人力资源管理手册

人力资源管理手册目录第一章 手册的目的 2第二章 人力资源部的工作职责 3第三章 招聘工作 5第四章 新员工入司工作流程 9第五章 员工转正考核工作流程 13第六章 员工内部调动工作流程 15第七章 员工离职 18第八章 劳动协议 20第九章 薪资制度 24第十章 考勤管理 26第十一章 员工福利 30第十二章 绩效管理 31第十三章 奖励制度 33第十四章 违纪处分 36第十五章 培训与发展 41第十六章 职业生涯发展 46第十七章 人事档案管理 48手册的目的企业在人力资源管理方面致力于到达如下目的构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长；保持企业内部在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德原则；保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。为到达上述目的，企业人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。企业人力资源部是负责制定及实行有关人力资源政策和程序的部门。本手册将根据实践的发展不停充实和修订。人力资源部热忱欢迎各部门员工提出修改意见。

人力资源部的工作职责关键职能：作为企业人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养企业所需的各类人才，制定并实行各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对企业持续长期发展负责。工作职责制度建设与管理；制定企业中长期人才战略规划；制定企业人事管理制度，管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的贯彻；核定企业年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参照根据；指导、协助员工做好职业生涯规划。部门管理配合有关部门，做好调研、人才储备、筹办设置等方面工作；企业系统各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理；制定企业、部门和人员岗位职责；企业高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解雇管理。人事管理员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；企业后备干部的选拔、考察、建档及培养；企业干部和员工的人事档案、劳动协议管理；协助部门各专业序列技术职务的考试与评聘；提供各类人力资源数据分记录及析；管理并组织实行企业员工的业绩考核工作。培训发展管理企业年度培训计划的制定与实行；监督、指导企业各部门的教育培训工作；管理企业员工因公外出培训、学历教育和继续教育。其他工作定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；征询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；企业人事管理信息系统建设与维护。招聘工作招聘目的通过系统化的招聘管理保证企业招聘工作的质量，为企业选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录取程序，以保证招聘工作满足企业需要并有效控制成本。招聘原则企业招聘录取员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对企业内符合招聘职位规定及体现卓越的合适员工，将优先予以选拔、晋升。另一方面再考虑面向社会公开招聘。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信奉和推荐人不一样而予以不一样的考虑。招聘需求申请和同意各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请，人力资源部提供《招聘申请表》详列拟聘职位的招聘原因，职责范围和资历规定，并报人力资源部审核。人力资源部根据企业年度发展计划、编制状况，制定企业的年度招聘计划。招聘申请审批权限：招聘申请由企业副总经理同意生效人力资源部根据招聘计划执行状况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。招聘费用招聘费用是指为到达招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出状况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报总经理同意执行。招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过12周。有尤其规定的职位，将视实际状况经用人部门与人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期。招聘环节拟招人员信息搜集渠道：内部的调整、推荐；人才中介机构、猎头企业的推荐；参与招聘会；网络信息公布与查询。用人部门可会同人力资源部根据职位状况选择招聘渠道报企业领导同意审定。人力资源部对应聘资料进行搜集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。拟招人员面谈拟招人员一般需通过三次面谈，面谈层次及环节如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘负责人招聘负责人第二次面试部门主管部门主管第三次面试企业（副）总经理（副）总经理可自行决定需要用人部门根据人力资源部的面试表评估表和测评表及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试；第一次面试由人力资源部招聘负责人面谈，招聘负责人填写《面试评估》规定应聘人员进行性格测评和专业水平测评；拟来人员面试合格后，用人部门将"面试简历表"和“录取决定”告知人力资源部；对经理级及以上职位应聘人员应在面试时规定其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报记录在应聘人员登记表上。人员录取审批权限企业正式员工、实习学生、总经理室人员、人力资源部和财务部负责人的录取由企业副/总经理审批；企业临时用工的录取由运行经理审批。聘任环节拟来人员经同意聘任后，人力资源部负责告知其到岗上班；试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短/延长试用期，按员工录取审批权限；迎接新员工：新员工上班的第一天，人力资源部按企业新员工管理工作流程办理有关手续，并进行企业文化培训。内部推荐措施与奖励政策职位空缺与内部招聘由人力资源部招聘负责人按原则格式制作《内部空缺职位》在企业公告栏向员工公布告知。推荐措施员工根据《内部空缺职位》所列的重要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人。推荐成功和奖励措施假如员工推荐的候选人被企业录取并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得奖励（奖励按内部招聘奖励措施执行）；人力资源部填写《推荐奖励申请表》总经理同意后交由财务部执行。流程图用人部门填写《招聘申请表》申请招聘用人部门填写《招聘申请表》申请招聘外部选聘：根据职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部根据职位状况安排纸笔测试，填写面试评估表通过者由部门主管进行第二轮面试，填写面试评估表重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部告知安排体检按权限同意招聘在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘任审批。未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织构造图，为各职位做工作阐明，制定当年企业人员编制计划应聘人填写《人事资料表》，人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评体检不合格的不用人力资源部与应聘人联络，确认上班时间新员工入司流程目的：将新员工顺利导入既有的组织构造和企业文化气氛之中。员工被录取初期一般是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为未来的工作效率打下基础；向新员工简介其工作内容、工作环境及有关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供根据。流程图：新员工进入前新员工进入前企业总经理或副总（总助）部门主管告知《录取决定》确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报届时带照片与体检汇报证书原件确认上班时间并告知有关部门负责人（二）入职手续填写《人事资料表》、阅读《员工手册》《程序文献》《作业指导书》《企业组织导入系统》签订《劳动协议书》简介有关人员办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门简介部门人员直接部门负责人简介岗位职责，阐明工作（四）入职培训确定其导师企业简介各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）一周至满月跟进（六）转正评估人力资源部在新员工进入前应聘人员的《录取决定》由部门主管/总经理告知人力资源部后，人力资源部负责告知员工报到。告知合格应聘者入职时间，入职所需的提交的资料，告知入职需要注意事项。人力资源部办理入职手续填写《人事资料表》；发放向新员工简介企业状况及管理制度的员工手册，程序文献，作业指导书，六级组织计划书使其具有基我司工作知识，规定其通过企业内部网络理解深入状况；按照《新员工提供的乙肝两对半的检查汇报，两张一寸相片，身份证原件》逐项办理入职手续；指纹的录入；与新员工签订《劳动协议》；确认该员工调入人事档案的时间；向新员工简介管理层；带新员工到部门，简介给部门负责人；更新员工通讯录；到前台领用笔记本和笔，入职一星期后领工衣和门禁卡；分派座位和办公电脑，更新电脑资料表（和开机密码）。由部门办理部分人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并简介部门人员及其他部门有关人员；由直接部门负责人向新员工简介其岗位职责与工作阐明；部门应在例会上向大家简介新员工并表达欢迎；各部门负责人在新员工入职一周内为其办好企业邮箱地址；员工所在部门为其确定导师，在入职当日和入职培训中简介。入职培训新员工入职当日由人力资源部组织新员工培训，培训内容包括：企业简介、企业文化，企业各项制度，并由副总经理迎新发言；不定期举行由企业管理层进行的各部门职业技能与销售技巧等方面的培训。满月跟进新员工入职一星期至满一种月左右时填写试用期面谈记录，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：重要理解其直接主管负责人对其工作的评价；新员工对工作、直接部门负责人、企业等各方面的见解。转正评估新员工工作满试用期后，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接部门负责人对其进行评估。直接部门负责人的评估成果将对该员工的转正起到决定性的作用。员工转正考核工作流程目的转正是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化人员的一种重要构成部分；转正对员工来说是一种肯定与承认，转正考核流程的良好实行，可认为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，协助员工自我提高；一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续；根据企业各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作态度、计划目的的完毕状况以及整年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评估。试用期考绩：员工试用期间由用人单位主管和人事单位共同负责考核，考核合格者转为正式员工；平时考核：由各部门根据通用的考核原则和详细的工作指标进行考核，通用的考核原则和考核表由人力资源部会同各部门共同拟制及修订。部门主管及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一次，特殊人员由总经理决定其考核的密度；年终考核：每年年终执行；考核成果由管理部保留，作为转正、调动、晋升、调薪、核发年终奖金等根据；考核人员应公平、公正、严密。

流程图：员工试用期结束后，人力资源部提供转正名单给有关人员及其部门负责人被员工试用期结束后，人力资源部提供转正名单给有关人员及其部门负责人被考核人根据《员工试用期面谈登记表》自评，并写评语被考核人将《员工试用期面谈登记表》交直接部门负责人，由直接部门负责人考核并写评语。直接部门负责人在考核时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的承认，未经承认的意见由部门经理协调部门经理根据员工及其直接部门负责人的意见，确定考核成果，填写《调薪申请单》交由财务。人力资源部根据部门主管负责人及企业领导意见，给被考核人填写《调薪申请单》重要的职位变化同步在全企业范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用员工内部调动工作流程目的通过人事调整，合理使用组织的人力资源；到达工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；调整企业内部的人际关系和工作关系。工作政策及调动定义在进行员工调动时，各有关主管应充足考虑被调动员工的个性、知识和能力，务必做到适才合用。平行调动是指在职位级别、薪酬不变状况下的职位变动。晋升调动是指职位级别向上调整的职位变动。晋升调动实行代理制。降职调动是指在职位级别向下调整的职位变动。降职人员支领对应等级职务工资。临时调动假如一种部门的人员临时紧缺，可以从其他部门临时调感人员，临时调动时间一种月以上时，按临时职位对应工资计发工资（不低于该员工所在岗位工资）。如不服从企业合理工作调动，以旷工论处。岗位变动员工在聘任期内，企业可对员工的岗位作出下列变动：调岗：因企业调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，企业可安排员工调岗；待岗：当员工被认为绩效体现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达；到规定期，部门可向人力资源部提出安排其待岗。企业提出调岗的，由人力资源部负责协调，获得调出与调入部门经理的同意后，填制“人事变动表”和“工作评估表”。员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门负责人同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部提供办理。人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整告知”。借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商获得一致。待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清晰阐明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同步由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在三个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。人员内部调整的审批权限：企业经理、部门主管的内部调整由企业副/总经理同意；企业一般员工的内部调整由副总经理（助理）和人力资源部同意。流程图：员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》部门负责人同意原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估人力资源部提供绩效考核成果用人部门对其进行面试部门负责人不一样意面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字按企业人员调动审批权限报批得到同意人力资源部发给员工内部调整告知。员工办理工作移交手续，人力资源部作企业内调动通告人事、员工所在部门、有关部门、员工共同协商撤销申请或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在企业内部安排该员工工作，则按离职流程办理。

员工离职目的离职流程管理是为了规范企业与离职工工的多种结算活动，交接工作，以利于企业工作的延续性；离职手续的完整可以保护企业免于陷入离职纠纷；经理与离职人员的面谈提供管理方面的改善信息，可以提高企业管理水平。离职规定试用期一周内员工无论何种原因离职，企业将不予计薪。试用期内辞职需提前7～15天提出申请，填写《离职申请单》；已满试用期人员需提前一种月提出申请，《填写离职申请单》；（离职、解雇）即解除劳动协议或终止劳动协议，可由员工本人或由企业提出；违反前款规定的，根据或参照“劳动协议”赔偿对方对应损失；除因旷工自动离职由所有单位主管安排人员代办离职手续外，其他多种原因离职的均由员工本人填写“离职书”；除生产线员工外，离职人员均需办理工作和物品交接手续，详细由主管确定；所有离职人员（除生产线员工外）必须填写《离职交接表》给与交接人，人力资源部，财务部，签字后方可办理离职手续并在一周内完毕工资结算；所有离职人员必须进行离职面谈《离职面谈记录》；离职交接要注意：电脑资料与否损坏遗失，工衣领用时间与否有一年；员工的离职表一经审批，先交由财务部办理退保手续。审批权限企业员工的离职申请由人力资源部（总助）副总经理/总经理同意。流程图：收到辞职信或提前一种月发出《解除劳动告知书》由直接经理确定最终工作日并告知该员工于该日前去人力资源部办理离职手续收到辞职信或提前一种月发出《解除劳动告知书》由直接经理确定最终工作日并告知该员工于该日前去人力资源部办理离职手续安排离职面谈，填写《离职面谈记录》问题处理，将《离职面谈记录》寄存入员工档案办理离职手续本部门：资料交接工作交接办公室：企业物品、文献资料、电脑及有关软、硬件人力资源部、Email地址注销工资结算协议解除、档案福利关系调出财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资《离职面谈记录》《离职手续单》存档按企业干部管理权限进行审批劳动协议政策《中华人民共和国劳动法》；地方政府主管部门法规及企业现行规章制度；协议期限：经理级以上人员可根据状况签订3～5年期限协议；其他人员签订2年期限协议，无特殊状况的协议期前3～6六个月为试用期。程序协议签订企业在聘任员工时，应规定被聘任者出示终止、解除劳动协议证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其他凭证，经证明确与其他用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动协议，或另行签订“试工协议”；企业实行劳动协议制度，凡受聘于我司员工均应签订劳动协议。不一样意签订劳动协议的人员，人事单位不得录取；劳动协议分为固定期限劳动协议、无固定期限劳动协议和以完毕一定工作任务为期限的劳动协议；员工进入企业报到之日接受岗前培训，理解和承认企业的劳动协议条款及岗位职务阐明书确定的职责，确定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议；企业出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与企业签订了专题协议书，在与企业签订劳动协议步，协议期不得短于服务协议或协议尚未履行的期限。协议变更由于签定协议步所根据的客观状况发生重大变化或企业调整等原因，致使原协议无法履行的，经双方协商同意，可以变更原协议的有关条款。协议续签协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表达续订意向。一方不一样意续签的，劳动协议即行终止。协议解除有下列情形之一，甲方企业可以即时无条件解除协议，而不必向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录取条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益导致重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方导致严重损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；在试用期间被证明不符合录取条件的；严重失职，营私舞弊对企业利益导致重大损害的；同步与其他用人单位建立劳动关系，对完毕我司的工作任务导致严重影响，或者经我司劝说，拒不改正的；在欺骗企业的状况下与企业签订劳动协议的；被依法追究刑事责任的；违反企业有关解雇规定的有关条款；违反企业保密规定的。有下列情形之一，甲方可以解除协议，但应提前三十日以书面形式告知乙方并支付赔偿金：乙方患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动协议签订时根据的客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议到达协议的；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过职工意见的。员工提出解除劳动协议：提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门经理签订意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职工工进行面谈，并作出答复；部门经理以上职级的辞职者，由直接领导面谈，并填写“面谈登记表”；由辞职者人力资源部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完毕交接清理手续，人力资源部核算（经企业总经理同意）；辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动协议，到人力资源部办理解除协议、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部发出“解除聘任关系告知”，由人力资源部和辞职者各执一份。违约的经济赔偿与赔偿员工服务期限内提出解除劳动协议，员工应予以企业一定经济赔偿，凡企业支付学费及培训费的员工必须按规定与企业签定培训服务协议，作为劳动协议的附件，员工培训服务期未满与企业解除劳动关系，除按劳动协议实行细则规定向企业赔偿违约。流程图员工进入企业员工进入企业接受岗前培训，理解协议条款及岗位职责内容不接受·离开企业接受·签订劳动协议岗位调整变动变更劳动协议违反协议有关条款解除、终止协议双方协商不成，由地方劳动部门仲裁。协议未到期，双方协商一致，支付协议到期违约金、赔偿金后解除协议。双方协商一致不服仲裁、诉讼终止续订薪资制度（详见员工手册）薪酬支付原则员工工资以出勤记录来计发，当月无出勤记录的，则没有工资；工资总额=底薪（基本工资）+多种津贴或补助（绩效工资+职位工资+周六法定加班工资+伙食费）+加班费(法定加班工资)+奖金（效益奖+年终奖）-扣款（赔偿，伙食费，水电费，社保费，工衣费，门禁卡费）；扣款费用均在工资条中列出。薪资体系构造企业本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬构成，并支付员工薪酬，薪酬体系构造分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金构成；间接工资由员工福利、补充福利构成。薪资增长每年企业进行工资调整。薪资增长幅度根据：企业业务增长水平；劳动力市场价格；居民消费品价格指数；绩效评估成果；修正薪酬政策曲线；根据新的薪酬政策曲线调整工资表；薪资增长根据经济效益和个人体现，适时调整工资。个人年度薪资调整销售系列人员基本工资调整按照销售人员导入绩效评估；其他部门人员工资按照个人绩效导入评估。工资发放企业规定每月25～30日为企业的发薪日，发放上月工资，遇节假日合适提前或顺延；企业每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号；企业定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查；企业按“先工作后付工钱”的原则发放工资，即当月工资次月发放。考勤管理工作时间工作日：大小周双休；工作时间：每天工作时间8小时；上午：8:30——12:00；下午：13:30——18:00；午餐时间：12:00——13:30；节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日根据国家及当地政府有关规定执行；根据国家规定或因特殊状况，企业可对作息时间进行合适调整。考勤打卡制度员工每天应在上午8:30此前，下午18:00后来打卡，员工于规定上下班（包括加班）刷卡时间分别为上班前15分钟和下班后15分钟两次刷卡时间间隔需超过15分钟，否则视为无效打卡。（特殊状况经由厂部同意除外）未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退合计5次按旷工1天处理。持续旷工3天按国家和企业有关规定予以除名；迟到、早退一分钟扣1元，超过一小时按旷工一天计算，以此递增；旷工一天扣三天工资，合计三天视为本人与企业解除劳动协议；没请假或请假未同意而不上班的视为旷工。旷工半天扣1.5天工资，以此递增；若出现卡机故障无法刷卡的，由各单位提供出勤人员名单，人事单位统一签卡；员工上班后不得随意外出。因公外出需有“外出单”，回厂时若超过正常刷卡时间的，持保安签有回厂时间的“外出单”交人事单位签考勤；严禁代人打卡，因个人原因或出差等未打上卡，由本人拿着自己的考勤卡前去总经办处签卡生效，忘掉打卡者，一种月只能签一次卡,签卡两至三次记警告一次，超过三次以上按旷工处理；刷卡时间超过卡机显示的上班时间的为之迟到，早于卡机显示的下班时间的为之早退。每迟到或早退超过半小时的按旷工半天计算，超过1小时按旷工1天计算，以此递增；擅离工作岗位的，予以行政警告处分；擅离工作岗位超过1小时的，按旷工半天处理加班员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班；正常工作日需延长工作时间的（即每月工作超182小时以外的）以加班计算，月薪制人员除外；休息日或法定节假日需安排工作的，除事先安排其他时间补休外，均已加班计算；加班费用按劳动协议规定核算，平时的按150%，休息日按200%，法定节假日按300%工资原则予以加班费；实行计件或承包的员工及职工，不另计算加班费。休假种类婚假：婚假3天；丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲为属的丧事，予以3天假期；产假和计划生育假：女员工生育前后予以产假60天，难产增长产假15天，多胞胎生育，每多生育一种，增长产假15天；年度休假：员工入司满一年的，可享有3天年度休假；事假：员工在需要探亲、会友及处理其他私人事务时，可申请无薪事假，每次事假最多不得超过10天（包括续假部分），一年合计不得越过15天，否则不予同意，事假期间不计发工资，超过4小时（不含4小时）以上，取消当月全勤奖；病假：员工因病需要请假看医生及休息的，除急症可即时电话告知主管后补申请外应提前书面，请假病假结束后须递交医院病历卡或医生休息提议给人事单位；当员工因严重疾病(需经企业确认)持续需长时间诊治的，参照国家有关规定执行；员工请病假时取消全勤奖（2天以内不扣全勤奖但必须有医院证明.）并扣除对应工资和津贴；工伤假：发生工伤和职业病时，依国务院颁布的《工伤保险条例》及其他有关法规执行；婚假、产假由当事人提前一种月向企业提出申请，经企业同意后方能生效，否则按旷工处理，所有假期不得间断性休假；遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资。加班流程确因工作需要，员工填写确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人/经理同意副总经理/总经理同意人力资源部立案，并交由财务计算加班补助请假流程否否是员工填写“休假申请表”主管经理和部门负责人同意主管总经理同意人力资源部立案，交由财务计算休假工资假期与否超过3天员工福利缴纳社会基本养老保险工伤保险与企业形成劳动关系的人员；企业工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起；工伤保险的详细内容、认定条件、核定原则等管理措施，按国家有关规定执行，须将其所在地区政府主管部门的详细规定，报企业人力资源部核准立案；因工负伤或患职业病等按国家和地方的有关规定执行。享有国家规定的医疗期待遇享有国家规定和企业规定多种休假探亲报销企业协议制员工在企业工作满一年者，回家探亲报本人单程车票，且单趟金额不超过300元；工作满两年者，回家探亲报本人双程车票，且双趟金额不超过600元。工作满三年者，回家探亲报本人单程飞机票，且单趟金额不超过500元；工作满四年者，回家探亲报本人双程飞机票，且双趟金额不超过1000元，每年限报一次。绩效管理考核体系绩效考核分为“目的考核”与“行为考核”两部分。针对不一样部门和不一样职位的员工，其考核权重也不一样；目的考核：是对工作任务成果的评价，一般状况下只考核工作的进展状况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价原则重要是客观数据、抽样成果与实例。考核原则应当是：可衡量的、详细的、有时间限制以及可实现的；行为考核：重要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程。绩效成果的应用各部门按六级组织导入系统考核绩效；记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的根据；对于年度绩效考核成果为“末位”的员工，除减少其工资等级外，还进入“观测培训计划”为期1个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参与人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做解雇处理；对于年度绩效考核持续两次为“末位”的经理以上级别管理者，除按制度规定减少其工资等级外，人力资源部向企业领导提出罢职或降职处理提议。流程图制定工作计划、工作目的，确定考核原则制定工作计划、工作目的，确定考核原则员工定期填写工作记录，进行自我评价；直接主管填写意见员工填写工作总结进行考核面谈填写季度《目的考核表》考核成果交人力资源部立案，并进行奖金分派进行工作行为评价（六个月）填写行为评价内容和考核原则奖励制度宣传和重视员工在完毕组织目的所作出的奉献，并对员工或团体的卓越成就及时有效的予以表扬。奖励分为：表扬、小功和大功。(记表扬一次50元,小功一次100元,大功一次200元。)有下列状况之一的，予以合适奖励：品行端正，工作努力，能准时完毕重大或特殊事务的；教育培训考核，成绩优秀的；有明显的善行佳话，为企业争取荣誉在艰苦条件下工作，成为其他员工楷模的；节省物料或对废料运用；检举违规或损害企业利益和个人利益的；发现职责外的故障，予以及时上报或妥善处理防止损害的；对生产或管理制度提出改善提议，经采纳实行，卓有成效的；遇有劫难，勇于负责，处理得当的；遇故意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害的；维护员工安全，冒险执行任务的；维护企业重大利益，防止重大损失的；创新或改良，对企业有奉献，并使综合成本减少，利润增长较大的；兢兢业业，不停改善工作，业绩突出的；热情为顾客服务，常常得到顾客书面表扬，为企业赢得高度信誉，成绩突出的；开发新客户，市场销售成绩明显的；受到政府表扬的；对有其他特殊奉献，为全企业表率的；主管视作用可以享有同等或次一等奖励；以我司提出改革意见，为企业提高效益做出奉献者；发现事故苗头及时采用措施防止重大损失发生者；在不影响产品质量的状况下，努力节省物料有明显成就者。奖励种类：明星奖；特殊奉献奖；最佳团体奖。奖励周期：每年度评比一次奖励权限：企业本部各部门、分企业负责人对授予奖项具有推荐权；企业人力资源部对奖励实行过程行使提议权和审核监督权；企业总经理行使授予最终决策权。长期服务奖励长期服务奖包括：5年服务奖，服务奖，服务奖。流程图：每年12月30日之前各部门或分企业审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写对应推荐表格每年12月30日之前各部门或分企业审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写对应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖典礼及对应证书、表扬信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表扬信张贴于“企业公告栏”内将员工获奖状况记入人事档案违纪处分规范企业纪律惩罚政策及管理程序，发明一种高效、公正、公平的工作环境。纪律惩罚条例有下列状况之一的，记警告一次：早会无端缺勤的；上班时间不穿鞋（不带鞋套），不戴厂牌、不按规定戴工作帽的；上班时间私自会客的；带食物到工作场所食用的；上班时间闲聊的，或喧哗、吵闹，阻碍他人工作的；工作时擅离工作岗位或做与工作无关的事，情节轻微的；随地吐痰，或乱扔垃圾、乱倒饭菜等影响环境卫生的；不注意个人卫生，个人用品不整顿、衣物恶臭的；宿舍公共卫生较差的；水、电、气用后不关的；不准时回厂、不准时熄灯和不准时休息的；拒绝保安问询、检查的；刷卡不排队、打菜不排队的；损坏公物，情节轻微者；工作态度不认真，因个人过错导致发生错误，情节轻微者；主管违章指挥和员工违章操作没有导致工作和缺失的；违反企业其他规章制度，情节较轻的其他行为；上班时间未经许可私自回宿舍者。有下列状况之一的，记小过一次以上处分：上述记警告项目导致更严重后果的；不经企业同意在宿舍私拉电线、增长插座的并使用大功率电器；不服从上级领导安排，不执行命令，情节轻微的；因工作失职，导致企业损失较轻微的。工作时间，消极怠工，不按规定和规定完毕工作任务的；遗失保管的重要文献，物品或工具；工作不负责任，导致产品报废，损害设备工具、挥霍原材料、能源导致严重经济损失的；不服从上级领导合理指挥监督，经劝导不听从的；未经主管同意，私自换班、调班者；对同事恶意欺侮或诬害、伪证，制造事端的；在营销和对外交往中，工作态度粗暴，有投诉反应并经核查确有其事的；未经许可私自带外人到生产场所参观的；未经容许，私自动用企业车辆、机器设备及材料的；违反操作规程或安全规定，导致产品质量及安全事故者；重要岗位工作时违反岗位职责、工作程序，虽然尚未酿成事故的；非紧急状况，私自动用消防器材的；未经企业容许，擅取企业的任何数据、记录或物品；提供各类虚假信息或资料给企业的；管理人员对员工教育、工作安排、平常管理不作为的；违反企业其他规章制度，情节较为严重的；上班无端迟到或早退，当月累积时间超过三十分钟（单次超过三十分钟）；上班时间打瞌睡、无端离动工作岗位超过30分钟（含）以上者；上班玩手机游戏、看手机小说、用手机聊天者；工作时间吃零食、闲谈说笑、追跑、串岗情节严重者。有下列状况之一的，记大过一次以上处分（情节严重者送公安机关处理）：上述记小过项目导致更严重后果的；恐吓、威胁主管或其他人员安全的；上班时间睡觉或打瞌睡的；醉酒上班或上班时间喝酒的；道德败坏，在企业范围内做有伤风化之事者；故意损坏、破坏公物的，并照价赔偿企业损失；故意销毁、涂改企业重要文献者；参与罢工但能听众劝说的；伪造、编造或盗用企业印章者；携带违禁物品进入企业的；散布谣言，致使企业蒙受严重不利而有事证者。有下列状况之一，经查实，可不预告予以解雇（解除劳动协议，且不享有任何经济赔偿）：严重危害员工人身、财物或企业财产安全者；使企业财物、声誉受损失者；严重违反企业管理规定者；行为不法或严重违规者。处置程序及措施对于员工的重大过错或一再违纪行为可采用解雇处分。直接经理应作出有关事情发生通过的详细书面汇报，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，由总经理同意实行；需要并处赔偿、罚款惩罚，罚款一律上交财务部门；员工被口头警告后六个月没有违纪的，或被书面警告后十二个月内没有违纪的，或被最终警告后十八个月没有违纪的将可获允撤销对应纪律惩罚；也可根据员工的改善体现提前撤销处分。

流程图：发生过错发生过错调查过错发生原因，确定负责人，听取人力资源部意见，提出处分意见口头警告记小过记大过(降职、降薪)解雇直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见部门负责人同意部门负责人同意部门负责人同意当事人有异议报人力资源部人力资源部调查核算报人力资源部人力资源负责人同意生效报人力资源部人力资源负责人同意总经理同意生效存档人力资源部主管经理当事人总经理YN当事人签字承认旁证人签字确认培训与发展目的到达对企业文化、价值观、发展战略的理解和认同；掌握企业规章制度、岗位职责、工作要领；提高员工的知识水平，关怀员工职业生涯发展；提高员工履行职责的能力，改善工作绩效；改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团体精神。职责教育培训工作在企业总经理统一布署下由人力资源部归口管理、各司其职，员工个人积极配合，齐抓共管，共同完毕培训任务。企业人力资源部职责根据企业的发展规划制定企业教育培训战略规划和实行纲要；制定员工职业生涯发展规划，并形成实行方案，督促各部门贯彻贯彻；根据企业年度工作计划、各项考核成果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实行管理干部培训、业务骨干培；负责培训资源的开发与管理；根据企业培训工作开展状况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作；开展培训的效果评估工作。企业各部门职责根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实行对应的培训工作；建立和管理本部门和员工的培训档案。3员工个人的职责员工享有参与培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参与企业和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同步对自己的职业发展做出详细规划，并在直接领导和企业主管部门的指导下实行。为提高员工的意识、知识和技能，开发员工潜在能力，使企业人力资源能适应产业发展的需要，企业将举行多种教育、培训活动，被指定参与的员工，不得无端缺席，参与确实有困难的，应按有关请假制度执行；新员工进入企业后，须接受企业概况与发展的培训以及不一样层次、不一样类别的岗前培训；员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗规定；对于培训中考核成绩优秀者，予以合适的精神鼓励和物质奖励；对未能到达培训规定的，可合适延长其培训时间以及进行再次考核；培训成果由人事单位登记在受训员工人事资料中；凡由企业公费外派培训的员工，人事单位应与其签订服务协议，如服务期未满，因个人原因中断劳动协议的，企业按比例收回培训费。教育培训的内容：综合素质；专业技能；个性提高。教育培训的方式公开课各部门根据需求提出公开课申请，并按规定填报公开课申请表交人力资源部；参与公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在企业一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部立案。如有也许，将充当该课程内部讲师。脱产培训员工脱产参与培训，时间在一种月以上，或一次费用在一万元以上，须和企业签订培训协议，约定培训后的服务期；各部门员工参与培训，由总经理同意后参与培训。业余培训或学习企业部门员工参与业余培训或学习，由本人申请，经部门主管（或经理）和人力资源本部审核。岗前培训新员工正式报到上班前必须参与新员工岗前培训。内训人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实行。内部讲师根据培训发展需要，企业实行内部讲师制度。培训作业流程培训计划的确定程序年度培训计划人力资源部每年年终根据企业的下一年度的业务目的，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考核成果，对员工作出培训需求提议；与各部门讨论员工所需培训课程的分派，由课程责任部门制定出公共课程和特定课程，人力资源部制作“年度培训计划表”；人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报企业总经理同意。月度培训计划人力资源部每月底根据年度培训计划和实际的培训进展状况确定下一种月的月度培训计划；与各部门确认培训课程的分派，制定"月度培训计划表"，并上报企业总经理同意。新员工培训计划根据企业对新员工的培训规定，确定新员工的培训课程表，经各有关部门审核，并上报企业总经理同意；按照招聘计划，确定新员工培训计划，新员工进企业前，根据人员数量和岗位类别定制培训计划，并实行。 培训实行程序深入明确课程规定，根据课程规定联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训措施；人力资源部公布课程大纲。有关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同步安排讲师做培训前调查。课程实行选择合适的培训地点，保证良好的环境；准备培训设备及辅助材料；制备教材