劳动密集型企业劳动关系要点及解决方案

劳动密集型企业劳动关系要点及解决方案\o"默认分类"默认分类2008-05-2003:24:10阅读173评论1

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劳动密集型企业劳动关系要点及解决方案穆晓军

劳动密集型企业，如纺织、制鞋以及餐饮等行业，企业劳动管理的特点与资本密集型或技术密集型企业截然不同，其核心特征是企业用工量大、员工流动性强，企业经常要面对招工难的尴尬，另一方面，企业用工的文化要求不高，投入一定量的培训，就可以将新人培训成较为合格的工作者，但是，也正是因为劳动力的可替代性太强，造成员工队伍难以稳定巩固，流动性强也意味着企业经常损失培训成本，并且，文化层次较低的员工队伍，也增加了管理的复杂性，基层员工如果以非理性态度对话或行为，则很容易浪费企业的管理成本。劳动合同法以及劳动争议仲裁调解法施行之后，劳动密集型企业的成本、压力和风险都陡然增加，在此制度环境下，如何改进劳动关系管理，通过善用制度供给为企业降低成本、减少风险，并以更好的劳资正和格局充分发掘企业的生产力，是企业管理者，尤其是人力经理们非常关心的话题。本文针对劳动密集型企业，尤其是生产型企业，在劳动关系管理中最重要和最常见的八个问题，分别提出案例讨论和建设性的解决方案。

一、

挽留员工的薪酬结构

新人进入企业，可能连试用期都没过，或者刚过试用期，就辞职走人，这在劳动密集型企业很常见，一人擅自离职，可能会影响整个生产线的效率，虽然依照法律规定，员工主动辞职也应该事先提前通知企业，按照道理，应当等企业找到合适的接替人手，员工才可以离开，但通常员工即使是说走就走，企业也没什么办法。制度设计对人类选择之引导，其核心还是在于趋利避害，所以，企业想挽留员工，还是需要从增加离开的成本，或者增加留下的收益，这两个角度入手，任何快乐都是需要成本的，企业应该舍得一定的成本，并善用新法规环境下的规则，引导和挽留员工做的更久对挽留员工的解决方案，最重要的核心建议是设计挽留型的薪酬结构，一阴一阳之谓道的既增加离职成本，又增加守约收益

1、

企业在设计结构性薪酬体系的时候，应考虑对员工履约和毁约的奖惩，通过制造违约成本和增加守约激励的方式，行程挽留型薪酬结构比如，入职员工月薪1000元，签约期2年，则，上述1000元中应当有300元属于工龄工资，即每年的工龄工资是150元——工龄工资并非必须做满2年才发放，企业愿意提前就将之纳入员工薪酬，法律不禁止，甚至应该鼓励，毕竟员工先拿到钱了，但工龄工资之特征在于与工龄相匹配，如果员工未做满2年即主动辞职，则对应的工龄工资就应该退还给企业，此并非员工违约金，而只是在员工违约前提上的合理合法的退还，但客观上增加了员工辞职的成本，可以引导员工趋利避害的做满2年2、

上面第一点，在于增加离职成本，从另一个角度，结构性薪酬的设计，也应当增加守约的收益，激励员工如期履约做完比如，在合同中和员工约定，月薪1000元，在做满2年之日，企业支付满约奖金1000元，未做满即离职的，满约奖不再支付，则，以守约的获益，引导员工做满合同期，此满约奖之具体数额，根据企业不同及岗位不同，自可揣度，其支出虽然增加了企业的成本，但与不断的招新工的直接和间接成本相比，对企业来说，还是合适的选择，何况同时起到了稳定巩固队伍、增加企业用工吸引力的作用，既合法，又划算。满约奖此处以现金为例，实际执行也可以其他福利方式，如公费旅游、培训学习等，既挽留员工，又可税前扣除

二、

培训费和培训中心

新人进入企业，通常需要进行培训，此种培训，在劳动密集型企业，通常是以老员工作为师傅，带徒弟操作十余日，新人即可合格的掌握工作内容，偶尔，需要对新人集中培训一些安全知识或待客规矩等，但通常也是以内训为主，很少会送新人出去接受某种系统学习在此培训过程中，企业肯定是支付了成本，最起码了，占用了老员工的工作时间，其机会成本，也是企业费用的组成部分，但新人成才之日，可能就是其主动辞职之时，虽然依法企业有权向离职员工主张培训违约金，但核心问题在于企业内训的价值不能量化，所以，索赔此培训违约金在现实中无法操作，企业只得干吃亏，这是一种不公平也有企业自己量化培训成本，如某企业规定新人的培训费是1000元，但此金额系企业自作主张的认定，没有法律效力，难说公允，于是，形成的尴尬局面是，企业又需要培训员工，又舍不得或者不敢投入太多的培训，这是一种无效的或者低效的社会资源配置局面解决方案的核心在于，将培训成本量化，赋值，核心方法是将企业内定的培训价格，转化为公允的市场价格，则员工违约辞职之时，以此市场价格主张培训违约金，企业即有事实与法律依据。比如，假设职工总数达到了1000人的企业，其主要操作分为4个工种的话，则，企业可以就每个工种选取2名优秀老员工，由8名老员工组成一个培训中心，专门培训新人各工种的技能，由企业与该培训中心签约，对每个新人的培训费约定一个合同价格，比如是1200元，则该培训费是明晰的、量化的、市场性的价格成本金额这个培训中心，可以由企业或企业主投资设立，一般无须注册成有限公司，而是注册成社会力量办学的非营利的教育机构即可，仅有地税，不算复杂，重要的是，此培训中心系独立的主体，即使与企业属于关联交易，但只要价格公允，符合市场通常行情，其交易价格即为有效合理，最多了，培训中心也同时以同样价格面对社会招生，这一则显得更公允，二则给企业增加了招工的渠道，亦无不可这个培训成本的量化明晰，实际上还是在增加员工违约的成本，客观上挽留已成熟手的员工留在企业，从另外一个角度，开办培训中心的好处还在于，培训中心可以在招生之后，将学员派到企业来实习，以实习津贴的形式给学员支付补贴，这在客观上又避免了某些企业在计件工资制前提下不给试用员工最低工资的问题，而实习合格的学员，自然是企业愿意留下来的员工顺便说一下，目前社会上某些职业中介，也在招生并派遣到企业来实习，一定程度上，存在名为招生实习、实为劳务派遣的嫌疑，中介并无劳务派遣的资质，所以，此种实习生，需要谨慎对待，一是必须核实学生身份，二是必须由学校或培训机构盖章确认同意实习，而不能仅仅由中介公司盖章同意。三、

尽量以培训的方式作为员工福利

需要强调的是，企业给于员工的福利和激励，尽量采用培训的方式支付，只要有可能设计，就不要支付现金或其他形式，而尽量以公费培训方式，作为员工福利和激励，这是因为1、

培训的第一个好处是，企业与员工共同增殖，员工人力资本自然因培训而增值，反哺企业的工作效果，通常会有所提升，这毋庸赘述2、

培训与现金的最大区别，在于税负的不同，接受现金的员工，有个人所得税的成本，现金奖励万余元，则税负不轻，而员工去学习，企业代其支付培训费，则学费抵偿了员工应付的现金，又并非员工收入，在企业角度，培训费可以税前扣除，等于国家承担了四分之一，即百分之25的所得税率3、

以培训作为福利和激励，是企业文化建设的重要方式，并且，与公费旅游等方式相比较，公费学习不会引起其他员工羡慕、嫉妒甚至不公平的感受，更合中国时宜4、

培训作为福利和激励，可以更稳定核心员工队伍，道理很简单，企业出钱培训的，通常是企业肯认并希望挽留的员工，而公费培训之后的服务期，是员工应收的约束，培训违约金也是劳动合同法认可的5、

以培训费方式作为支付手段，可以减少员工离职的补偿成本。企业支付员工的补偿金和赔偿金，通常以员工离职前的平均工资为计算基数，乘以一定的月份，此工资之定义，是员工正常劳动应得的工资总额，其中既包括基本工资、岗位工资、法定紧贴，也包括正常奖金，有些企业采取在合同中约定一个最低工资数额作为员工补偿工资的数字，这是无效的，补偿工资的基数是工资总额，是正常工作情况下的全部工资收入。所谓正常工作情况下，即该数字中可以不包括加班费、交通补贴、午餐补贴等超过正常工作时间或未上班就不会发生的项目。至此，培训的好处体现出来，与支付现金相比，培训费自然不进入补偿工资基数

综上，培训方式既可以增殖员工人力资本，又可以为劳资双方减少经济成本，并可以巩固劳资关系，以及为企业提供更好的文化气氛，一举数得，不可不察

四、

加班必须书面批准

计件工资制制度下，员工通常愿意尽量多做，甚至自愿牺牲休息时间，这非常普遍，尤其是加量递增式的计件制，即每月做1000件，每件1元，做2000件，每件1元5角，做3000件，每件2元，如此工资制，则员工当然愿意日夜赶工，以争取突破加价临界点，为既往之劳动成果增加翻番的收益但企业的风险在于，一旦员工自愿赶工超过了最高加班时间，则员工薪水照付，但企业可能面临劳动监察部门的处罚，而企业如拼命阻挡员工的自愿加班，一则并非本心初衷，二则也并不符合劳资双方的利益，毕竟出门打工的人，都是愿意拼命多挣钱、多攒钱，这是硬道理所以，企业必须在员工手册、劳动合同和企业规章制度中书面明确规定，一切加班必须经过请示和书面批准，方可实行，否则算是不听指挥，责任自负，私自加班属于违纪行为当然，只有不超过法定最高加班时间的加班，企业才会书面批准，超出此限，一概不准，这样保持了企业的法律边界当然，员工如果未经请示和书面批准，私自加班的话，企业也无须坚决阻拦，仅就安全生产问题多加小心，对员工自愿赶工多挣钱的行为，予以必要的默许则，此加班就不是企业的管理行为，而是员工的私人行为，面对劳动监察，或可解说，而书面批准许可的加班，当然应当资料齐全至于员工加班之后应得的报酬，企业还是应该照常支付，道理很简单，其私自加班的行为虽然违反了企业的规定，但客观形成的劳动成果，企业还是应该照样付钱的，否则岂不是成了剥削

五、

不签合同的责任明确

劳动密集型企业与资本或技术密集型之不同，尤其各色在于，很多员工不愿签订劳动合同，甚至不愿意参加社险，这是很有特色的行业特征，可见中国现实社会现象之丰富员工不愿意签合同上保险，征询其心态，大约有二，一是不愿意被束缚，不愿被拴住，再加上受教育程度较低，对法律、合同这些事物有陌生甚至戒惧的心态，二是上社险需要个人负担一定的比例，即使是百分之八，还是觉得自己先拿到手为好，何况，一旦辞职离开，还不知道去哪个城市谋生，此地之社险，员工并不关心，到时候转移起来，也许更加麻烦企业之尴尬在于，企业非常希望使用这些员工，因为招工确实困难，而员工就是生产线的组成部分，为经营所必须，但企业又担心不签合同的法律责任，比如首年度的双倍工资，或者可能会面对的行政处罚，这都是企业的劳动法律风险于是，有的企业为了满足人手需要，对于坚持不签合同的员工，也不得不聘用，为避免风险，则要求员工写下字据，证明是员工自己坚持不签合同的，然后上班上岗但这种字据，责任其实不够明确，对于企业来说，还是违反了法律的强制性规范，即，法律规定必须签订书面劳动合同，此规定不得由劳资双方协商变更、修改立法，这种私下协商，仍然要面临巨大的法律风险所以，严重建议不要采用这种签字据的方式，无书面合同不能用工，这是首选，是大前提实在做不到的时候，作为妥协的次选方案，如果员工一定要坚持不签劳动合同的话，其字据的写法应当是——虽然经企业一再要求，但本人坚持不愿意签订劳动合同，本人承诺为此承担一切责任，包括可能因此会给企业带来的任何损失易言之，一个无效的私下协商，还是有可能带来法律后果的，这个法律后果如果是经济损失，则，当初是谁的责任造成的后果，该后果就应当由谁来承担，这是合理和公平的员工坚持不上社险的，同理

六、

适当外包和劳务风险

劳动密集型的生产型企业，通常有一个特征，就是生产是由一个阶段一个阶段组成的，即可以截然分为多个工序，每个工序，有时就是一个小团体，由一个工头带领，完成整个流程上的某环节也正是因为有此特征，有时会发生工头带队集体跳槽的事情，某车间或者某工序的员工，一口气走光，集体离职之时，甚至会发生企业老板和叛逃工头的直接冲突这种集体离职，是一种不正当竞争，企业也有制止和索赔的权利，此处先不展开，此处要说的是，根据劳动密集型企业的独立工序特征，可以考虑索性将车间变成供应商的方式，处理劳动关系制鞋厂的一个鞋带车间，或者制衣厂的一个纽扣车间，假设工序具备相对独立性的话，由该工头带领手下，可以行程一个小企业，在生产管理上，这个小企业如同车间一样，前后的流程控制、原料交付和工作成果验收，照常进行，在劳动管理上，由工头领取一个个体营业执照，则，该车间的人员就并非企业员工了，而是企业的供应商的员工，所有劳动问题，均由工头注册的企业自己搞定，企业与该车间发生的，只是工作成果的交付和付款这就类似于税务筹划，不是生硬的偷逃税收，而是科学的变动主体，获得不同的税收效应，比如，通常企业为了节税，会收购供应商作为企业的一个部门，如此，则减少一个发票环节，对应的营业税和增值税会筹划节省，但也有时候，要相反操作，比如，软件行业增值税即征即退，于是，很多数控设备公司，均将工序流程中的软件部分独立成一个企业，由该软件企业开具增值税发票给自己企业抵扣，相比较之下，减少14个法定税点，这是税筹的智慧工头企业的设立，用独立的车间企业，作为防火墙，彻底避免了企业就该车间范围内的劳动风险，只要生产管理上能够正常执行，就是可以考虑的制度设计思路，至于货款结算，虽然增加了一道环节，但所增税款并不多，企业通常可以消化，趋利避害，也有时，可以由企业将车间设备租赁给这个工头企业，由工头企业以劳务抵偿设备租金，出租与销售的计税有所不同，对企业还是有利这个工头车间，其实和刚才所述独立的培训中心，道理一样，某种程度上又可以说，这是工头或技术老员工独立创业的开始，并受到企业的扶植，扶植创业和创新，自然是社会利好消息但企业采用这种外包用工的方式，有一个很大的风险，即企业与工头个人签订外包合同的话，当地劳动行政部门经常会不认可，而认为仍然是企业雇员，企业仍然必须承担用人单位的责任，假设如此，则企业面临未签劳动合同、未上三险等若干巨大的风险，非常严重其中的核心问题，是企业不能与工头个人签订外包合同，而必须与工头企业签订。而这其中最重要的，就是工头必须有营业执照，哪怕是个体营业执照，个体企业也是企业，而不是个人简化的举例，某企业将打扫房间的工作外包给某人，此人应每天打扫房间两次，每月领取劳务费1000元，这是企业与此人建立的劳务关系，但劳动部门经常不认可劳务关系，除非是劳务派遣，否则就都按劳动关系处理我国劳动行政管理之特征，就是劳动行政人员对法律的理解和执行，差异化比较大，这其中有地区差异问题，也有群体专业水准问题，比如，08年5月1日之后，很多劳动争议案件将由劳动仲裁委员会一裁终局，可是，绝大多数劳动仲裁员都考不过国家司法考试，难说其法律业务水平合格，对企业的尴尬在于，这些人对于法律理解的并不准确，但是事情是由他们主管、他们作主的所以，类似做卫生、讲课、演出，等等这些劳务关系，都可能被认定为是劳动关系，何况外包车间，可见其风险巨大所以，但凡劳务外包的工作，必须要对方办理营业执照，签订外包合同时，拿一个执照复印件来备份，工头的个体执照，清洁工的个体执照，这很重要

七、

竞业禁止的变通模式

竞业禁止本来是公司法的内容，此次劳动合同法予以的引进，要求核心员工，如经理以上级别，或者经受技术、负责营销等掌握企业核心资源的员工，应当遵守竞业禁止，在职期间，不必多说，自然应当遵守，离职之后，如果要求员工遵守此义务，则企业需要按月支付补偿金，通常是在职薪水的一半这对于企业，其实成本很高，要求离职员工不从事竞争行业，企业需要支付一半的薪水，通常企业难以承担，但不约束离职员工，企业又容易利益受损，所以，建议采用《保密和避免不正当竞争协议》的方式处置。所谓保密，即离职后也要保守企业商业机密，这包括技术信息，更包括企业客户名单等商业资料，在此协议中，企业应当将商业秘密的范围和内容说清楚，罗列明确所谓避免不正当竞争，即与企业避免直接的商业冲突，或者说，就与企业有直接冲突的商业事务，离职员工负有回避的义务。比如，某营销经理在职时负责招商银行的工服业务，离职到新企业就职，不久后，招商银行的工服业务就被新企业拿走，则，该员工违法了不正当竞争协议，应承担赔偿责任，换个角度，假设该员工离职后，在新企业做建设银行工服业务，则与原企业无直接商业利益冲突，自然可以所以，建议条款是-企业不限制员工离职后的就业去向和选择，但员工离职后必须永久性保守企业商业秘密，此秘密范围包括~，并且，员工离职后就与企业与直接商业冲突的业务和事项，均负有回避义务，如企业发生实际或预期损失，而员工不能证明自己忠实履行了回避义务，则员工应赔偿企业的直接损失和预期利益需要特别提示的是，这个《保密和避免不正当竞争协议》协议不要与劳动合同一起签订，而必须单独签订，这意味着，这个协议不受劳动仲裁的管辖，而由公司法和合同法调整，直接由法院管辖，这对企业非常重要

八、

进门出门的证据意识

单一企业的信用和信息不足，可以通过商会、协会或者企业联合的方式尝试改善，就与企业签约合作的员工，企业应把关，在员工进入和离开企业之时，尤其要保留好证据进入证据，包括背景调查、诚信声明等，但最重要的是员工签收企业的规章制度，即送达证据，注意，员工仅仅认可遵守企业规章，这是不够的，必须签字认可收到和知悉企业规章，此时规章才发生约束力。当然，员工的签收，可以是单独的收条，也可以写在劳动合同当中，只要体现送达，只要是书面证据即可。员工离职之时，必须书面确认∶已经收到最后一月工资或补偿金若干，并确认与企业再无其他任何争议和纠纷。此时注意两点，一是补偿金不能写错，绝对不是奖金，否则反而麻烦，必须按照事实情况写明确清晰，二是再无其他任何争议，一定要确认，否则，劳动仲裁的时效从60天变成1年之后，将来的麻烦遗留很久，企业成本巨大，整体队伍的稳定性也受影响。

以上建议和方案，系基于近百家劳动密集型企业的调研案例，而提出的管理意见，在新制度背景下，类似的解决方案可以给企业管理巨大的启发，是建设性的，但上述意见和建议，都是建议性的，根据企业情形的不同，以及法令和执法强度的不同，可能需要不同的修正调整，