完毕重要任务。员工工作倦怠分析当工作自身对个人的能力、精力以及资源过度规定，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠就产生了。马斯拉奇把由于长期对情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为工作倦怠，且提出三维度理论模型：情感衰竭、去人格化、低成就感工作倦怠的五原因模型心里紧张、躯体紧张、自我评价的无效能感、他人评价的无效能感、疏离工作倦怠的影响原因1、工作环境成因论：认为工作环境等外界原因是倦怠形成的重要原因。2、人格特质论：认为个体的人格、态度等内部原因以及某些人口记录学变量可更有效地解释倦怠的形成。工作倦怠的干预措施1.从资源论角度以人为中心的干预方略强调加强员工的内部资源，从认知角度变化个体应对压力源的反应，以工作情境为中心的干预方略强调从减少工作负荷、角色冲突、角色模糊等工作需求和加强社会支持、组织公平、工作自主性等工作资源两个方面进行干预。2.从努力——奖酬平衡理论角度来看员工投入的个人努力和获得的奖酬之间的不平衡是本源，