科技公司薪酬体系设计方案

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--内页可以根据需求调整合适字体及大小--科技企业薪酬体系设计方案(总31页)xx科技企业薪酬体系设计方案目录TOC\o"1-1"\f\h\z\u\t"标题2,1,标题3,1"第一章总则 3一、薪酬设计思绪 31、薪酬战略定位 32、薪酬设计原则 3二、薪酬管理模式 3P1：以市场为导向（Price） 3P2：以岗位为导向（Position） 3P3：以技能为导向（Person） 4P4：以业绩为导向（Performance） 4第二章薪酬调查 4一、薪酬市场调查成果 4二、企业内部薪酬现实状况 51、原薪资构造 52、现行薪资区间分布 6三、薪酬调查分析 61、通过市场薪酬调查 62、通过企业内部薪酬调查 6四、改善措施 7第三章薪酬设计方案 8一、薪酬构造 81、职能序列 82、技术序列 83、销售序列 9二、薪酬要素与释义 9三、岗位工资设计方案 101、岗位价值评估的目的 102、岗位价值评估的原则与特点 103、岗位价值评估的措施与环节 104、岗位价值评估成果 115、薪级表建立 126、原则工资的测算 13四、绩效工资设计方案 131、绩效工资的评估范围与岗位分类 132、各序列绩效评估措施 14五、考勤工资 241、考勤范围 242、评分原则 243、惩罚级别 254、管理规定 25六、工龄工资 26七、补助 26八、项目奖金 27九、年终奖金 281、提取措施 282、分派方案 293、管理规定 31十、效益提成 31十一、保险福利 311、社会保险 312、带薪旅游 323、节假日福利 324、免费体检 325、优才计划 32第四章调整与晋升 331、调整范围 332、调整幅度 333、调整方案 344、职位晋升机制 345、调整与晋升评估周期 356、管理规定 35第五章试用期薪酬设计 35第六章考核人员管理 36一、包括主观评分的项目 36二、评分梯次 36三、评分规定 36四、绩效面谈 39第一章总则一、薪酬设计思绪1、薪酬战略定位为保证企业人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀缺人才到达90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设计原则（1）效益优先。员工的工作内容、指标要以企业规划目的分解为导向，员工的收入水平要以企业盈利目的到达为前提；（2）兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩，公平公开，差距合理，并形成规范制度，防止人为原因主导薪资辨别；（3）鼓励机制。引入多元化的鼓励模式，充足运用薪酬杠杆调整，上升空间大而广，调动员工潜能与工作热情。二、薪酬管理模式为遵照企业薪酬设计的三项原则，采用能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式，以满足员工多层次需求，同步有助于实现企业战略目的。P1：以市场为导向（Price）企业整体薪酬构造以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济原因变化等适时调整，能动的适应企业发展和人力资源开发的需要，保持薪酬体系的动态涨跌，促使企业薪酬制度逐渐实现市场化、企业化。P2：以岗位为导向（Position）做好岗位评价，将岗位科学分级分等，用数据量化岗位的价值和奉献度，推进公平有效的岗位评估体系建设P3：以技能为导向（Person）将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会局限性的状况下员工个体发展的需求，推进“固定岗位可变薪资”的宽带薪酬机制建设P4：以业绩为导向（Performance）严格执行“按奉献分派”，用成果和实力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推进能者多得的绩效管理体制建设第二章薪酬调查一、薪酬市场调查成果企业类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/元)民营工程营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营技术员1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理1800030000民营销售文案1800027600民营出纳1800027146民营销售1800024000二、企业内部薪酬现实状况1、原薪资构造（1）确定原则档案工资（2）工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资（包括基本工资+补助）+全勤奖-代扣费用2、现行薪资区间分布三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查（1）明确企业的运行战略将技术与销售放在至关重要的位置与背面岗位价值评估的成果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高，与背面岗位价值评估的成果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高（2）我企业绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗位人才稳定性很好；（3）线形图个别岗位（如销售部门或工程师等）处在较低水平点，是由于企业的取值是按照月薪*12的平均工资计算，未核算年终奖金。2、通过企业内部薪酬调查（1）工资总额包括了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎靠近50%，不利于鼓励作用，并且付薪要素不明确；（2）工资（档案工资减去补助与全勤奖等）的额度参照市场价位偏低，构造分解后来，对于员工的稳定性和满意度均会有不小的影响；如下表岗位工资总额补助全勤奖绩效工资基本工资占比项目组长11100066050050004840%项目组长21100066050050004840%销售经理610066050004940%工程师1600066050004840%工程师2525066050004090%技术员1495066040003890%人事主管399066040002930%技术员5378066040002720%经理助理378066040002720%会计1367566040002615%会计2357066040002510%行政主管315066040002090%技术员2294066030001980%技术员4286066030001900%技术员3283566030001875%销售代表1283566030001875%销售代表2283566030001875%销售文案283566030001875%技术员6262566030001665%出纳283566030001875%（3）除个别很少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未体现能力差异性；（4）工资的差异化重要根据工作体现与综合素质等主观判断，未形成体制化的评估原则，缺乏客观的考量与根据；（5）对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案，不利于员工的职业规划和企业用人的可持续发展；（6）薪资全额发放，没有衡量工作进度与质量的考核机制，目的不够明确，影响工作效率。四、改善措施1、建立科学合理的岗位价值评估体系，付薪要素明确，工资根据奉献价值和主观能动拉开梯次，客观公平，更具说服力；2、在工资构造上，大幅减少补助和全勤奖所占比例，仅作为额外福利和考勤约束的作用，比例平均控制在10%左右，且对于请假的扣款愈加科学合理；3、薪酬构造调整后，工资额度可以与企业整体的薪酬战略定位保持一致；4、建立宽泛的薪资级别表，根据岗位评价的成果细化不一样档级的工资额度；5、级别明确后，针对员工的个体体现，匹配岗位阐明书的职责规定，可以定期进行薪资或职位的调整和晋级；6、提取一定比例作为绩效工资，将业务流程与关键职责发挥到高分位的水平，提高整体工作效率，同步将每期绩效的成果累积，为年度评估提供有力根据。第三章薪酬设计方案一、薪酬构造对于没有设定薪酬的企业应当从岗位价值评估的环节开始，不过对于我们企业，已经确定薪酬总额，因此需要先分析薪酬构造对于没有设定薪酬的企业应当从岗位价值评估的环节开始，不过对于我们企业，已经确定薪酬总额，因此需要先分析薪酬构造特点：薪酬构造将原则工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资，绩效工资按照工资总额的10%即原则工资+考勤工资+补助的额度即原则工资+考勤工资+补助的额度1、职能序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+年终奖金-代扣保险2、技术序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+项目奖金+年终奖金-代扣保险3、销售序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+效益提成+年终奖金-代扣保险二、薪酬要素与释义1、原则工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资A、基本工资：体现岗位基本保障的酬劳，参照本市最低工资标精确定15001500B、岗位工资：作为薪酬构造中的变量，随原则工资的变化而变化C、绩效工资：作为浮动部分参与企业整体绩效管理，绩效比例相似2、考勤工资：针对员工迟到早退进行的评分制考核工资，用于对自律性的约束，占比小3、工龄工资：鼓励员工对企业的忠诚度，伴随员工工龄的增长而增长4、补助：包括餐饮、交通补助，各岗位额度相称，无差异5、项目奖金：针对企业开展的盈利性项目，以项目获得的总收入为基数，为项目团体设置的专题奖金6、效益提成：针对与效益直接挂钩的业务人员在到达规定任务量时提取的佣金7、年终奖金：以一种自然年为周期，从企业获得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数，针对不一样部门不一样岗位的奉献程度与业绩大小，合理分派的奖金8、保险福利：企业按照国家规定为员工办理的社会保险福利，或根据业务经营状况增设的其他货币形式福利。此外，单独设置证书补助（如安防证），即针对国家强制规定上岗必须考取证书的征用租赁费。三、原则工资设计方案1、岗位价值评估的目的（1）明确岗位的相对价值在一种企业中，一般有诸多的岗位，人们常常需要确定不一样岗位的相对价值，例如想懂得一种财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应当获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，根据一定的岗位评估原则，运用系统化、程序化的科学分析措施，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目的的实现所不一样的奉献度，即岗位的相对价值。以及针对企业战略目的的整体奉献度，并据此建立岗位价值序列；在一种企业中，一般有诸多的岗位，人们常常需要确定不一样岗位的相对价值，例如想懂得一种财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应当获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，根据一定的岗位评估原则，运用系统化、程序化的科学分析措施，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目的的实现所不一样的奉献度，即岗位的相对价值。（2）作为薪酬评估与竞聘上岗、逐层晋升的重要根据，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值原则，引导员工朝更高的层次发展；（3）岗位评价的过程需要各部门参与，成果公开透明，可以使员工与管理者之间对于评价的见解保持一致，有助于消除薪酬构成方面不公平的原因，改善劳资关系。2、岗位价值评估的原则与特点（1）评价的是职位，而不是任职者本人（2）评估的是职位的状态，即满足职位描述中体现的内容和产出规定的状态（3）考虑职位上一般的情景，而非特殊状况（4）评估时，不考虑既有级别、工资级别、任职人的等级等（5）根据客观判断，防止对某些描述也许有的预先偏见3、岗位价值评估的措施与环节（1）选定评估措施岗位评估措施众多，简朴可以分为两大类，一类以是基于市场的评估措施，一类是基于工作内容的评估措施，从企业的实际状况出发，更需要明确每个岗位在企业的相对价值以及战略角色，因此我们采用基于工作内容的海氏评估体系，也称三要素评估法，岗位之间的工作内容千差万别，但任何工作职位都会存在普遍共性，因此，这套措施将纷繁复杂的付薪原因深入抽象为具有普遍合用性的三种要素，即知识技能水平、处理问题的能力以及风险责任大小；（2）建立岗位阐明书岗位阐明书是做岗位价值评估的基础，非常重要，假如没有明确的岗位职责与规定描述，只能靠评价人的空想，那么岗位评提成果一定会大幅增长主观性；（3）成立评估小组本次评估是根据岗位的归属部门，与部门主管讨论核定后的评提成果，是从定性指标推向定量评分的过程；（4）形成岗位价值序列完毕所有岗位评分后，将岗位得分降序排列，形成岗位价值序列，每个岗位的价值在企业整体序列的相对地位一目了然。4、岗位价值评估成果序号部门岗位名称知识+技能水平处理问题能力职务责任知识技能+处理问题能力占比职务责任占比得分1销售销售部经理70066%60840%60%根据企业的行政级别以及工作内容做了改动根据企业的行政级别以及工作内容做了改动2技术研发技术小组组长80057%46045%55%3技术研发软件架构师70057%40055%45%4财务财务经理70066%60830%70%5技术研发开发工程师52850%35070%30%6技术研发项目组长70043%35045%55%7销售销售主管52843%30445%55%8技术研发助理工程师40038%23070%30%9行政人事人资主管46043%26440%60%10销售销售经理助理40043%23050%50%11行政人事行政主管40043%23040%60%12财务会计23038%40050%50%13技术研发技术助理30433%20070%30%14销售销售代表三级35033%11560%40%15技术研发技术员23025%8770%30%16销售销售代表二级23022%8760%40%17行政人事人资专人17533%6660%40%18财务出纳15222%11550%50%19行政人事行政专人15229%6660%40%20销售销售文案15222%5760%40%21销售销售代表一级15219%4360%40%5、薪级表建立（1）根据岗位价值评估成果，将岗位得分以不一样的区间分为六档，每一档建立12个薪级之前建立的是5档3级3等，因本次加入技术部，同步考虑方案建立初期需要更简朴高效的方式，因此统一划分六档12级，待条件成熟后，需要确立岗位等级再细化之前建立的是5档3级3等，因本次加入技术部，同步考虑方案建立初期需要更简朴高效的方式，因此统一划分六档12级，待条件成熟后，需要确立岗位等级再细化岗位分值范围0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪档薪级编码1编码2编码3编码4编码5编码61级A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002级A-2B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003级A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004级A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005级A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006级A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007级A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008级A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009级A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010级A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011级A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012级A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）宽带薪酬分布图（柱状图）特点：根据岗位得分划分薪档区间充足体现宽泛上升空间的六条宽带宽带由低到高，重叠错落，坡度变陡，级差加大，表达上升程度越高，难度越大6、原则工资的测算（1）区间渗透度薪酬区间渗透度＝（岗位评分－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）薪酬区间渗透度＝（岗位评分－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）区间渗透度反应员工薪资在其所在薪酬区间中的相对地位，通过对区间渗透度的考察，可以分析出某一特定员工的长期薪酬变化趋势。员工薪酬渗透度是由区间岗位差距和员工个人岗位评分变化两个原因共同决定的部门岗位岗位得分薪档原则区间渗透度原则薪级岗位原则工资销售部门经理（）/（900-701）=199=（保留一位小数），处在区间60%的位置，一共12个薪级，12*=级，对应7800元（）/（900-701）=199=（保留一位小数），处在区间60%的位置，一共12个薪级，12*=级，对应7800元57800销售经理助理33600销售销售代表一级12520销售销售文案12640技术工程师45780技术技术员22630技术助理工程师34260行政主管33160人事主管33840财务会计33160财务出纳12760（2）岗位原则工资与现行原则工资对比分析例如出纳的岗位原则工资是2760元，实际发放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，尚有一定的上升空间例如出纳的岗位原则工资是2760元，实际发放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，尚有一定的上升空间岗位原则工资-个人现行原则工资，差距在正200以内，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空间；差距在正500-1000以上，上升空间很大，需要不停提高个人技能和业绩水平相反，假如在负值范围，也将处在不够匹配甚至需要下调工资和薪档甚至解雇的处理问题讨论：四、绩效工资设计方案1、绩效工资的评估范围与岗位分类（1）绩效工资在我企业实行全员参与评估（2）岗位序列职能序列此类岗位量化性小，主观能动差异很大，事务性工作占比大，通用性较强，因此归为一类类岗位此类岗位量化性小，主观能动差异很大，事务性工作占比大，通用性较强，因此归为一类波及部门：行政人事部、财务部既有岗位：行政主管、人资主管、会计、出纳技术序列类岗位波及部门：技术部（硬件小组、软件小组）既有岗位：开发工程师（包括软硬件）、助理工程师、技术员、技术助理销售序列类岗位波及部门：销售部既有岗位：销售部经理、经理助理、销售代表、销售文案2、各序列绩效评估措施（1）所有序列岗位的绩效考核均实行季度发放，绩效工资基数=工资总额*10%（2）所有序列岗位的季度绩效考核均与年度评估深入挂钩，重视平常工作体现的量化积累（3）所有序列岗位的季度绩效得分对应的绩效系数均采用下表：周期绩效得分个人绩效系数需要讨论是按照得分范围划分，还是按照分数对应比例需要讨论是按照得分范围划分，还是按照分数对应比例第一季度59分如下60-69分70-79分80-89分90-100分101-110分111-120分（4）所有序列岗位季度绩效工资例如张三的工资总额为6000元，则季度绩效工资基数=6000*10%*3=1800元，如某季度个人绩效得分60分，则季度绩效工资=1800*=1080元。=月工资总额*10%*3*个人绩效系数例如张三的工资总额为6000元，则季度绩效工资基数=6000*10%*3=1800元，如某季度个人绩效得分60分，则季度绩效工资=1800*=1080元。（5）职能序列岗位绩效工资职能岗位的工作较琐碎与繁杂，且反复性和服务性较强，重要考察岗位人员的工作能动性与质量效果，因此统一采用“月度考核，季度发放”的方式，同步采用“岗位工作量化“”360度考核”模式进行，详细如下：岗位工作量化，即通过季度初企业下达的任务目的分解后，个人结合实际作出详细月工作计划，考核人员跟踪岗位完毕工作质量与进度，从而进行量化表评分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作计划工作事项重要内容时间节点与否准时完毕未完毕原因详细状况描述质量体系工作按照体系文献的规定，于12月月底之前搜集整顿管理评审输入信息，于1月份进行管理评审，形成管理评审决策，下发评审汇报并制定改善措施。12月31日高新技术企业跟踪高新技术企业证书下发状况，关注包头市和高新区配套费事宜随时关注防雷资格证书年检完毕防雷资格证书的年检工作按上级规定优惠政策材料准备和申报关注各类上级单位公布的优惠政策或信息，判断与否符合规定，符合条件组织编写材料并按规定期间完毕申报。随时企业网络、电话费用缴纳12月1日监督费用使用状况，保证正常使用12月1日防雷和安防资格培训随时关注内蒙古气象学会网站公布的防雷资质考试的告知和内蒙古安防协会网站公布的安防资质考试的告知,并报名参与培训和考试随时关注办公用品采买12月3日之前汇总各部门提交的物资采购申请，于5号之前完毕办公用品的采买和发放工作。完毕办公用品费用的记录。12月5日新增网站文章根据企业状况编辑企业新闻不少于2篇12月20日组织企业例会提前确定例会时间，并保证参会人员明确知晓会议时间和地点。负责组织与主持会议，保证会议正常有序进行，会议完毕当日下班前形成会议纪要并公布签字，并于下次例会时汇报本次会议内容，不得有疏漏。按例会规定期间负责企业各类协议的评审流程跟踪、报销单据的审核评审内容：协议类型、协议金额、发货周期等，形成协议评审单，存档立案。平常工作证照管理组织做好企业各类证照、印鉴和简介信的使用保管、快递收发收发和报刊收订分发工作平常工作固定资产记录对企业固定资产进行记录，更新固定资产台账12月10日组织员工出游计划于12月中旬组织员工出行活进行体育活动。12月20日车辆管理平常车辆管理，记录车辆油耗状况，记录车辆保险费用状况、12月31日记录快递费用记录12月份快递费用，并记录整年快递费用状况12月31日订票工作完毕企业员工出差火车票、机票的订购工作，并完毕整年订票状况记录12月31日外联工作配合开发区管委会、科技局、信息化局、工商局等上级单位做好外联工作随时办公室卫生每天监督值日状况，保证办公环境整洁每天平常工作订票、快递收发、报销审核、办公用品购置领用、用车管理、用章管理、档案整顿归档、办公室卫生等平常工作每天表二：行政主管关键任务考核表重要考察任务工作规定得分权重加权分完毕12月工作计划与总结，工作计划完毕率100%考察点：工作计划性执行力11月30日上交12月计划，规定不得延误，并且详略得当，工作计划时间节点明确，主次分明，工作总结针对性强，问题切中要害，对后来工作改善有明显的合理化提议作用25%充足发挥本岗位的职责规定和沟通协调能力，计划的工作保质保量准时完毕。保质保量完毕常规行政后勤工作。考察点：责任心积极性执行力完全按照岗位阐明书规定的常规工作以及工作流程执行，过程跟踪记录完整无延误50%搜集各级行政主管单位公布的优惠政策并根据企业实际状况进行申报。保持与各行政事业单位、业务伙伴之间的沟通联络。考察点：责任心积极性沟通协调力按照上级规定及时搜集和接受对应主管单位公布的项目政策25%在规定期间内根据政策进行材料申报，且精确无误在积极的努力工作下，保障项目申报成功审批通过，或准时拨款到位等表三：工作执行登记表表二根据企业目的分解同步参照表一进行关键任务考核，表三作为表二的延伸，作为表二评分的重要根据360度考核模式，即通过被考核员工的上级、下级、平级（部门内外）、客户等进行综合评分，每季度一次。例如：行政主管的360度考核表第一季度360度考核表-行政主管（此表为上级下级平级其他评分表）考核项目考核指标考核原则得分权重加权得分优秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）工作态度（40%）忠诚度/责任心对企业忠诚，维护企业整体形象，对于听到或看到不利于企业的状况可以及时做出有效的解释；工作一丝不苟，勇于承担上司赋予的责任，除了做好自己的本职工作外，还积极承担企业内部额外的工作对企业忠诚，维护企业整体形象；工作勤奋，责任心较强，基本能完毕平常工作，自觉地完毕工作任务且对自己的行为负责对企业不忠诚，常刊登不利于企业的言论，造谣生事工作敷衍、马虎、责任不强，工作马虎，不能保质、保量地完毕工作任务且工作态度极不认真5%纪律性全勤（季度考勤评分）、无违纪现象，没有惩罚、严格遵守企业各项规章制度无违纪行为、可以遵守企业各项规章制度，偶尔请假或迟到，有1次书面警告常常有请假、迟到、早退等惩罚，不遵守企业各项规章制度、有2次以上书面警告5%积极积极性/执行力工作热情，积极积极，可以积极积极地开展工作，完毕分内分外工作；无条件服从领导安排，并有效的配合领导完毕各项工作工作较积极，基本能积极完毕本职工作；虽然心存不满但仍能完毕领导所分派原任务工作被动，懈怠，不能准时按量完毕领导分派的任务20%团体意识/配合度顾全大局，工作中可以积极积极配合团体工作乐于助人，个人利益服从集体利益。比较计较个人得失，但服从规定，乐意配合，需要监督不积极配合团体工作，因个人原因而影响整个团体工作10%综合能力（60%）理解、分析判断能力能迅速掌握分派的工作和新知识，理解深刻；分析判断能力强，能迅速的对客观环境做出较为对的的判断可以掌握分派的工作和新知识；分析判断能力较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中对分派的工作和新知识掌握慢，不得要领；分析判断能力较弱，不能及时的做出对的的分析与判断20%应变和沟通能力很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采用对应的措施，对提出的问题能迅速反应处理能灵活运用多种谈话技巧和他人进行，能有效地化解矛盾较强，工作中碰到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误，对个别问题能处理，有一定的应变能力。有一定的说服能力，但问题仍然得不到处理缺乏变通能力，反应不灵活不能清晰的体现自己的思想和想法40%合计100%完毕后，将工作量化表以平均权重汇总为季度分数，占比80%，360度考核占比20%，加权后得季度绩效总分，按照对应系数表得出个人绩效系数，继而测算得出季度绩效工资。（6）技术序列绩效工资需要单独讨论和细化方案需要单独讨论和细化方案技术岗位专业技能规定高，职能责任相对小，工作见效周期长，重要考察岗位人员的专业技能掌握程度、工作完毕效率与质量以及团体协作精神等讨论与否要加入工作态度评分。本方案提议采用“季度考核，季度发放”，同步仅采用“KPI量化考核”模式进行考核，不一样于职能序列的，在于不需要每个岗位提交工作计划，而只根据企业规划分解目的后，设定不一样维度和量化指标进行考核。讨论与否要加入工作态度评分例如：开发工程师的量化考核套表表一：技术研发部整个部门（或小组）的任务目的（软件）第一季度关键任务目的（举例）整个部门（或小组）的任务目的维度重要内容时间节点参与人员有关的工作总结和的工作计划1、个人工作总结（考核点：工作总结的质量评估）涵盖内容：项目的重要工作成果，工作中走的弯路或经典的问题对自己的触动，工作的改善想法，对企业管理的提议，工作岗位职能的履行状况等等挑重点——体现个人的奉献和价值，自我反省工作问题2、个人工作计划（考核点：工作计划的质量评估）涵盖内容：要实行的项目工作以及工作的进度、目的、成果体现等，学习和自身素质提高方面，工作岗位的职能发挥，质量体系的贯彻，挑重点——体现个人的奉献和价值1月编制2月上交小组3月提交人事部赵广兴王小云孙飞虎庞秋乌兰察布电业局视频安防整合试点完毕软件的首轮调试，具有试运行条件。3月15日赵广兴王小云孙飞虎庞秋软件具有交付条件。3月31日配合（程彦清）变电站GIS巡检系统（赵广兴、庞秋）软件具有交付条件2月1日赵广兴庞秋完毕1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行。2月15日完毕系统的交付工作。3月31日表二：技术员季度KPI量化考核表（举例）技术部软件组技术员第一季度绩效考核总表姓名：考核期间：年月日——年月日KPI工作规定该项得分权重加权得分个人工作总结考察点：工作成果自我剖析能力1、及时交付无迟延，格式清晰，条理清晰，阅读性强2、论述工作成果详略得当，数据精确，体现个人奉献于价值，客观实际；3、个人剖析问题，精确深刻，针对性强4、改善想法得当，处理思绪明晰，对后来的工作有明显增进作用；010%0个人工作计划考察点：规划能力可实行性1、及时交付无迟延，格式清晰，条理清晰，阅读性强2、项目计划性强，充足体现进度、目的与成果体现3、工作计划内容详细、可操作、可实现、与本职工作有关联，时间节点明确010%0乌兰察布电业局视频安防整合试点考察点：执行力工作成果1、3月15日之前，完毕软件的首轮调试，具有试运行条件，严格履行在此期间小组分派的工作职责，圆满完毕工作任务2、3月31日之前，软件具有交付条件，严格履行在此期间小组分派的工作职责，圆满完毕工作任务050%0配合（程彦清）变电站GIS巡检系统考察点：配合度工作成果1、2月1日之前，软件具有交付条件，严格履行在此期间小组分派的工作职责，圆满完毕工作任务2、2月15日之前完毕1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行，严格履行在此期间小组分派的工作职责，圆满完毕工作任务3、3月31日之前完毕系统的交付工作，严格履行在此期间小组分派的工作职责，圆满完毕工作任务030%0本季度绩效考核总得分0表三：分项量化表技术部软件组技术员第一季度绩效指标分项量化考核指标规定完毕状况小项得分权重加权分该项合计个人工作总结及时交付无迟延，格式清晰，条理清晰，阅读性强□项目工作质量完毕度高且完毕率在80%以上（90-100）□项目工作质量完毕度较低且完毕率在70%以上（60-89）

□项目工作质量完毕度低且完毕率在60%如下（0-59）10%论述工作成果详略得当，数据精确，体现个人奉献于价值，客观实际□工作总结十分深刻，对处理有关问题参照性大（90-100）

□工作总结较深刻，对处理有关问题参照性较大（60-89）

□工作总结不深刻，对处理有关问题参照性不大（0-59）10%个人剖析问题，精确深刻，针对性强□剖析精确深刻，针对性强，对处理有关问题参照性大（90-100）

□不够彻底深刻，针对性一般，对处理有关问题有一定参照性（60-89）

□总结平铺直叙，没有针对性，敷衍了事（0-59）40%改善想法得当，处理思绪明晰，对后来的工作有明显增进作用□积极履行本岗位工作职责，个人奉献度高，能充足体现个人在工作中的价值（90-100）

□履行本岗位工作职责，个人奉献度较高，能体现个人在工作中的价值（60-89）

□消极履行本岗位工作职责，个人奉献度低，不能体现个人在工作中的价值（0-59）40%个人工作计划项目计划性□项目计划性强，可行性高（90-100）

□项目计划性一般，可行性一般（60-89）

□项目计划性差，可行性差（0-59）40%岗位价值高□积极履行本岗位工作职责，个人奉献度高，能充足体现个人在工作中的价值（90-100）

□履行本岗位工作职责，个人奉献度较高，能体现个人在工作中的价值（60-89）

□消极履行本岗位工作职责，个人奉献度低，不能体现个人在工作中的价值（0-59）60%乌兰察布电业局视频安防整合试点调试完毕，具有试运行条件□3月15日之前，完毕软件的首轮调试，具有试运行条件（90-100）

□4月15日之前，完毕软件的首轮调试，具有试运行条件（60-89）

□5月15日之前，完毕软件的首轮调试，具有试运行条件（0-59）40%具有交付条件□3月31日之前，软件具有交付条件（90-100）

□4月31日之前，软件具有交付条件（60-89）

□5月31日之前，软件具有交付条件（0-59）60%配合（程彦清）变电站GIS巡检系统具有交付条件□2月1日之前，软件具有交付条件（90-100）

□3月1日之前，软件具有交付条件（60-89）

□4月1日之前，软件具有交付条件（0-60）30%完毕初始化工作，具有试运行条件□2月15日之前完毕1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行（90-100）

□3月15日之前完毕1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行（60-89）

□4月15日之前完毕1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行（0-59）30%完毕系统交付工作□3月31日之前完毕系统的交付工作（90-100）

□4月31日之前完毕系统的交付工作（60-89）

□5月31日之前完毕系统的交付工作（0-60）40%完毕后，将得分按照对应系数表得出个人绩效系数，继而测算得出季度绩效工资。企业技术部目前编制尚未完善，对应的筹划、代码审核、测试、文档等岗位工作需要逐渐增设和明确，因此，作为季度的绩效占比较小，在初期可以起到推进工作积极性和项目进度的作用。待会同技术部做好规划目的并分解后，岗位职责才能清晰划分，才可以将绩效指标逐渐细化。（7）销售序列绩效工资销售部岗位工作针对性较强，且项目跟进周期较长，需要对平常工作进行阶段性的目的管理和把控，因此本方案提议也采用“季度考核、季度发放”、并采用“KPI关键绩效”的模式进行考核，不一样于前两个序列的，在于仅考虑与工作目的有关联的关键工作进行量化考核，主观能动与素质暂不参评，放入年终统一考核。详细如下：表一：销售部某季度关键任务目的（举例）维度重要内容时间节点与否准时完毕未完毕原因详细状况描述巴彦淖尔电业局GIS项目1月20日乌兰察布应急指挥系统项目3月31日内蒙古电力集团超高压防舞器3月31日丰镇变电站电暖气采购招标3月31日巴盟电业局59次非招标采购二次公告随培训需求确定表二：某销售代表季度量化考核表完毕后，将得分按照对应系数表得出个人绩效系数，继而测算得出季度绩效工资。销售部目前编制基本完善，但人员尚未充足，因此考核表可以尽量量化与细化，这样成果更具参照价值和客观性补充规定：需要讨论：缺勤日期怎样计算1、不含公休日，则以当月应出勤日为总出勤日，例如国庆节，前后倒休2天，其实一共休息5天，那么假如再请5天假，当月才算实际缺勤10天；2、含公休日，则再请3天假，即满10天，假如10月28日离职，则满10天。需要讨论：缺勤日期怎样计算1、不含公休日，则以当月应出勤日为总出勤日，例如国庆节，前后倒休2天，其实一共休息5天，那么假如再请5天假，当月才算实际缺勤10天；2、含公休日，则再请3天假，即满10天，假如10月28日离职，则满10天。利弊分析：第一种相对公平，不过计算繁琐，约束性小；第二种约束性更强，计算简朴，但有失公平；个人提议第一种。由于已经在请假天数上有所约束，因此绩效工资的出勤只需要在比其他人少10天以上才可以不发放绩效工资五、考勤工资1、考勤范围修改后的考勤工资范围：工资0-3000元，考勤工资100元修改后的考勤工资范围：工资0-3000元，考勤工资100元工资3001-5000元，考勤工资200元工资5000元以上，考勤工资300元原全勤奖的范围：工资0-元，全勤工资200元工资-3000元，全勤工资300元工资3001-4000元，全勤工资400元工资4001-5000元，全勤工资500元2、评分原则考勤工资的计算采用评分制，由人事部门根据日考勤分数，累加进行每月的评分，详细如下：考勤评分表迟到、早退（分钟）扣分次数1234567891010如下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400对应上述评分得出如下考勤工资原则考勤薪资评估原则扣分等级考勤工资比例考勤工资1002003000-5优100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%30609021以上差00003、惩罚级别迟到或早退的惩罚级别（按月计评）：30分钟（含）以内1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通报批评通报批评+书面警告按照次数累加31-60分钟（含）1次/月2次/月3次/月以上通报批评通报批评+书面警告通报批评+书面警告按照次数累加，取消年度薪资评估，酌情下调基本工资至解除劳动关系4、管理规定工作期间因私人原因外出，半小时以上须填写请假单，半小时以上局限性一小时按照一小时计算，以此类推，计入请假次数，请假工资按小时工资扣除；因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤负责人和部门主管，按摄影应的时间，半小时以内参照考勤评分表”以迟到和早退计分，半小时以上须填写请假单，半小时以上局限性一小时按照一小时计算，以此类推，计入请假次数，请假工资按小时工资扣除。旷工半日，扣发1日工资，记旷工1次；旷工半日以上至1日，扣发2日工资，记旷工2次，以此类推；迟到或早退1小时以上至半日，按照旷工半日处理；迟到或早退半日至1日，按照旷工1日处理，以此类推；合计旷工3次或3日及以上，属严重违纪，解除劳动关系。行政人事部每月初完毕考勤工资的核算后，将对应考勤惩罚予以公告；两次提醒记一次警告，两次警告记一次通报批评，两次通报批评，记一次书面警告，按照次数累加；年度合计书面警告2次，360度考核的考勤分数所有扣除；年度合计书面警告3次，取消年终奖和薪资调整当中的360度考核资格；年度合计书面警告4次，取消年终奖评估资格，同步取消年度薪资调整当中的360度与岗位适度考核资格；年度合计书面警告5次以上，属于严重违纪，同步取消年终奖与薪资调整资格以及职位晋升资格，并酌情下调岗位工资或解除劳动关系；年度内病事假超过30次（或满15天），讨论天数与否合理，或者试行年终奖和薪资调升幅度按50%执行，超过50次（或满30天）不参与年终奖和薪资调升并酌情下调工资；讨论天数与否合理，或者试行参与企业项目的组员，在项目运作期间，不得随意请假，请假超过项目运作周期20%的工作日且影响整体项目进度和质量，项目奖金按照50%计发，超过50%且影响整体项目进度和质量，不计发项目奖金；整年无任何扣分与缺勤，予以一次性奖励1000元。六、工龄工资1、根据员工在企业工作的年限设定，用以鼓励员工在企业劳动奉献程度和工作经验增长的价值体现，工龄工资只考虑工作年份，因此“一视同仁”，作为薪资构造组合中微小但不可或缺的一部分；2、规定入职满一年的员工可享有50元/年累加的工龄工资，上不封顶，工龄工资的发放在满一年后的对应入职月份的次月执行；七、补助1、补助津贴是企业考虑到员工由于工作原因而产生的额外生活支出，首先可以作为企业的福利提高员工的积极性，另首先核算方式有别于工资体系，且企业可以另行政策，灵活掌握；2、于员工而言，公布薪资构造时，员工看到除工资提成外，尚有若干项的补助津贴，可以吸引眼球，在企业人文管理和正规待遇方面起到积极的宣传作用，更有助于招聘工作的实行与开展；3、根据企业目前运行状况，补助临时设置餐补+车补20元/天，按照当月的应出勤天数予以发放，无等级差异。八、项目奖金目前项目奖金是由项目组长自行支配的，因此这里只是参照方案目前项目奖金是由项目组长自行支配的，因此这里只是参照方案本方案仅用于参照使用，不强制执行，以部门意见为主1、针对企业开展的盈利性项目需求，设定项目周期与阶段性目的，同步抽调与项目职责匹配的人员，成立项目组，任命项目组长；2、根据项目完毕状况，以项目总收入为基数，抽拨一定比例作为奖励项目组组员的项目奖金3、目前企业重要以技术项目为主，因此参与评估的人员基本归属于技术部门4、项目奖金分派方案企业之前的项目奖金由项目组长自行分派，本次方案也以项目组长为主导，同步提供提议性的方案（1）确定项目组长奖金比例（2）项目组员奖金总额=项目奖金总额-项目组长奖金（3）将参照项目的组员在季度量化考核表中“项目参与”参见技术序列的绩效方案，有关量化考核中，有项目参与的部分指标得分汇总平均分数，作为项目奖金评估参数之一，占比60%参见技术序列的绩效方案，有关量化考核中，有项目参与的部分（4）项目组长根据员工项目期间的体现实状况况自行裁定评分，占比40%某项目组员评分表参照如下：维度评分参照原则得分权重项目进度优（91-100）及时或提前完毕，无迟延50%良（81-90）及时完毕，无迟延中（61-80）有延误，有一定影响差（0-60）严重延迟，影响很大成本意识优（91-100）成本意识很强，工作高效，节省资源20%良（81-90）成本意识较强，工作讲求效率中（61-80）成本意识一般，工作效率较差差（0-60）成本意识很差，挥霍资源工作质量优（91-100）及时杰出的完毕任务，出错率020%良（81-90）工作质量很好，很少出错中（61-80）工作质量一般，时常出错差（0-60）工作质量较差，频繁出错工作态度优（91-100）工作态度认真积极、执行力强、优秀的团体精神10%良（81-90）工作态度积极，执行力很好，能积极与他人协作中（61-80）工作态度一般，执行力一般，被动合作差（0-60）工作态度差，执行力差，从不积极协作考核得分被考核人签字：考核人签字：九、年终奖金本方案仅作为销售部与职能部门奖金发放的根据，技术部的年终奖金自行裁定1、提取措施（1）企业根据年度销售总收入与回款率，抽拨一定比例作为年终发放的“企业奖金总额”；（2）根据各部门的职责体现与奉献程度，分别向部门分派“部门奖金总额”；（3）各部门根据员工的工作体现与奉献程度并结合员工当年个人绩效系数评估状况，合理分派个人年终奖金。2、分派方案（“360度考核“结合”季度绩效“加权得分进行评比）部门年终奖金发放比例由企业高层会议讨论决定个人年终奖金发放比例参照如下方案：（1）以年终360度考核方式得出年度评估分数，占比40%年度考核评估表-销售（仅供参照）考核项目考核指标考核原则原则分值得分优秀合格不合格工作态度（30%）忠诚度/责任心对企业忠诚，维护企业整体形象，对于听到或看到不利于企业的状况可以及时做出有效的解释；工作一丝不苟，勇于承担上司赋予的责任，除了做好自己的本职工作外，还积极承担企业内部额外的工作对企业忠诚，维护企业整体形象；工作勤奋，责任心较强，基本能完毕平常工作，自觉地完毕工作任务且对自己的行为负责对企业不忠诚，常刊登不利于企业的言论，造谣生事工作敷衍、马虎、责任不强，工作马虎，不能保质、保量地完毕工作任务且工作态度极不认真86纪律性全勤（年度考勤评分）、无违纪现象，没有惩罚、严格遵守企业各项规章制度无惩罚，无违纪行为、可以遵守企业各项规章制度，偶尔请假或迟到常常有请假、迟到、早退等有惩罚，不遵守企业各项规章制度、有一次以上书面警告86积极积极性/执行力工作热情，积极积极，可以积极积极地开展工作，完毕分内分外工作；无条件服从领导安排，并有效的配合领导完毕各项工作工作较积极，基本能积极完毕本职工作；虽然心存不满但仍能完毕领导所分派原任务工作被动，懈怠，不能准时按量完毕领导分派的任务106团体意识/配合度顾全大局，工作中可以积极积极配合团体工作乐于助人，个人利益服从集体利益。比较计较个人得失，但服从规定，乐意配合，需要监督不积极配合团体工作，因个人原因而影响整个团体工作42综合能力（70%）理解、分析判断能力能迅速掌握分派的工作和新知识，理解深刻；分析判断能力强，能迅速的对客观环境做出较为对的的判断可以掌握分派的工作和新知识；分析判断能力较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中对分派的工作和新知识掌握慢，不得要领；分析判断能力较弱，不能及时的做出对的的分析与判断2015应变和沟通能力很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采用对应的措施，对提出的问题能迅速反应处理能灵活运用多种谈话技巧和他人进行，能有效地化解矛盾较强，工作中碰到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误，对个别问题能处理，有一定的应变能力。有一定的说服能力，但问题仍然得不到处理缺乏变通能力，反应不灵活不能清晰的体现自己的思想和想法2015客户满意度常有客户有书面表扬或向上层主管反应；顾客无投诉；微笑服务，举止得体，有亲和力，客户无投诉；态度亲切，对客户的征询不厌烦，微笑服务，亲切自然，可以迅速有效的处理客户反应的问题顾客有投诉；与客户发生争执，训斥客户，不礼貌，对客户指手画脚，给企业带来不良声誉影响。3020合计10070（2）以每一期绩效考核分数加权汇总得出绩效分数，占比60%例如某行政人事专人年度360评估分数为70分，则年终得分如下图所示：总权重40%60%考核方式年终360考核第一期第二期第三期第四期分权重100%25%25%25%25%得分7060809080加权70152020合计70总加权（3）测算规定：各部门独立确定岗位绩效系数，继而确定岗位奖金基数，岗位基数=部门奖金总额*岗位绩效系数最终得分，确定个人年终绩效系数（与季度个人绩效系数一致），如下表周期绩效得分个人年终绩效系数50分如下60-69分70-79分80-89分90-100分101-110分111-120分通过如下公式确定员工个人年终奖金额度个人年终奖=部门奖金总额*岗位奖金系数*个人年终绩效系数例如某部门奖金总额为0元，该员工的个人年终绩效系数为，则上述销售代表的个人年终奖=0**=1820元假如个人绩效系数<个人绩效*绩效个数，出现部门奖金存在剩余额例如销售部4个人，原则绩效总和应当是4*=4，但因个体差异，最终导致绩效总和是1+++=，那么个人年终奖总额是16240，就会剩余3760元的状况，由部门主管自行分派余额并向人事部门立案最终个人年终奖金额度以及分派方案。例如销售部4个人，原则绩效总和应当是4*=4，但因个体差异，最终导致绩效总和是1+++=，那么个人年终奖总额是16240，就会剩余3760元3、管理规定（1）年度合计书面警告2次，360度考核的考勤分数所有扣除；（2）年度合计书面警告3次，取消360度考核资格，占比40%；（3）年度合计书面警告4次，取消年终奖评估资格；（5）年度内病事假超过30次（或满15天），年终奖按50%执行，超过50次（或满30天）不参与年终奖评估并酌情下调工资；（6）财务部不波及年终奖评估需要讨论确定需要讨论确定以上状况若并列出现，则取上限累加执行。十、效益提成按照销售部最终出台的政策确定入职不满一年的员工不参与企业项目奖金分派十一、保险福利1、社会保险企业为保障员工的合法权益，按照规定为员工缴纳五险：养老保险、医疗险、生育险、失业险和工伤险，详细比例请见下表：社会保险分派比例明细表（，个人每月承担元，企业承担元）险种社会保险缴费比例（%）单位（%）个人（%）养老208医疗82失业21工伤1生育1合计32%11%注：保险个人缴纳部分由企业从每月工资中代扣。2、带薪旅游工龄满一年员工可享有5天带薪年假，企业予以每年一次带薪旅游，工龄满五年的员工，带薪旅游可以携带家眷参与，带薪旅游的天数抵冲带薪年假天数。除长途旅游外，企业会不定期组织员工进行短途的郊游会餐、健身娱乐等活动。3、节假日福利逢年过节时，企业为员工发放节假日福利，由行政人事部记录享有福利人员名单并上报总经理签批，行政人事部负责福利的采购及发放。4、免费体检为保障员工身体健康，构建友好的企业环境，企业每年组织员工进行一次免费体检。（包括试用期的员工）5、优才计划为了吸引更多的优秀人才到我司工作，企业本着对关键人才留人、用人原则，企业自推行《国领优才计划》，目前优才计划为企业员工购置大额固定资产，提供无息贷款，申请人需具有如下几项条件：在本单位工作满2年；具有优秀个人能力和品德掌握关键技术或关键人脉资源，或其他方式能为企业发明效益研发和销售必须独立开发过成熟产品或独立开拓过客户适合我司团体合作，无不良嗜好两年内工资及分红收入不低于每年10万无息贷款额度不超过30万，期限内且购置资产属于贷款本人。需本单位1-2员工提供个人担保第四章调整与晋升1、调整范围企业根据年度运行与效益增长状况，对于体现优秀，奉献度高且稳定性强的员工予以不一样程度的薪资上浮机会；对于多次考核后，绩效系数过低，体现不佳，且工作态度与积极性低下的员工予以不一样程度的薪资下调处理；调整范围波及企业全体员工，包括中层管理人员；薪资调整到一定幅度可以做对应的职位晋升或降级2、调整幅度根据评估方案，分5%、10%、15%、20%四个等级的比例进行上浮或下调3、调整方案（1）以薪酬的区间渗透度（见第三章第2条）为原则，以岗位阐明书为根据，做岗位适度打分（2）考核方式以每季度个人绩效得提成果结合岗位适度评分与360度评提成果确定最终得分年度每期个人绩效得分（见“绩效工资”章节）之间，可以平均分派比重，也可以根据企业经营目的规定设置四项一共四个季度不一样比重，加权汇总得出年度绩效分数，占比50%；一共四个季度岗位适度评分用以考量员工与该岗位阐明书的匹配度，占比30调工资的方案和年终奖的区别有二：1、以上升空间为参照原则；2、加入岗位适度评分，用以权衡该员工与否可以胜任。个人绩效与360度评提成果可以直接参照年终奖评估成果，只需要调整权重即可%调工资的方案和年终奖的区别有二：1、以上升空间为参照原则；2、加入岗位适度评分，用以权衡该员工与否可以胜任。个人绩效与360度评提成果可以直接参照年终奖评估成果，只需要调整权重即可360度考核（或员工满意度）即通过被考核员工的上级、下级、平级（部门内外）、客户等综合评分，占比20%最终评分直接参与薪资调整，对应关系表如下得分调整幅度0-59分下调5%-20%或直接解雇60分酌情下调5%或保持不变61-70分保持不变-上浮5%71-80分上浮5-10%81-90分上浮10-15%91-100分上浮15-20%或到达上升峰值注：调增的最大幅度不得超过岗位对应的宽带上限业务人员除参照上述调整规定，重要根据业绩提高原则工资（见《效益提成》条款）4、职位晋升机制在整体岗位工资到绩效与年终评估方案已经比较成熟的基础上，职位的晋升方案可以参照薪资调整的方案进行，不过比重需要调整：年度绩效占比30%，岗位适度占比50%，360考核占比20%（其中也需要考虑员工个人申请内容的权重）5、调整与晋升评估周期由于需要参照一种年度的跟踪数据，因此原则上规定每年给一次调整薪资或职位的机会，但不排除出现成长迅速，体现极其突出或绩效产出过于低下的状况，可以临时出方案，做调整。6、管理规定1、年度内合计书面警告2次，360度考核的考勤分数所有扣除；2、年度内合计书面警告3次，取消360度考核资格，占比20%；3、年度内合计书面警告4次，取消360度与岗位适度考核资格，合计占比50%；4、年度内合计书面警告5次以上，取消年度薪资调升资格与职位晋升资格，并酌情下调岗位工资或解除劳动关系；5、年度内病事假超过30次（或满15天），年终奖与薪资调整按50%执行，超过50次（或满30天）不参与年终奖评估和薪资调整并酌情下调工资；7、销售人员的当年任务量未到达，不予上调或最大调整幅度为5%以上状况若并列出现，则取上限累加执行。第五章试用期薪酬设计一、试用期限一律规定三个月转正，根据企业规定办理转正考核手续目前已经实行，因此图表未做补充；目前已经实行，因此图表未做补充二、试用期的薪酬，基本遵照-2500的工资；三、设计方案1、试用期员工的薪资实际测算以面试成果为准，同步实行无薪试岗期五天，在试用期间分1-3个阶段考核，根据考核分数和状况，可以在试用期间进行薪资的调整，或根据优秀程度酌情进行提前转正或终止试岗。2、试用期员工申请转正后，人事部门要进行转正考核，结合试用期工作考核分数与岗位适度分值，试用期工作占比55%，岗位适度占比45%。四、试用期员工暂不波及绩效工资。第六章考核人员管理一、包括主观评分的项目1、工作量化考核表2、KPI关键绩效考核表3、项目奖金分派评分表4、360度考核表5、岗位适度评分表6、试用期考核评分表二、评分梯次1、一般职工的评分以部门领导为主，人事负责监督审核；2、中层管理员工以总经理或直接下级评分为主，人事负责监督审核；三、评分规定1、但凡参与评分的人员，必须严谨客观运用评分权利，根据评分事项，客观全面考察被评人员的考核点，防止出现如下人为偏差：晕轮效应（即在考核中，因考核者非常关注某一种特性而掩蔽甚至殃及其他项目的分数）居中趋势（即考核者未明确原则或出于平均心理，打提成果普遍均衡，无法体现差异）、宽厚或苛严误差（即以主观意念出发，评分过于宽松的老好人现象或过于苛刻导致积极性受挫甚至组织松散的误差）个人偏见（完全根据个人喜好评分）近期行为偏见（即没有通观整个考核周期，而已近来的体现作为重要根据的“以偏概全”偏差）我同心理（与考核者本人相近的予以高分处理的偏差）2、但凡参与评分的人员，必须有客观的考核根据，例如可以采用如下记录措施（不限于）：工作