论企业单位人力资源管理激励措施

云 南 财 经 大 学成人高等学历继续教育学生毕业论文题目：论企业单位人力资源管理激励措施类 ： 班 级： 学 号： 论文作者： 指导教师： 论文完成日期： 电子邮箱： 摘要在企业单位中，激励是人力资源管理和开发的重要手段。随着我国.经济的.不断发.展，企.业单位.人力资.源管理.工作的.重要性.日益显.现。目.前我国.事业单.位人力.资源管.理中，.激励奖.励机制.的作用.并没有.得到充.分体现.，很多.工作单.位员工.工作积.极性较.低，这.在一定.程度上.限制了.事业单.位的发.展。而通过激励员工，员工可以投入更多的热情和精力来实现更高的个人目标。有效的激励措施是实现业务部门和员工双赢的有效途径。本文针对当前我国企业的人力资源管理现状，分析提出了一些激励措施和建议。关键词：企业单位激励人力资源创新目录TOC\o"1-3"\h\u10319一、前言 331485二、企业单位人力资源管理激励机制概述 37823（一）激励机制的概念及其特点 36708（二）有关激励机制的基本理论 42214（三）建立企业激励机制的意义 57135三、企业单位人力资源管理激励机制的现状 632380（一）激励机制缺少对员工精神方面的激励 66651（二）激励机制的具体手段单一 629928四、企业单位人力资源管理激励存在的问题 713713（一）激励措施过于主观、笼统 712856（二）激励措施缺乏针对性 710129（三）激励与成绩不成正比 820486五、企业单位人力资源管理激励的对策 87640（一）完善企业单位的绩效奖励机制 831941（二）以职工为中心构建激励政策 827907（三）贯彻公平原则，严格执行标准 9683结论 99788参考文献 91757致谢 10一、前言员工在实际工作过程中，激励和表扬发挥着十分重要的作用。因此健全的激励制度和针对性的激励措施，在一定程度上可以激发员工的积极性和主动性。而但在现阶段，事业单位人力资源管理中的激励措施与时代发展不相适应。如何在原有的激励制度基础上，对人才进行合理的利用，是现阶段事业单位人力资源亟待解决的问题。人力资源管理主要是指将现代科学管理方法用于管理活动，通过科学管理、培训、组织和调整人力资源，使物质资.源和人.力资源.之间保.持最佳.平衡。.实际上.，现代.人力资.源管理.就是对.资源获.取、控.制整合.、激励.开发的.一个过.程。在.企业人.力资源.管理中.，通过.相关手.段激励.员工是.企业人.力资源.管理的.一项重.要任务。它对员工有长期影响，在此过程中还可以提高员工对公司的忠诚度以及工作效率。但是在我国部分商业领域，许多奖励机制是不注重实际的，没有得到充分的落实，员工的工作激情比较弱，使企业单位的工作效率很难得到提升。二、企业单位人力资源管理激励机制概述（一）激励机制的概念及其特点众所周知，人力资源作为企业中最活跃的资源，已经受到各行各业的人们的关注。随着市场经济的不断深化和知识经济的发展，人力资源将在项目中发挥更大的作用：这种资源的关键作用日益显现，并在企业的成长和进步中发挥着显著作用。其次，如何建立企业激励机制非常重要。至于所谓的刺激，它包含两个含义：积极和消极。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的结合效应将产生一种吸引力的中心力量，使员工继续融入公司团队，自觉遵守公司价值观和行为准则，并朝着保持较高的工作热情迈进。一家企业要建立有效的激励机制，则必须首先根据企业的特点创建合适的人力资源管理和开发模式，以满足企业的发展要求和目标。由于每个企业都有自己的特点，企业所处的行业、人文环境、发展的不同阶段、管理风格、价值观、发展目标等构成了企业的不同形式，因此每个组织必须根据自己的需要采用相应的方法来处理企业的人力资源的管理和开发。其次，一方面制定企业人力资源中长期发展计划，一方面要满足人力资源机构发展的需要，另一方面要最大限度地发挥员工的潜力和积极性。在定义了企业的人力资源管理和发展模型之后，可以通过人力资源规划来协调和发展所有人力资源管理环节，以确保激励机制的有效运行。完成上述两项任务后，必须建立具体的激励模型，并为该模型建立适当的方法和手段。确保激励机制的正确性和可靠性，并根据反馈意见进行微调和及时纠正。（二）有关激励机制的基本理论1.需求层次理论马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。马斯洛把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去涉足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。由此来看，建立健全激励和保障机制，绝不是可有可无的事情，正是企业家必须高度重视的关系到企业发展的重要问题。2.期望理论期望理论可以为如何有效调动管理者以及员工的热情提供启发和参考。在实践中，企业人力资源的管理者应清楚员工在什么时候自身的期望与现实相等，以及在什么条件下他们的期望大于现实，进而能有针对性地调动员工的热情和创造力。期望理论的应用还应体现在激励方面，不要制定和一般的激励措施，而应制定多数干部、人才和员工认为效价最大的激励措施，并且制定激励目标时应尽可能加大效价。在激励过程中，加强对期望心理的疏导，既不因为期望过大也产生挫折，也不因为期望过小而减少积极性。3.公平理论公平理论，也称为社会比较理论，这种激励理论首先提出的是美国行为科学家亚当斯。其重视研究工资分配的公平性和合理性及其对工人生产积极性的影响。基本思想是，当职工取得一定成绩并获得报酬后，他不仅在乎其物质金钱奖励，而且在乎其物质金钱奖励以外的东西，要通过种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响员工对未来工作的热情。（三）建立企业激励机制的意义1.激励相关理论的意义为了激发员工的工作热情，必须努力满足其基本需求。把握好不同类型、不同层次管理者、人才和员工的需求特点，并采取相应的激励措施。关于他们的生理需求，工资，福利和健康的工作环境是他们生理需求的目标。激励措施包括提高工资，改善工作条件，确保休闲和休假时间以及改善福利。要建立健全干部工资制度，为人员的休息时间，住房，福利等提供保障；从安全需求，职业安全需求和事故预防的角度，建立和完善退休，退休和失业制度。失业保险，健康保险，意外保险等；从尊重需求和自我意识方面，建立和完善评估，奖励，晋升，培训和发展的系统。企业家在建立和完善运营经理，人才和员工的激励与担保机制时，必须妥善处理激励与保障之间的关系。当相关的安全系统无法满足其需求时，可能会产生负面影响，因此应注意建立安全机制，以避免和减少负面情绪的产生。应不断加强各种激励机制体系，使其充满专业精神和责任心，并始终保持高度的创业热情。为了调动他们的热情，不仅应该加强物质激励和保证激励，而且更重要的是，应该给予他们精神上的鼓励，赞美和赞赏，并给他们成长，发展和晋升的机会。2.激励有助于实现企业目标企业人力资源管理部门根据实际情况采取措施，使员工有意识地发挥潜能，努力实现既定目标。制定激励措施的目的是调动员工的积极性，更快更好地完成任务，创造出色的业绩以实现公司的组织目标。好的激励措施可以有效地确保员工的努力方向与企业组织的目标方向一致，形成协同作用和工作合力，实现企业和个人员工的“双赢”局面。三、企业单位人力资源管理激励机制的现状（一）激励机制缺少对员工精神方面的激励现今多数单位中，奖励机制中的大多数都是物质形式的，只能在短时间内暂时性地满足员工的表面需求，作用有限，而我国目前对于员工精神上的激励措施还不够重视。其中最常见的激励方式就是工资、奖金和福利。而这种激励方式又大都采取平均分配，员工之间差距较少，起不到应有的激励作用。有些企业陷入困境，不断地加大物质激励，使得员工的胃口越来越大，这种物质激励过度不但起不到应有的激励作用，反到很大程度的造成了资源浪费。在我国的企业单位中，由于职位相对固定的和受限制的，工资和福利由国家或者企业统一规定，因此只有领导给予员工的称赞和关心才勉强算作精神激励。在一些单位里，领导甚至从不对员工进行精神激励，即使是非常优秀的员工。在对中国公司的员工精神激励满意度进行的一项调查中，对企业精神激励措施与员工满意度之间的关系进行了初步研究。调查显示，对企业精神动力的满意度低，员工的企业精神动力不足，员工的精神需求没有得到充分满足。这影响了他们的行动，主动性和创造力的热情，并影响了国有公司的发展。这导致缺乏精神动力：首先，员工的积极性降低，导致企业的生产效率降低。第二，员工不会感到对公司的归属感，这会导致员工的创造力降低，第三，公司的人才流失严重。可以看出，中国企业对员工精神激励的不了解在一定程度上影响了企业的发展，已经成为亟需解决的问题。（二）激励机制的具体手段单一目前中国企业对员工的激励机制相对缺少，具体方法相对单一，与传统的激励方法相比，如物质激励，信任激励，晋升激励，精神激励和目标激励，它们是根据不同职位和不同员工需求采用的。各种激励措施有利于长期改善。有关的人力资源管理部门必须对具体的激励需求进行详细分析。单一的激励方式不能有效地激发员工的工作热情，激励效果是短暂的，不利于员工的长远发展。越来越多的公司仅采取实质性的激励措施，忽略员工的实际需求，选择多样化的激励措施，合理化组合，可以更有效地影响员工的工作条件，使公司的人事管理更好地实现员工的提升。工作效率的目标。许多公司已经意识到了这个问题，并采取了各种激励措施的组合来积极调动全体员工的积极性。四、企业单位人力资源管理激励存在的问题（一）激励措施过于主观、笼统升由于工作性质、目标等的相对特殊性，不少企业单位多年来的人力资源管理模式中，有关激励措施不仅较为单一刻板，且普遍存在过于主观和笼统等问题。比如多数企业单位传统人事管理中往往只有上级领导对下级成员的单向评价，且评价方式也主要以领导主观感受和经验之谈占多数。又如，不少企业单位的人力资源考核与评价往往只有寥寥几项定性标准，覆盖范围既广且涉及内容过多，以至于各标准间界限不甚分明，乃至互有重叠交叉、似是而非或模棱两可。如此一来，这些企业单位对于人才的考察表面上既大且全，但实质上基本无法落实到个体，仅仅是陈旧管理体制下“大锅饭”的形式转换，很难发挥出人力资源管理现代化模式中应有的激励作用。（二）激励措施缺乏针对性针对传统管理模式中已经出现的缺陷和问题，借鉴企业单位实践活动总结之后的优秀经验，企业单位人力资源管理激励措施的优化不妨考虑构建精细化、标准化、可量化的管理体系。具体来说，就是区分组织内部各类岗位、职务，按照管理岗、技术岗、后勤或行政岗等划分为界限分明的若干大类，再在各大类中逐步加以细分。将工作环境、形式、内容、要求等相同或相近的分为同类岗位。结合历史上该类岗位工作的平均效能或效率水平给出一个基准评价值，再按照每升高或降低一个百分点奖励或扣除一定分值的标准制定出考核评价的标准表。各种奖励或惩罚的背景、形式、内容等都在此标准表中进行明确说明并举例。如果确实无法以直接得分的方式进行测评，也可以采取某一项或若干项在直接得分之后再行加权平均，以加权后的数值为最终考核测评值。（三）激励与成绩不成正比企业单位绩效评价是激励机制中非常重要的内容指标。绩效评估的结果也影响激励机制的具体过程。这是因为绩效考核体系在员工的正常工作中起着非常重要的作用：绩效考核体系与激励体系相辅相成，构成了人力资源管理的重要组成部分。但是，在我国许多公共事业单位中，绩效考核与激励机制并不密切相关是很普遍的，这使得一些公共事业机构的员工没有意识到绩效考核制度的重要性，也无法使员工在辛勤的工作中感受到激励机制：辛勤工作的雇员是持消极态度的同一雇员这一事实所产生的好处，因此激励制度的实际效果无法得到充分发挥。员工付出更多的劳动和精力却无法获得应有的报酬，这无疑会影响他们的工作热情、降低他们的工作效率。目前这种激励与成绩不成正比的问题普遍存在于企业单位里，我们应该更加重视这种现象，并针对问题找出相应对策来改善它。五、企业单位人力资源管理激励的对策（一）完善企业单位的绩效奖励机制在制定绩效计划时，要根据部门的重点和目标设计评估系统，并确定工作绩效指标。在绩效指导阶段，有必要帮助员工不断改进他们的工作方法和技能，随时纠正偏离目标的情况，并跟踪和修改他们的目标。绩效评估应该是客观公正的，同时反馈要及时，以便员工可以了解其绩效并阐明其下一个目标。评估完成后，绩效评估的结果应该应用于各种特定的人力资源决策，例如薪水，晋升，调配和解雇。同时，也应为员工的职业生涯设计提供建议，从而形成有效的绩效激励体系。（二）以职工为中心构建激励政策为了给激励政策保驾护航，首先必须了解职工的最低要求。不仅仅是直接随意给员工物质上的奖励，而更应该听听职工心里的想法，深入了解员工想要的激励措施，从员工的实际需求出发，制定公平合理的激励原则和激励方式。只有制定有针对性的激励政策，才能从根本上调动公司员工的工作热情，充分发挥员工的工作能力和积极性。（三）贯彻公平原则，严格执行标准人力资源管理活动中设计种种激励措施的根本目的是激发出群体中每个成员的内生动力，通过人才主观能动性充分实现人尽其才、才尽其用。卓有成效的激励措施能够始终给予每个组织成员以正向和积极的引导，使其始终保有对完成预期工作目标的热情、意愿和信心。同时，以人为本的激励措施还能够帮助组织成员发现和了解自身工作模式中潜在的缺陷与不足，并且给予组织成员应对问题的合理化建议，从而为每个个体提供充分适应其工作特点又能够不断提高工作水平的优化方案。在此基础上，每个组织成员能够持续挖掘自身工作能力的潜在优势，并不断消除既有劣势。结论激励是组织中人力资源管理的重要组成部分。搞好激励机制建设，不仅大大提高了单位职工的工作效率，而且能在社会上形成自己的影响力，吸引了更多的优秀人才加入单位。企业单位必须及时跟上市场变化的步伐，不断完善激励机制，并根据人才和市场情况及时调整激励方式，以保持员工和单位的共同发展；除了改革企业单位激励机制，更适合中国企业单位外，公司发展战略还可以有效提高企业的工作效率和工作质量，对促进企业发展具有现实意义。无论什么时候，激励都是企业人力资源管理的重要组成部分。搞好激励机制建设，不仅可以大大提高单位员工的工作效率，还能吸引更多的优秀人才加入单位，也能体现出作为负责任企业应有的人文关怀和职员管理水平。同时，公司应及时跟上市场变化，不断完善自身的激励机制，根据人才和市场情况及时调整激励机制，以保持员工和企业的共同发展。参考文献[1]李艳艳.事业单位人力资源管理激励措施探讨[J].中国市场,2020(21):121+125.[2]罗莉蓉.人资管理中如何有效采用激励策略[J].产业创新研究,2020(09):132-133.[3]王颖曼.事业单位人力资源管理中的激励机制探讨[J].现代营销(信息版),2020(04):191-192.[4]黄旖珏.企事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].现代营销(信息版