目标管理与操作流程胶片2-徐沁

目标管理与操作流程徐沁

观点：人力资源绩效管理体系明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）

薪酬体系的完善长期激励短期激励

人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估业务流程关键业绩指标法（KPI）主要内容1、团队与群体的区别2、目标管理的思想3、目标管理的作用4、管理者目标导向的思维建立5、目标管理的区别6、KRA与KPI7、目标管理的原则8、如何设计目标管理表9、目标导引的绩效指针参考范例（KPI的构成）10、设定目标的结构化要件11、目标分解流程图12、目标体系图13、目标发表与述职报告制度案例案例案例

一、团队与群体的区别领导核心共同目标组织结构

团队的特性思考性合作性自主性强制性

统一的方向性

MBO（目标管理）ManagementByObjectivesPeterF.Drucker彼得.德魯克二、目标管理的基本思想公司(部门\个人)思考四问我们公司可以提供的产品或服务是什么？我们主要的客户是谁？我们的专长或核心能力是什么？公司现在和未来的的目标是什么？

·组织必须建立大目标，做为组织方向·组织必须分别设立基本单位的个别目标·个别目标要与大目标取得一致三、目标管理的作用

缺乏明确目标的组织，内部资源的利用效率注定低下，寿命必不长久。哈佛的调查哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下：3%10%60%27%有清晰且长期的目标有清晰但短期的目标有较模糊目标无目标60%27%二十五年后：25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会备界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等等几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界10%3%

龙舟比赛激流划艇“|我没有目标一样把企业做大了”

三、目标管理的作用—说明公司期望—主管负起责任—提供考核依据—建立绩效伙伴—自我管理基础—长短利益平衡目标管理制度的全面程序各项管理作业大目标及组织目标各事业部/各部门目标领导自订的个别目标行动自我控制研討组织决策问题解决激励沟通成果策略规划行动计划行动计划机会资源优先级目标订定作业程序四、管理者目标导向的思维建立为了使员工达到部门或单位的目标和标准，管理者必须……告诉他们做什么判断他们做的如何依据结果给予奖励或纠正

为什么企业的高、中、基层管理人员不能在目标管理上目标一致呢五、目标管理的区别goal（长期目标）由企业经营使命(Mission)而展开的企业经营长期目标。由企业的经营理念（Ideology/Commitments)而展开的企业远景（Vision）。objective（目标）由你和你所在团队的其它成员同意，并需在绩效考评期间内达到的成果的陈述。绩效目标必须明确而不能模糊。企业目标名词释义使命/愿景/目标

(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的职责？计划Planning使命Mission愿景Vision目标Goals目标Objectives战略Strategy政策Policies组织架构员工评估公司业绩控制Controlling背景文化价值链、核心能力盼望的未来EnvisionedFuture核心理念CoreIdeology组织Organizing用人Staffing领导Leading案例：李宁体育用品公司Mission:致用于专业体育用品的创造，让每一个人都享受运动Vision:中国体育用品市场份额第一、国际主流体育用品品牌诚信激情求胜创新协作崇尚运动诚信：为人正直、品行端正、以诚相待、信守诺言激性：有和公司一起实现公司使命，愿意的激性对工作有极大的热情，有成就事业的冲动，在工作中实现自我价值求胜：对公司未来充满信心，有强烈的成应动机，积极地面对市场挑战，对目标的实现和对成功执着地追求和渴望创新：对市场有敏锐的同察力不断学习新知识或向成功企业学习，及时将新知识、技术、思维、理念用于产品设计、品牌经营和内部管理，不断地为企业创造更多的价值。协作：具有全局意识，在工作中，积极主动地与他人相互配合，齐心协力为实现公司目标而努力。崇尚运动：对运动有强烈的热爱，专业从事过某一项动动或在业余时间里积极在研某一项或多项运动，并有所成就。热爱体育运动，积极参与各项体育活动，热爱的体育为核心的积极的生活方式，用体育促进人们的交流，增进健康，增强自信，让每一个人都运动练习一

公司使命/愿景/生意目标（S1）

贵公司的

·公司的使命（Mission）

_______________________________________

·公司的愿景（Vision）

_______________________________________

·公司的长期（企业）目标（BusinessGoals）

_______________________________________

·公司的短期（企业）目标（BusinessObjectives）

__________________________________________绩效目标：用数字表示的经营成果，如：销售量和销售额利润市场占有率存货周转率项目目标：不易用数字衡量，只能用完成、未完成来衡量，一般设定时间进度。项目目标直接或间接的支持现在或未来的业绩目标。如：完成销售网络的IT化改造建成呼叫中心能力开发目标：以工作中需要的核心能力的提升作为自己的目标；而主管不仅要有自己的能力开发目标，还应帮助下属设立和实现有价值的能力开发目标（培养下属目标）。五、目标管理的区别革新目标和改善目标：革新目标改善性目标固定目标以前系统没有经历过，向新的事业、新的技术、新的制造方法、新的市场、新的企划等发起挑战的目标；为解决问题而设定的目标，也就是对现在进行的工作中的不合理的地方进行改进，使效率和效果提高。对固定的业务、工作，用数量、金额、状态表现出来的目标。新事业、新产品、新材料、新技术、新市场的开发，新的流通渠道的创新，新制造方法开发，新工厂建设，新管理制度、新的流程的开发等。作业的安全化、处理时间的缩短、交货期的缩短、错误的减少、作业强度的减轻、浪费的减少、合格率提高、账票张数的减少等。日常反复做的工作、定期的工作、机械的工作；如：卖场清洁工作，一日三次，清洁程度为……项目目标绩效目标责任目标六、KRA&KPIKRA:KeyResultArea,关键成果领域-是指岗位职责说明书中所定义的主要职责，也是对公司经营最有价值的部份。公司对于该岗位的期望所在KPI:KeyPerformanceIndicator,关键业绩指针-是从KRA中提取出的主要工作目标。-目标达成情况的衡量手段。-也是公司用以衡量员工绩效的重要指标。KRA与KPI总目标部门目标个人目标KPI关键成果领域KRA工作执掌财务面客户面流程面组织成长与学习关键成功因素(KSF)年度业绩最大化降低管销成本降低库存成本控制固定资产成本最经济的产品价格高品质的产品高效率/品味的服务比客户预期还短的交期维持高订单交货率维持良好供货商关系有效运用整合性供应键信息科技低廉的生产运输成本增加产能低维修成本流程为导向的组织提供职工严谨的核心流程训练充分授权的职工参与绩效改进计划聘用且保有优秀的职工主要绩效衡量指标(KPI)营业额业绩成长率每人营业额利润率资产报酬率资本报酬率库存持有成本库存周转率长期客户量平均交货周期准时交货比率客户抱怨比例产品退货率出货错误率积压过期订单量积压过期订单量新产品开发时效产品单位成本产品平均使用寿命设备紧急维修比例供货商绩效水准职工提案数量及品质流程改进成果职工士气指数每位职工训练小时数职工流动率目标设定依据个人岗位说明书组织/部门年度目标未完成的目标特定问题的改善跨部门与部门内的项目协作针对竞争对手的反映和计划个人发展意愿

七、目标管理的原则期望原则SMART原则参与原则

SMART原则—Specific（明确的）—Measurable（可测量的）—Action-oriented（行动导向的）—Realistic（务实的）—Time-related（有时间期限的）公司在客户服务方面的希望(Wish)『从三大方面改善本公司提供给客户之服务水准(1)较短的响应时间(2)服务人员与客户间较佳之沟通(3)以更有效的零件存货控制提供维修服务』目标(Objective)到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款项到期日从平均57天减至50天。目标举例「在下季内，将加班率由目前的6.2%减至4%以内」「在2004年底前，将管理人员中受过非人力资源经理的人力资源管理专业培训的比例从目前之50.8%增至75%」「下一会计年度中，税后利益不低于6%」「在八月底以前做到随时有足够的后勤人员，好让至

少80%打进来的电话能在铃响4声之内被接起」例：1、提高企业经济效益；2、加大培训力度；3、激发员工士气；4、降低成本100万元；如何smart设定目标的公式之一应于（某某时间）用（某某金额的费用）来（执行某某行动）达到（什么什么效果）目标数量化举例预算达成率……销货量、生产量、利润、外销量实绩达成率……销货量、生产量、订货量、利润、外销、占有率、货款 回收率、新顾客节约率……人员、人事费用、出差旅费、材料费、搬运费、发包加 工费、仓租、广告费、推销费用、动力费、文具用品费提高率……成本、收益率、服务、交货期间周转率……总资产、库存工时效率……开工率、上班率、加班、标准时间、工时、闲置时间安全卫生指标……灾害次数、强度、患病率改进成绩……机器设备、制造技术、新产品开发、专利、事务管理、 计算机化非量化目标的基本界定举例：创新能力1、完全按照规则办事，规范化运作考核：执行规定的情况，态度所占比重较大2、大部分工作需按规定、规则来做，有些需要调整或改进考核：根据调整的结果来评价（内容须上报批准）3、只有少部分规则，大部分需要修正和改进考核：业绩依据，主管或上级的评价（尤指提出的建议与方案）4、工作有一定的方向，但基本无规则，所有的建议与方案需要借助自身资源或外部经验提出。考核：一定范围内的分析调查及总结能力，在有效时间内的规划能力。5、工作基本属于完全的探索过程，并缺少相关的支持和资源考核：外部资源的利用能力，做对的事情比做对事情更为重要，连续的规划能力，目标制定能力。

八、如何设计目标管理表1、目标设立部分

八、如何设计目标管理表2、目标检讨部分完成比例未完情况未完原因改进措施备注九、目标导引的绩效指针参考范例（KPI的构成）财务面客户面流程面组织成长与学习关键成功因素(KSF)年度业绩最大化降低管销成本降低库存成本控制固定资产成本最经济的产品价格高品质的产品高效率/品味的服务比客户预期还短的交期维持高订单交货率维持良好供货商关系有效运用整合性供应键信息科技低廉的生产运输成本增加产能低维修成本流程为导向的组织提供职工严谨的核心流程训练充分授权的职工参与绩效改进计划聘用且保有优秀的职工主要绩效衡量指标(KPI)营业额业绩成长率每人营业额利润率资产报酬率资本报酬率库存持有成本库存周转率长期客户量平均交货周期准时交货比率客户抱怨比例产品退货率出货错误率积压过期订单量积压过期订单量新产品开发时效产品单位成本产品平均使用寿命设备紧急维修比例供货商绩效水准职工提案数量及品质流程改进成果职工士气指数每位职工训练小时数职工流动率制订您的KPIMisson战略KRAKPIObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems设定目标前应收集的数据--质量管理部门单位质量成本占单位售价的百分比？质量成本占销售价值的百分比？质量成本是否因退回产品数量之降低而降低？质量保证活动之实行是否和产品价值及需求一致？或是质量保证须赶上其本身之绩效标准？是否每位质量管理人员须施行质量培训及建立其绩效标准，并为质量是否达到标准负责？设定目标前应收集的数据--质量管理部门是否质量保证工作须全然只根据顾客之抱怨来实施？质量管理部门是否收到完整且正确之报告？是否由于质量保证标准之设置，而使不良率未超过3%？或是这些产品之不良性在生产在线或由顾客所发现的数量未超过5%？是否开模后之测试及抽样不仅可消除生产问题，且可消除质量保证问题？产品上线前，质量保证部门是否透过质量控制来消除产品不良之问题？设定目标前应收集的数据—人力资源管理部门公司是否明确区分营运所需各类人员之技术能力？是否主动发掘拥有营运所需专业技能之人才？人力资源管理部门工作是否包括公司每日之管理活动？或是人力资源管理部门须在事情发生前预测问题，并在发生后予以讨论，但很少能解答问题？公司内部是否有一公开环境，或是处于僵化之环境中？人力资源管理部门是否有责任发现及招聘人员，且加以训练？员工执行工作时，是否完成特定工作甚于执行简单之工作？每项工作之责任是否根据目标精确划分？设定目标前应收集的数据—人力资源管理部门公司之培训及管理发展计划是否采取结果导向？这些培训及管理发展计划之设计是否经由专家完成？公司是否有“人力数据库”，以储存所有人员之绩效数据？是否有些部门有“传统之问题”，如缺席或流动率高？全公司之生产力为何？全公司之生产力能否在最低成本下，强化公司人力资源？公司其它部门之经理人是否将人力资源管理部门视为具专业技术之部门，且对组织有广泛之影响？明后年是否有管理重整计划？未来五年是否也有？绩效参考指针--质量管理绩效目标降低A产品不良品之比率达3%。降低质量保证费用达10%。定期内在资本预算1000万元及费用预算200万元内装置新的检验设备，以减少5%产品比率的检查。绩效参考指针—人力资源管理绩效目标降低招募成本10万元或20%。在年底前完成PMP系统培训中级经理人共30名。至年底完成降低加班费用10%绩效参考指标--质量保证部门质量控制成本和产品成本之比较。不良品之数目。品管部门员工用于检验之时间比率。工厂每20个员工中质量管理人员之数目。所有生产产品项目中重新生产之项目，以配合质量管理标准之数量。绩效参考指标--质量保证部门每月及每年之品管成本。每月品管成本占销售之百分比。每月品管成本占产品保证成本之百分比。每条产品线之质量保证时数占全部生产时数之百分比。不良制成品系由于缺乏质量保证控制之比率。绩效参考指标—人力资源管理（效能比率）人事费用（成本）/平均雇用人数招募成本/招募人数培训成本/平均雇用人数超过同业标准所增加之工资成本/平均雇用人数因产业关系发生之生产损失成本/平均雇用人数损失之每人工作天数/全部工作天数因缺席而损失之每人工作天数/全部之工作工数员工离职数目/平均雇用人数今年进入公司之员工/去年雇用之员工数绩效参考指标—人力资源管理（效能比率）服务超过一年之员工数/总员工数。培训成本/培训天数。培训天数/受训员工数。受训员工数/总员工数。招募成本/招募面谈次数。招募选取员工数/招募面谈次数。接受雇用之招募员工数/招募选取之员工数。接受招募而进入公司服务一年之员工数/招募选取员工数。制订您的KPIMISSON战略KRAKPIObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems部门绩效指针参考范例部门别财会指标管理指标业务营收达成率营收净额营收成本率毛利率营收纯益率每位职工销货额坏帐率管销费用/