人力资源会计在高新技术企业应用研究

源力人资在高新技术企业的应用研究汇报人：张焱小组成员：张焱、张琦、牛爽、唱静蕊、李玎、周昂计会目录一绪论二理论基础三公司相关情况四成本分析五成本决策及问题一绪论本文内容研究思路创新点基本理论研究综述人力资源会计提出1960-1970.人力资源效用分析阶段1970-1980人力资源定价会计阶段1980-1990.人力资源战略会计管理阶段1990至今生产者剩余为基础的人力资源价值会计模式刘仲文劳动者权益会计阎达五、徐国君人力资源会计制度张文贤当期价值理论李世聪国外国内国内外研究现状评述23国内特点1国外特点国外关于人力资源会计的特点是跨科学多角度的综合性研究，由此可以映射出国外学者在研究时的风格，许多学者人士在理论研究取得进步时，更积极探索在实际过程中如何应用人力资源会计。我国在研究人力资源会计过程中，偏向基本理论研究，深入度不够，过多叙述性东西，对实务应用和现实实际问题的研究更加缺乏。二理论基础相关概念人力资源人力资产人力资源会计观点一：在单位时间内，一定区域中处于劳动年龄的劳动力人口数及超出劳动年龄但具有劳动力的人口数的总计数。观点二：有进行劳动生产能力的人口具有的产出社会财富的能力。人力资源的经济性是由投资来获取的，故而将其作为一项资产也是合情合理的。人力资源会计将人力资源作为企业的一项重要的资产，利用货币形式来反映并控制经济组织中人的活动，有利于人力资源的变动予以信息数据化，提给公司内部以及与之相关的利益相关者使用。假设前提可计量假设经济资源假设社会经济人假设假设前提现代企业战略管理假设人力资源成本会计模式平行核算在进行人力资源成本会计核算时，可以借助企业现有的原始凭证。人力资源成本处理是有两个核算机制来同步运作的，一个是借助传统会计处理的账务系统，一个是力资源成本会计处理体系，计入人力资源管理及核算系统，依据同样的原始资料，而实现的是两套会计报告目标。历史成本并不能计量所有情况下的人力资源成本，比如当企业人力资源成本会计体系新建时，有关成本支出并未做任何相关记录，在此时便可采用重置成本和机会成本这两种方法来对其进行辅助计量。三公司相关情况1、公司简介浙江艾格生物科技股份有限公司创办于1998年10月，是一家以民营资本和技术要素为主体的股份制创业公司，主营业务为免疫球蛋白、溶菌酶、蛋白粉、蛋黄粉、全蛋粉等精加工蛋制品的研发、生产和销售。艾格生物的企业目标是逐渐发展成为我国先进的、具有高度创新的生物工程技术公司。啊艾格生物致力于建成技术水平国内领先、具有较强自主研发能力、符合现代企业制度运作机制的生物工程高新技术上市公司的战略目标。2、应用人力资源会计的必要性科学管理高新技术企业人力资源成本对高新技术企业人才流失的有效防控对传统会计的完善和补充维护高新技术企业的产权13243、A公司人力资源成本会计的账户设置账户主要用于反映A公司投入人力资源相关项目的成本变动情况及余额情况，属于资产类账户。是类似于“研发支出”一样的汇总过渡类账户，下设四个二级账户：取得成本、提升成本、使用成本、离职成本。是“人力资产”的备抵类账户，记录有关人力资产的累积摊销额。基本账户设置人力资产人力资源投资支出人力资产摊销3、A公司人力资源成本会计的账户设置类似于“固定资产清理”账户，记录由于企业员工在离职而时导致的人力资产的变化。类似于传统会计中的期间费用账户，主要是费用化支出转入和摊销资本性支出。类属损益类账户，用于核算A公司因员工的变动和退出时归集的“人力资产清理”账户转来的损失或收益。基本账户设置人力资产清理人力资产费用人力资产损益四、输入标题A公司根据员工从进入到离开企业的过程，将人力资源成本划分为取得成本、提升成本、使用成本和离职成本。按照权责发生制原则和配比原则，人力资源投资支出中的取得成本和提升成本应予以资本化计入人力资产成本中，并在收益期限时间内加以合理的分摊，而使用成本和和离职成本属于收益性支出，应当费用化并根据支出的对象划分计入当期期间费用或生产成本中。左图为人力资源资产化及费用化模型。4、A公司人力资源成本会计的账务处理图3.1人力资源资产化及费用化模型5、以研发部门的账务处理为例①招募成本

2月，A公司决定招聘10名应届硕士毕业生作为研发储蓄人才，预选的工作委托给“智联招聘”。②选拔成本3月，代理机构“智联招聘”选出30位候选人，交给A公司复选。A公司对这些候选人进行面试和体检环节。③安置成本5月，录取的10名新员工报道，发生了行政管理费用1000元，置办新员工办公设备所需的支出为20元/人，补贴新员工报道交通费用100元/人。借：人力资源投资支出——取得成本——招募成本5500

贷：银行存款5000

管理费用500借：人力资源投资支出——取得成本——安置成本4000

贷：银行存款1000

管理费用3000借：人力资源投资支出——取得成本——选拔成本3170

贷：银行存款500

管理费用2670④结转取得成本借：人力资产——取得成本——新员工12670

贷：人力资源投资支出——取得成本——招募成本5500——选拔成本3170——安置成本4000人力资源取得成本核算5、以研发部门的账务处理为例①上岗前培训成本6月1日，A公司为新招进来的10名新员工制定了入职前集中一个月的培训。②在职培训成本A公司安排了5名高级技术人员每天用两小时为10名新员工的指导师傅。③脱产培训成本8月份，A公司委派B经理脱产去学习有关生物技术市场里的新技术知识，委托专门培训机构委托费用5000元，脱产培训期间计发工资10000元，并给予B经理1000元的差旅补贴。借：人力资源投资支出——提升成本——上岗前培训（新员工）19100贷：管理费用1500应付职工薪酬——高级技术员6600——新员工11000

借：人力资源投资支出——提升成本——脱产培训（B经理）16000贷：管理费用1000应付职工薪酬——B经理10000银行存款3300借：人力资源投资支出——提升成本——在职培训（新员工）13550贷：管理费用2000应付职工薪酬——高级技术员8250——新员工3300④结转提升成本借：人力资产——新员工32650——B经理16000

贷：人力资源投资支出——提升成本——上岗前培训19100——在职培训13550——脱产培训16000人力资源提升成本核算5、以研发部门的账务处理为例①维持成本②奖励成本③调剂成本借：人力资源投资支出——使用成本——维持成本贷：应付职工薪酬借：人力资源投资支出——使用成本——调剂成本贷：人力资产费用借：人力资源投资支出——使用成本——奖励成本

贷：银行存款④保障成本借：人力资源投资支出——使用成本——保障成本

贷：应付养老保险基金

应付医疗保险基金应付失业保险基金应付工伤保险基金人力资源使用成本核算⑤结转人力资产使用成本借：人力资产费用

贷：人力资源投资支出——使用成本——维持成本——调剂成本——保障成本——奖励成本5、以研发部门的账务处理为例①核算违约赔付款、离职补偿成本A公司有3名人员被劝退，每人获得离职补偿金5000元；2名人员解除了劳动合同，并每人支付了5000元的违约金。②结转本月人力资源的离职成本③冲销本月退出的人力资产成本A公司对这5名离职的技术人员进行冲销人力资产成本，这5名员工所发生的原始入账成本共42660元，已被分摊成本共为15665元，计提的减值准备为14532元。借：人力资源投资支出——离职成本——离职补偿成本15000

贷：银行存款15000借：银行存款10000

贷：人力资源投资支出——离职成本——违约赔付款10000借：人力资产清理212463

人力资产摊销15665人力资产减值准备14532

贷：人力资产422660借：人力资产损益212463贷：人力资产清理——普通技术员212463借：人力资产损益5000

人力资源投资支出——离职成本——违约赔付款10000

贷：人力资源投资支出——离职成本——离职补偿成本15000④结转本月人力资产损益借：本年利润217463贷：人力资产损益217463人力资源离职成本核算5、以研发部门的账务处理为例月末对人力资产成本进行摊销人力资产成本摊销实际上就是将发生在人力资源方面的成本损耗进行分摊，指企业在消耗人力资源为产生所带来的服务时，人力资源成本随之逐渐减值，引起这种损耗的是企业生产经营，因此应同物质资产耗用一样分期计入成本费用中，从当期收入中得到补偿。人力资源成本的摊销可以参考固定资产计提折旧的方法，如平均年限法、年数总和法等。A公司根据部门人员类型，采用的是平均年限法来进行摊销，并将其计入人力资产费用之中。10名新员工为A公司创造效益开始计提摊销，10名新员工的人力资源投资支出的入账价值45320元，A公司假设员工在其入职后的10年内一直在本单位工作，新员工每月摊销金额=45320÷10÷12=377.67(元)。借：人力资产费用377.67贷：人力资产摊销

——新员工377.675、以研发部门的账务处理为例计提人力资产减值准备3名新员工的人力资产原值为13596元，已经计提的摊销额为566.51元，A公司对该3名新员工的人力资产净值按50%确认减值金额，减值金额=（13596-566.51）×50%=6514.75（元）借：人力资产减值准备——新员工6514.75

贷：人力资产——新员工6514.75

年末，管理层了解到今年新入职的10名新员工中，有3名有离开公司的想法，因此需要对这3名新员工计提人力资产减值准备。四成本分析五、输入标题4.1内部相关指标比较A公司在人力资源方面的投入越来越多，逐渐重视投资培养员工。A公司没有很好的规划管理人力资源的投资，投入力度过大，公司的产出效益与对人力资源的投入不相协调。A公司在对人力资源方面的投入与企业盈利水平相脱节，投入与产出相脱离，这不符合企业发展现状要求，需要对人力资源成本投入进行及时调整，积极应对所面临的难题，加强人力资源成本管理。!12012年

A公司使用成本在人力资源所有成本项目中占比最高，在这期间比重一直在上升；离职成本所占比重的差距越来越小；人力资源取得成本以及提升成本占比较少，但在2014年这两项的差距变大，提升成本增长较快。22013年32014年4.2.1人力资源成本项目分析-相对数结构五、输入标题啊

对A公司的各成本项目分析发现，大多数的项目成本都在提高，且有些成本项目增长幅度较大，仅有离职成本呈现下降趋势。从整体上看，A公司开始注重人力资源的发展，不断调整改进人力资源成本投入方式，逐渐增加公司规模。但是在内部指标分析时指出的人力资源方面的投入与企业盈利水平相脱节的问题值得企业关注。4.2.2人力资源成本项目分析-绝对数结构五成本决策及问题1.A公司人力资源成本决策人力资源成本会计是对企业中的人力资源的投入成本站在会计的角度进行核算和报告，根据企业编制的人力资源报告信息进行成本项目分析，再结合企业实际状况，运用相关理论设计多个人力资源成本管理方案进行比较评价，并且让企业选出最有利的人力资源成本决策。但总体来说，A公司人力资源成本失控最大的原因是由使用成本及提升成本过高增长引起的。因此A企业目前应该通过当前实际情况，对不同的成本项目采用不同的措施，根据具体问题做到具体分析：在控制取得成本项目上，可以将渠道多样化并加大力度拓展各渠道，使A公司在聘选到符合企业发展要求的人才同时，所耗用的时间最短、花费的成本最少，招聘方法合理有效，且实际操作过程实施难度相对较小，主要从以下三个方面入手：1.A公司人力资源成本应用.在控制提升成本项目上，A公司招聘到了人力资源后，应合理利用人才，调整人力资源结构，进行成本效益分析，充分调动员工的能动性，实施有效的培训计划，考核培训效果等。1.A公司人力资源成本应用.在控制使用成本项目上，A公司人力资源中的员工的工资福利占据了很大部分的比例，所以要对这方面事先进行成本的预算，事中进行控制，根据A公司实际情况不断调整工资和绩效等各种激励措施。1.A公司人力资源成本应用.A公司人力资源成本管理应用3激励成本管理成本管理决策首先要做的是对人力资源成本决策方案进行设计以及选择其次是进行成本决策的分析以及评估最后是对最终选择的成本决策方案进行实践。A公司应结合实际情况，选择适当的工资方案，按照个人能力和实际为企业带来的业绩、做出的成果贡献、工作表现来进行薪酬发放，给予激励政策，尤其是在年终奖等可浮动的薪酬待遇方面。同时，A公司还可以考虑让员工持股，提高员工为企业创造价值的积极性。成本预测和计划将A公司最近几年对人力资源投资方面的支出通过人力资源成本会计核算量化后收集起来，进行人力资源成本项目对比分析，再对目前A公司人力资源的现状进行未来需求预测，并对其进行人力资源成本管理制定计划方案，形成科学有效的管理制度。

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2从实践上来看，把这一理论贯彻落实到企业中，牵扯到了很多部门的利益，执行起来并不顺畅，尤其需要将A公司人力资源部门、财务部门等相关部门之间的关系处理好。从理论上来讲，尽管这一理论日益完善，但是采用这一理论的企业不多，把人力资源用数据进行量化体现在会计账本中这一做法还没有得到普遍认可，其科学性仍需要进