企业员工激励实践大学论文

房地产经纪人激励制度与方法研究【摘要】本文将通过对21世纪房地产经纪北京安信瑞德公司对员工的激励制度与做法经验的研究，结合一定的激励理论，对如何进行房地产经纪人的激励做出一定的建议，并总结出当前激励制度与方法的一些问题。【关键词】房地产经纪人激励研究背景在中国，房地产经纪行业起步较晚,整个行业还不够成熟，房地产经纪市场受国家政策影响较大.如今，国家出台各项政策，例如限购令等，无不给整个房地产市场带来了前所未有的压力.房地产经纪行业竞争激烈,经纪人工作压力大,无论房地产经纪市场的行情好与坏,如何通过正确的方式去激励员工，激发他们的潜能,发挥他们的最大效用,对一个房地产经纪公司来说都十分的重要.目前，并没有文献对房地产经纪人的激励制度与方法进行研究,本文将通过研究21世纪房地产经纪北京安信瑞德公司在激励房地产经纪人方面的制度与经验,总结出可供其他房地产经纪公司参考的经验与问题。主要理论激励的含义“激励”，即激发、刺激之意.激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去,在这种状态的支配下，使员工的行为趋向组织的目标,并且行为效率得到提高。人的积极性是一种心理动力，能激发人在思想、行动上积极进取.当这种心理动力受到激发时，人就会处于自觉主动的心理活动状态，从而导致行为效率的提高.有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时,也能让组织成员实现其个人目标,即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。激励理论马斯洛—-需求层次论马斯洛，美国著名的心理学家，人本主义心理学的创始人。他根据多年的研究成果，于1943年提出该理论.他认为人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响他的行为,即已经满足的需要就失去了激励的作用；人类的需要是层次之分的，当一个层次的需要满足后，另一个层次的需要才会出现。他把人类的需要由低到高归结为五种需要：生理需要：生理需要是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位,是维持生命所必须的。包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满足,也就谈不上其他的需要.只有生理需要得到满足了，人们才会关注更高层次的需要，即所谓“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”。能吃饱，穿暖，有地方休息,保证出行，这四项人类的基本需求，是达成对企业员工激励的基本前提.在激励一个/一群员工之前，首先要关注他们是否达到了衣、食、住、行的满足状态.就像对一个连饭都吃不饱的人谈专业英语八级,是毫无意义的.作为一个以激励为工作重心的部门，这是首要需要去做的。安全需要:安全需要分为两类：一是对现在安全的需要，即要求现在生活的各个方面都有保证，如人身安全、工作安全、情感安全等;二是对未来安全的需要,即期望未来的生活有保障,如将来老、弱、病、残的生活保障等。在安信这个企业，大部分员工都是来自北京以外省市的“北漂”一族，他们对人身安全的需求尤为强烈。本身来说,公司对员工的人身安全就有基本的保障制度。最主要能够体现的就是每个正式员工的“五险一金”政策。除此之外，公司还建立了“家基金”体系，对发生疾病及事故等突发状况的员工起到帮助与扶持作用.如果说“社保”是细水长流般的对员工的呵护,那么家基金就像一场倾盆大雨，解决员工的燃眉之急。而获得了安全感的员工,才会安心地工作与生活,毫无后顾之忧。社交需要：也称归属需要。人是社会动物，是社会关系的总和。任何人都不可能孤立地生存和工作,总希望与别人交往，在交往中受到关注、接纳、关心、友爱等，要求在感情上有所归属。因此工作的场所也是人们进行社交活动、建立友谊、获得归属感的场所。因为房地产经纪行业的特殊地位,每一位员工的社交需要主要都分为两部分。即对外社交需要，与对内社交需要.对外社交需要是指员工在房源销售过程中与外界人员发生的社交动作，如与业主或与客户之间的交流与沟通.此项社交越成功，就越有可能达成交易，获得佣金，所以，对外社交需要也是能够直接增加员工收入的主要途径。对内社交需要是指员工在自身工作环境中与同事及领导之间的沟通与交流.此项交流的重要性在于,员工可以在与同事的交谈中，获得一些房地产销售方面的良好建议，及销售技巧等知识.而在工作中遇到的挫折与难处，也可以通过与同事的谈心而化解。④尊重需要：人们并不仅仅满足于作为组织的一员,总是希望自己的重要性得到认可，希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价；希望自己拥有一定的声望，有一定的影响力.如晋升、领导的认可等都能满足自尊的需要。对于尊重需要的满足，首先要让每一位员工感受到自己受到了尊重，他们都有自己的名字，有自己的职位，自己在企业中的地位与重要性.而优秀的晋升制度，也是激励其持续性努力的良好方式.安信在2012年推出的绩效考核制度，规范了一套有序的晋升、薪金制度，让员工更有目标感，获得了激励。自我实现需要:这是最高层次的需要，在上述需要满足后，这个需要就突显了。自我实现的需要就是要求事业上有所建树、最大程度地发挥自己的才能，实现自己的理想和抱负等.该需要通常表现在胜任感和成就感两个方面。自我实现需要是人类五大需要的最高层次，也是最难以实现的需要.如果把自我实现需要具象化，就是达成某个人生目标，或者达到某一个专业领域的顶端，也或者是购买房子等需要大量资金的物品。实现此项需求的难点在于,在企业中，很大一部分的人还在为自己的生理需要、安全需要奔波，无暇顾及自我实现部分的需要；还有一个原因是因为一部分人虽然满足了较低层次的基本需要，但安于现状，没有树立自我实现的目标。而真正树立正确自我实现目标的人，必定会坚定低朝着自己的目标努力，直到成功。所以，合理地引导员工树立自我实现的目标,也是激励必须去研究的重要课题。马斯洛认为这五个需要是有层次之分的,分为较低层次需要（生理需要、安全需要）和较高层次需要（社交需要、尊重需要和自我实现需要）。人在不同的时期其需要是不同的，在同一时期也有不同的需要，在各种需要中，只有占主导地位的需要才能支配人的行为。赫兹伯格-—双因素论该理论也称为激励——保健理论，是在马斯洛的需要层次论的基础之上提出的。赫茨伯格首先修正了传统的关于满意与不满意的观点,认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。在工作过程中有两类因素起作用，一种是保健因素，也称为环境因素,主要包括除工作本身之外的外界环境因素，如公司政策、人际关系、地位等；另一种是激励因素，主要是工作本身的因素,包括工作本身的挑战性、工作成就的认可、工作责任、晋升等。赫氏认为，缺乏了保健因素，员工就会感到不满意，但拥有了保健因素，员工是仅仅没有不满意，并不会感到满意，即是说,保健因素起不到激励的作用。工作本身的激励因素才具有激励的功能，这类因素的改善能够极大地调动员工的热情，从而提高工作效率。可以说，环境因素大部分取决于员工自身。建立良好的工作环境与优秀的社交氛围，才能够将精力扑在业务发展上。而公司强大的实力，在办公环境上给员工带来了无尽便利，不管是行政部门对店面的整理，还是IT部门对电脑及网络仪器的调试，还是秘书对工作的协助，都是公司应该做到的最低要求。再高层次的就需要员工通过自身努力而达成了。当然，合理地引导员工建立良好的工作环境，也可以作为一项激励课题来做。激励因素其实就是激励部的职能所在了,我们一直在努力，希望能在激励因素上做的更好,更有作用.就不一一举例了。过程型激励理论过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，试图揭示出用于解释激励行为的普遍的过程.由于这类理论研究的重心是激励过程而非激励的具体内容，所以其适用性更广泛。公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

其基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程.

安信的“绩效考核制度”即公平又公正，合理解决了公平理论的问题。激励的作用吸引优秀人才在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的\t”_blank”福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才.激发员工潜力美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20％~30％的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80％~90％,两种情况之间60％的差距就是有效激励的结果。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了.留住优秀人才\t”_blank”德鲁克认为,每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展.缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中,对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。创造良性竞争环境科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。房地产经纪人激励制度的建立房地产经纪人的工作环境房地产经纪人一天要工作12个小时，从早上9点到晚上9点。他们的工作不仅仅是时间持续长,更每分每秒都背负着完成业绩的压力。如果完不能完成规定的业绩,房地产经纪人便面临着降职或降薪的危险。房地产经纪是一个高压的行业,员工的压力来自于多方面：同行其他经纪公司的压力，公司领导的压力和同事之间的竞争，公司薪金和晋升制度的压力，等等.在这样一个因国家政策不利，房地产市场受到影响的时期，如何留住优秀的房地产经纪人是一个企业必须考虑的。加之在北京工作的房地产经纪人多是外地人，他们在精神方面的需求，例如对家庭的关怀和担心，自身的存在感和成就感等,使得企业更需要从精神层面上给予他们关注。因此，在这样的高压工作环境之下，经纪人的激励不仅仅停留在物质层面，更需要从精神层面来进行激励。房地产经纪人的需求通过对房地产经纪人的采访和调研，我们了解到作为房地产经纪人,他们的需求也分为两个方面，物质层面和精神层面。在意料之中的是，物质上的满足仍然是激励房地产经纪人的首要因素。一个房地产经纪人，首先要获得金钱上的满足，达到他们自己的薪金预期,才会有留在公司继续工作的动力。如果最基本的物质需求得不到保障,那么再多精神层面上的激励都是没有用的。另外，由于房地产经纪人的工作时间长，压力大，休闲娱乐时间较少,所以帮助员工们释放压力十分重要。除了物质上的绩效考核制度，时不时举办一些活动让员工来参与，在体验公司文化，与同事进行更好沟通的同时，也能放松他们紧绷的神经，缓解他们的压力，让房地产经纪人能够以一个更好的状态投入到之后的工作。由于房地产经纪行业的一些特性,例如门槛低、压力大等，北京的房地产经纪人95％都是外地人,针对这一特点，相应地调整激励政策与方法是十分必要的。针对这一人群，对家庭的关怀以及创造与家人相聚的机会，可能是激励的一大突破点。关于房地产经纪人的晋升需求，由于行业的门槛低，所以房地产经纪人的素质普遍较低，他们需要在平日完成业绩的努力工作中，不断总结经验，学习技术和理论知识，增强自己的沟通和管理能力，进一步充实自己，来争取晋升的机会。针对有潜力的房地产经纪人，我认为适当的培训是必要的，而这种培训不应该再是针对业务的培训，而是针对管理、营销等更高层次的培训.房地产经纪人的激励方法物质激励绩效考核制度精神激励通过对房地产经纪人需求的分析，我们发现，除了物质层面的激励，让员工有压迫感和动力之外，我们还需要从精神层面上去激发员工的潜能,提升他们的团队凝聚力.首先，对优秀员工的嘉奖是不可缺少的.安信会定期更新公司内网上的优秀经纪人的名单，对业绩做得好的经纪人进行鼓励和通报表扬。这一制度让优秀的经纪人感受到了公司对自己成绩的肯定,也让其他经纪人有了更加努力去奋斗的动力，在公司会形成一股良性竞争.其次，通过举办一些主题出游活动，带动员工的积极性。房地产经纪人的工作时间长、工作量大、工作压力大,种种因素导致他们的神经可能随时处在紧绷的状态。通过一些适时适当的活动，来释放他们的工作压力，并且通过一些主题来激发他们的战斗力.具体如何通过活动来激励员工奖在下面的激励案例中进行分析.另外，对房地产经纪人家属的关怀，会让他们在紧张的工作中,感受到温暖。前文已多次提到过，在北京工作的房地产经纪人多是“北漂”一族，他们多与自己在家乡的亲人们长时间分离，如果公司能够为他们创造和家人相聚的机会，那么他们对公司的归属感会大大提升。房地产经纪人激励存在的问题首先,通过访问房地产经纪人,我们发现公司对激励活动宣传力度不够，信息传达不到位.公司推出的激励政策更新和最新的激励活动，并未有效地传达到每个经纪人，激励的覆盖面还不够广。其次，有些激励活动的形式与内容存在与员工需求的匹配度不高的情况。精神层面的激励最重要的就是要满足员工的心理预期，如果以激励为目的举办的活动并不能让工作劳累的房地产经纪人达到放松身心、充满斗志的效果，那这样的激励活动显然是不成功的。安信瑞德目前在举行活动的时候,更多的是服从领导的决议，而缺乏对房地产经纪人的调查。最后，公司举办的激励活动给人的印象不够深刻.一次好的激励活动最好能给员工留下深刻的印象，让他们能够期望自己下一次还能够参加类似的活动。我们在访问房地产经纪人的过程中，发现他们对公司举办的一些活动还是有比较深刻的印象的。美中不足的是我们应尽力做到每次活动都能让员工记忆深刻.激励案例水长城户外拓展之旅水长城拓展活动背景：2012年2月,北京安信瑞德公布了“抢龙头、大干、快上”短途赛规则，对应时间内(即2012年2月至4月），业绩及单数达到相应数额要求的经纪人/经理都可以获得500/800元的奖金。除月度奖项外，季度（三月之和）成绩全司大排名前五的组别经理，和前十的经纪人还会获得参加公司奖励郊游活动的资格。同时其直属领导的区域经理及总监也获得了相应资格。2012年5月22日，21世纪房地产北京安信瑞德公司如约举办了“水长城户外拓展之旅”活动，活动主要为在短途赛中取得优异成绩的房地产经纪人提供一个交流的平台，并且让他们在活动中激发自己的斗志,增强今后工作的信心。活动分为三个流程：大巴车内有奖知识竞答，大坝速降，以及团体赛船。在大巴车内的有奖知识竞答环节中,房地产经纪人积极踊跃的回答问题，气氛十分活跃，答错问题需要表演的同事也都非常积极主动，体现了一个良好的房地产经纪人积极向上的风貌.下车之前，通过抽签的方式，同事们被分成了四个队来进行接下来的环节.在每个队的队长宣布了自己队的队名、队呼，并进行了队歌的拉歌之后，四个小队斗志昂扬，激情四射,准备投入到之后的比赛—-大坝速降和团体赛船。在公司领导进行一番讲话，并为在短途赛中获胜的员工颁奖之后，各小队便开始投入到了比赛当中。大坝速降是一项十分考验人胆量的项目。每个参加此项目的经纪人，在迈出第一步的时候总免不了犹豫。第一步往往是最艰难的，而在勇敢的跨出了第一步之后，经纪人便一鼓作气，勇往直前,带着坚定的信念达到了大坝底部。最终，一位女将出乎意料的成为了耗时最短的选手。用过午餐稍事休息之后，同事们又投入到了新一轮的战斗。划船比赛是需要团队协作的，不仅需要力量与速度,对方向的掌控更是十分关键。在划船的过程中，房地产经纪人再一次体会到了竞争，他们化压力为动力，智勇并谋，为了自己的团队获胜而努力。总结激励经验这次的水长城之旅，不仅是对工作表现优异的员工的一个嘉奖,更让他们在活动中体会到了竞争与拼搏的力量。通过举办活动来激励员工，活动的形式和内容是非常关键的。首先，这次活动的参与人员是在短途赛中获胜的经纪人及其领导，能参与到这次活动中来便是对他们工作成绩的一种肯定。其次,活动的内容,户外拓展训练，让经纪人在挑战自我的同时，更体会到了团队合作的力量。并且，大坝速降让经纪人体会到万事开头难，这正如工作一样，只要勇敢地跨出了第一步，掌握了工作的技巧和要领，之后的工作便会变得如鱼得水顺理成章.而团队赛船不仅让经纪人最直接地体会到了竞争的激烈，更让他们明白了合作的力量以及在工作中把准方向的重要性。经纪人还得以在与彼此配合的过程中,交流自己的工作心得,各取所长,分享争取业务的经验和教训，彼此学习借鉴，以他人之长补一己之短。总而言之,此次激励活动成功地肯定了房地产经纪人辛苦工作取得的优秀业绩，并让他们在心理上得到了满足，获得了认可感与成就感。并且，户外拓展的两项活动，激发了经纪人的斗志，促进了不同门店经纪人之间的沟通，并且强化了他们对公司的归属感。存在问题旅途刚开始的时候大家积极性很高,四个小团队刚组建的时候，团队的凝聚力也很强，可是随着活动的进行，团队开始逐渐分散。出现此现象,可能是因为两项活动都不需要全体队员的参与，凝聚力缺乏，经纪人之间互相的感情并不深厚，再加之各小队抱着“友谊第一比赛第二”的心态来参加，队员们为自己的队伍加油的动力并不强,所以整个小队到最后变得比较散漫。经纪人感受不到切实的与自身利益相关的东西，于是缺乏共同努力奋斗的动力。结论与建议注重于员工沟通,明确他们的需求，从员工的角度出发。激励工作要做好，必须做到满足员工切实的物质和心理需求。如果激励不符合员工的心理预期,激励的效果可能会是负的。因此，在做决策之前，应该充分通过各种平台，