第2章 职务研究

第2章职务研究2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究2本章学习内容职务分析职务说明书职务设计职务评价2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究32.1职务分析职务与职务分析的意义职务分析程序职务信息类型职务信息来源职务分析方法2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究42.1.1职务与职务分析的意义职位：由一个人承担的一项或一组职责。职务：主要职责相似的一组职位。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究52.1.1职务与职务分析的意义职务分析：收集、分析和记录职务相关信息的过程，目的是了解职务的性质、内容和方法，以及从事该项职务需要具备的条件和任职资格。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究62.1.2职务分析程序职务分析机构的建立职务分析信息的收集与分析职务分析文件的编制职务分析信息的更新2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究72.1.3职务信息类型工作活动人的行为生产工具绩效标准职务环境人员要求2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究82.1.4职务信息来源任职者直接主管同事、下属和专家现有文件记录2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究92.1.5职务分析方法参与法观察法面谈法问卷调查法关键事件法工作日志法2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究10方法优点缺点1.参与法掌握的材料真实可靠。不适合复杂危险的职务2.观察法能更多更深刻了解职务要求不适合脑力职务和紧急而又偶然的职务。3.面谈法提问明确；便于比较。需对方合作。4.问卷调查法费用低、速度快；不耽误生产；调查面广；资料可量化分析。问卷设计耗时；存在理解差异；要求书写能力；需对方合作。5.关键事件法直接描述行为，可揭示工作的动态性；适用面广。收集关键事件费时；忽略平均的工作行为。6.工作日志法适合分析高度专业化工作。需对方合作。表1六种职务分析方法的优缺点2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究112.2职务说明书职务分析活动的产出是职务说明书，包含了职务描述和职务规范两个部分，职务说明书是企业进行招聘、选拔、培训与开发、绩效考核、薪酬管理等活动的依据。职务描述职务规范职务说明书的编写准则2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究122.2.1职务描述职务描述：陈述职务的性质、主要职责、工作关系和环境等内容的一种书面文件。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究132.2.1职务描述职务识别职务概要职责权限绩效标准相互关系工作环境2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究142.2.1职务描述职务描述的格式标准化职务描述与《中华人民共和国职业分类大典》

2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究152.2.2职务规范职务规范：根据职务内容拟定的最低要求的任职资格，列明适合从事该项工作的人员必须具备的基本条件、个人特质、必须接受的训练等，主要供招聘使用。

2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究162.2.2职务规范所需知识技能和能力体能条件个性特点教育程度工作经验专业资格2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究172.2.2职务规范职务规范的格式职务规范可以和职务描述合在一起，也可以是独立的文件。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究182.2.3职务说明书的编写准则运用动词描述职责避免使用模棱两可的词语注意动词搭配使用简短的语句指明职责范围绩效标准要量化区分直接责任和管理责任2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究192.3职务设计什么是职务设计传统的职务设计方法职务再设计方法职务特征模型2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究202.3.1什么是职务设计职务设计：通过任务组合形成完整职务的方法。职务设计的发展趋势是由以职务为本转向以人为本。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究212.3.1什么是职务设计需要进行职务设计的情形：职工的表现下降或发生其他问题企业进行变革或采用新技术企业进行重组、再造或调整组织结构设置新部门职务或部门之间出现苦乐不均的情况2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究222.3.2传统的职务设计方法专业化：通过限制一项职务构成的任务的数目和任务的变化，实现最大限度的专门化、最大限度的重复和最少的训练时间。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究232.3.2传统的职务设计方法专业化职务设计的优点：缩短学习时间简化培训与甄选提高生产效率技能利用用人经济同步作业使最终产品一致2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究242.3.2传统的职务设计方法专业化职务设计的缺点：职工对工作不满降低职工的责任心工作的非人性化缺少个人成长和成功的机会2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究252.3.2传统的职务设计方法专业化设计需要具备的条件；大量生产；工作量、工人的出勤率、原材料的质量、产品/服务的设计、生产技术等要稳定。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究262.3.3职务再设计方法职务再设计：通过改变职务的内容，增加工作者的工作经验和提高生产力。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究272.3.3职务再设计方法职务再设计的方法：职务轮换职务扩大化职务丰富化2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究282.3.3职务再设计方法职务轮换：指使工作者的活动有所变化，消除工作中的厌烦感。职务轮换有垂直轮换和水平轮换两种。对于职务设计，职务轮换通常是水平轮换。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究292.3.3职务再设计方法职务扩大化：指增加某项职务中的任务的数目和工作周期重复的频率。通过增加任务的数目，扩大工作范围或增加工作的多样性。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究302.3.3职务再设计方法职务丰富化：指扩大职务的深度，即让职工拥有较大的工作控制权，或参与某些通常由其主管承担的工作。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究312.3.4职务特征模型职务特征模型是职务设计最流行的模型之一，它由五项核心要素、三项心理状态、五种绩效结果、五项职务设计建议构成。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究32职务特征关键心理状态人与工作成果1.技能多样性2.任务完整性3.任务重要性4.自主性5.反馈感受到工作的意义感受到工作的责任了解到工作的成果高积极性高绩效高满足感低缺勤率低辞职率职工成长需要强度图2－1职务特征模型2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究332.3.4职务特征模型职务特征模型建议的职务设计：合并任务建立自然的工作单元建立与客户的联系垂直地扩展工作开放反馈渠道2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究342.4职务评价职务评价的意义职务评价的方法2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究352.4.1职务评价的意义职务评价：企业内部确定职务之间相对价值的系统评价过程。职务评价是实行岗位工资制的基础。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究362.4.2职务评价方法比较基础比较范围非量化报酬（将职务视为整体）量化报酬（将职务分解）职务对职务排列法因素比较法职务对标准分类法计点法表2－5四种职务评价方法的比较2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究372.4.2职务评价方法排列法：根据职务说明，按照每项职务的价值有高到底排列顺序。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究382.4.2职务评价方法分类法：制定出一套职位级别标准,然后将评价职位与职位级别标准进行比较,将待评价职位归入合适的级别中去的一种方法。2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究392.4.2职务评价方法因素比较法的应用步骤：挑选若干关键职务按计酬因素逐项评价各项关键职务等级按工资率再次排列各项关键职务等级建立职务比较量表将其他职务按因素逐项填入量表2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究40因素比较法举例

典型职位的工资率排序小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A4410(1)2(4)12(1)16(1)4(2)职位B246(3)5(1)7(3)4(4)2(4)职位C358(2)3(3)9(2)12(2)3(3)职位D264(4)4(2)5(4)8(3)5(1)2023/9/25《人力资源管理》第2章职务研究412.4.2职务评价方法计点法应用步骤：确定若干计酬因素将每项因素分成若干等级确定因素的权重和等级的点数编制评价手册进行职务评价

计点法

举例要素名称权重点数等级划分等级点数战略实现责任25%12512345255075100125风险控制责任20%1001234255075100指导监督责任15%75123451530456075计点法

举例（续前表）要素名称权重点数等级划分等级点数沟通协调责任20%1001234255075100工作伤害10%50123183450工作环境舒适性10%501234142638