职业发展战略

第一章概论一、 职业的特征：经济性：职业活动以获得现金和实物等报酬为目的，它通常是从业人员获取生活来源的主要途径。社会性：职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员互相关联、互相服务的社会活动，是社会工作类别之一。稳定性：职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期。盛会需要将一部分劳动者相对稳定地安置在社会分工体系的某个岗位之上，使之固定地从事某项专门工作。规范性：职业活动必须符合国家法律和社会道德观。群体性：职业必须具有一定的从业人数技术性：职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求二、 职业生涯：是指一个人终生经历的所有职位的整体历程职业生涯管理：是组织帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。外职业生涯（客观职业生涯）：是指经理的一种职业通路，它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位。内职业生涯（主观职业生涯）：是指从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面。三、 职业产生的基础：社会分工职业生涯是谁提出：萨伯四、 职业生涯的新模式：无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转换与职业流动易变性职业生涯：强调驾驭自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。后企业职业生涯：是个体离开组织之后的发展模式，强调个体的独立性与快速的反应能力，强调个体对职业或行业的认同而不是对特定组织的认同。五、 职业生涯承诺：是某人指向其选定职业的态度，或某人在选定职业内的工作动机。组织承诺：是指个体对组织的投入与认同程度第二章个人职业生涯准备一、 个人职业生涯规划的步骤认识自我和认识环境：客观进行自我评估和外部环境评估是个人职业生涯规划的基础职业选择与目标确立：职业选择是进入组之前的和总要内容，目标确立是职业生涯规划的核心职业生涯策略制定与实施：职业生涯策略是最终实现职业生涯目标的保证二、 个人职业规划的基本流程Self（自我）Options（选择）Match（匹配）Action（实施）三、 气质气质是一个人心理活动的动力特征，即心理活动的强度、速度、稳定性、灵活性、指向性等特点。胆汁质：精力充沛、热情。（从事行政管理工作）多血质：善于和人交往、灵活。（从事公共关系、记者）粘液质：安静、踏实。（从事科学研究、工程设计、物质配送）抑郁质：敏感、细心。（从事艺术创作、图书编目、程序员）四、自我认识的分析方法：自我测试法和橱窗分析法橱窗分析法以别人知道或不知道为横坐标，以自己知道或不知道为纵坐标别人知道自己知道2 1隐私我 公开我别人不知道3潜在我4背脊我自己不知道橱窗1为“公开我”，即是自己知道，别人也知道的部分，其特点是个人展现在外，无所隐藏。橱窗2为“隐私我”，即是自己知道、别人不知道的部分，其特点是属于个人私有秘密，不外显。橱窗3为“潜在我”，即是自己不知道、别人也不知道的部分，其特点是开发潜力巨大。（积极性暗示法、观想技术法、光明思维法）橱窗4为“背脊我”，即是自己不知道、别人知道的部分，其特点是自己看不到，别人却清清楚楚。（交流、征询）五、 佛隆的择业动机理论F=V*EF为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。动机强度与效价、期望值成正比期望理论具体化为择业动机理论。择业动机=职业效价*职业概率六、 职业生涯目标的分类短期目标、中期目标和长期目标（按时间期限分类）短期目标（一至两年）：特点主要有目标具备可操作性；明确规定具体的完成时间；对现实目标有把握；服从于中期目标中期目标（三到五年）：特征主要有通常与长期目标保持一致，是结合自己的志愿和企业的环境及要求来制定的目标；能用明确的语言来定量说明，对目标实现的可能性做出评估，有比较明确的时间，且可做适当的调整，基本符合自己的价值观，充满信心，愿意公布于众。长期目标（五年以上）：主要特征有目标有可能实现，具有挑战性，符合自己的价值观，为自己的选择感到自豪。目标是认真选择的，和社会发展需求相结合，没有明确规定实现时间，在一定范围内实现即可。外职业生涯目标和内职业生涯目标（个人职业目标按性质分类）七、职业生涯目标的实现策略提高自身求职实力的策略：通过教育培训提升自己的实力；通过实践锻炼提升自己的实力提高自身求职适应力的策略：自我展示策略；注重关系策略第三章组织职业生涯系统一、 职业生涯通道的类型单阶梯模式又称传统职业生涯发展通道，它是指员工在组织里从一个特定的工作到下一个工作纵向发展的途径。多在一些性质较单一的组织中实行。（公务员）优点：清晰明确、直线向前、员工知道自己向前发展的特定工作职位序列。缺点：基于组织过去对成员的需求而设计的，不能适应组织动态发展。网状阶梯模式又称行为职业生涯发展通道，是建立在对各个岗位的行为需求分析的基础上而设计的。它将具有相同职业行为需求的工作岗位化为一族，员工可在族内流动，打破了部门对员工职业发展的限制。优点：对于员工而言，能带来更多的职业发展机会，也是利于员工找到符合自己的职业锚，顺利实现职业目标；对于组织而言，能增加组织的应变性缺点：不像传统职业通道那样清晰，员工选择自己想走的道路时会比较困难些横向阶梯模式：工作轮换优点：进一步打破了网状阶梯模式对员工行为和技能要求的限制，实现了员工在组织内更自由的流动。双阶梯模式：它主要解决某一领域中具有专业技能，但并不期望或不适合通过正常升迁程序调到管理部门的员工的职业生涯发展问题。二、 职业生涯开发的内容旨在提升雇员职业技能：在岗培训、企业导师制、入职培训、岗位轮换在岗培训：组织为雇员提供参与不同任务的机会，使得雇员掌握多项技能组织为雇员安排工作导师，帮助雇员掌握工作所需的知识和技术，给予其关怀和心理支持，并提供工作或人际互动方面的建议入职培训：帮助新雇员适应组织和工作而开展的一系列活动，包括清晰自身在组织职业发展的通道，了解技能提升的途径岗位轮换：组织在雇员职业生涯吧一定周期内有计划地调换雇员任职岗位的活动旨在促进雇员职位晋升：如接班人计划、开展评价中心、晋升能力预测旨在特殊人群的职业开发：对快退休人员：开展退休预备研讨会、实行返聘计划；对新员工：实习见习计划；对外派人员：实施跨文化培训第四章职业生涯周期管理的理论基础一、 职业生涯发展阶段的传统观点均以年龄划分职业发展过程二、 宏观视角受教育程度影响个体的职业阶段的起始点家庭社会地位决定人们所接受教育的层次；个体认知水平决定接受教育的能力；社会心理过程是职业生涯核心；教育层次决定职业层次和收入状况组织内部劳动力市场状况影响个体职业阶段的持续性双重劳动力市场理论讲企业归为核心与边缘两类。核心企业在市场竞争中处于主导地位，拥有最优秀的人才和技术。原因是内部合理的人力资源体制，完善的职业发展路径。与此相反，边缘企业多雇用临时工，缺乏内部承诺感和凝聚力。该理论认为，处在核心企业的员工职业发展顺畅，不再为调动发愁，择业高度不确定性的职员常出现在边缘型企业三、 女性视角女性就业模式一阶段模式：特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任，如中国女性现在的就业模式二阶段模式（L型模式）：特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇，如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式三阶段模式（M型模式）：特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场，如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式多阶段就业模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年出现的，如社会福利高的北欧国家开始流行这种女性就业模式隐性就业模式：女性就业主要在家庭中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴，如较落后的发展中国家的女性就业模式四、 个人总生命空间个人发展的生物社会周期、个人发展的家庭周期、个人发展的职业周期五、 角色冲突理论中有时间冲突、紧张冲突、行为冲突六、 现代职业发展观：为组织成员构建职业开发与职业发展和度过工作历程的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要、彼此受益的这样一种目标要求或指导思想。七、 站在职业发展观的角度上看，施恩将职业分为内职业和外职业内职业是从业者个人追求一种职业过程中经历的通道，这是其自己的职业通道。外职业是组织为员工在组织的作业生命中确立一条有所依循的可感知的、可行的发展通道。第五章、职业生涯早期个人与组织的匹配由学校毕业第一次进入组织，是个体职业生涯的开始阶段，即职业生涯早期阶段。一般发生在20-30岁之间，是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“社会化”，为组织所接纳的过程。一、隹点.、：个体的心理特点个体的心理特点：精力旺盛，具有远大的职业理想呢和抱负，对成功的心理要求强烈但难以对自己和他人做出客观公正的评价，同时希望上级能够委以重任，让自己发挥实和自主解决工作中面临的问题，还希望得到上级的中肯建议。为此，个人的人际需求是处理好自主、依赖和竞争的关系个人的能力需求个人的任务需求是培养行动技能、培养某一专门技能、培养创造创新能力二、 主要问题望与现实不匹配导致的现实冲击新员工难以得到第一任上司的信任和重用组织成员可能会对新员工心存偏见处理与组织文化的冲突适应工作群体三、 面临的共同任务个人与组织在供需上的互补性匹配：从学校到工作、雇用能力培养个人与组织在价值观上的一致性匹配：实现组织社会化、个人和组织的相互接纳四、 个人的管理策略树立正确的职业态度：培养积极的认知态度；树立积极意向；树立正确的价值观学会如何工作：弄清岗位职责，明确工作任务；克服依赖性心理，学会自主地开展工作；从小事做起，树立良好职业工作形象熟悉组织环境：了解组织的文化与制度；恰当处理组织现实的人际关系；学会与上司融洽相处开展职业探索：建立组织认同（关注组织的发展、确立个人的成员资格）；离开组织五、 组织的管理策略提供真实工作和组织预览注重新老员工关系培育：安排合适的上级主管；鼓励新员工向老员工学习业务；创造新老员工交流的平台。帮助员工进行职业生涯规划：尽快熟悉新员工的特点；帮助员工确立职业生涯目标；提供职业咨询和人才测评实施组织社会化的策略：对新员工进行上岗引导和岗位配置；提供一个富有挑战性的最初工作；开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通道展示接纳个人的标志：正式的实绩评定与增薪；提供职业发展机会（分配新工作、流向组织内核、获得晋升）；分享组织的“机密”举行仪式活动（迎新仪式、宴会、茶话会、授予制服、会员资格、用卡、私人办公室、停车泊位等）安排合适的上级主管：在新员工与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应“。也就是说，上司的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，那么你的新员工干的就越好。第六章、职业生涯中期个人与组织的匹配个人进入职业生涯的中期，年龄大约在30-50岁。分为职业成长和职业成熟两个阶段一、职业生涯成长阶段：30-40隹点个体的心理特点——青年期心理向上走的心态，具有积极向上、争强好胜的心态职业成就动机较强，具有做出一番事业的心理准备开始具有调试家庭关系，承担家庭责任的心理个体的职业成长需求具有处事和人际的技能经验；价值观成熟，世界观成型，事业心、责任心增强；职业技能成熟积累丰富的工作经验面临的共同任务职业锚的内涵：是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。职业锚的核心内容一一职业自我观，有以下内容组成：自身的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；自身的态度和价值观，以自身与雇佣组织和工作环境的准则和价值观为基础。职业锚的类型（施恩）：技术或功能型职业锚；管理型职业锚；创造型职业锚；自主与独立型职业锚；安全型职业锚职业锚的意义：职业锚可作为识别个人职业抱负的模式和衡量职业成功的标准；能够促进组织与雇员的相互接纳二、职业生涯成熟阶段：40-50隹点个体的心理特点一一中年期心理青春期的冲突复萌改变与子女、配偶和父母的关系从感情上认识到人终有一死，时间有限，从而产生心理变化意识到职业机会有限而产生焦虑个体面临的中期危机工作方面：缺乏明确的组织认同和贡献区；现实与抱负不一致；职业发展遇到瓶颈家庭方面：身体方面：共同任务职业生涯高原的应对职业生涯高原简称职业高原，是个体在职业生涯发展的某一阶段中进一步晋升的可能性非常小。职业生涯高原的分类：根据影响雇员因素分为组织高原与个人高原；其中组织高原又分为结构高原和内容高原；与工作有关分为层级高原和工作内容高原职业生涯高原引发的后果：对个体而言，使个体对自己未来的工作、生活等方面感到迷惘，缺乏方向感，在工作中表现出冷漠，消极怠工。同时，感觉生活平淡无趣，对人生不抱太多希望，从而产生抑郁、倦怠等心理问题对组织而言，导致组织缺乏活力与升级，竞争力下降；破坏组织文化、人才流失，破坏组织整体的正常运营。工作一家庭的平衡工作一家庭冲突的形式：时间性冲突、情绪性冲突、行为性冲突工作一家庭冲突的原因：工作特征：时间性冲突，工作时间过长、经常加班、无规律的路边办、工作时间表没有弹性等；情绪性冲突，工作角色模糊、角色负担过重、缺乏领导支持等；家庭原因三、 个人的管理策略应对职业锚问题的个人策略提高职业适应性（选定专一的目标；注重动态的适应；适应职业环境；学会能力替代或补偿；培养工作兴趣，扩展知识；脚踏实地、安心适应目前的工作）发展职业角色提高自我职业决策能力应对职业生涯高原的个人策略不断进行“充电；树立明确的工作目标；选择富有挑战性的工作；融入到组织文化中；跳槽应对工作一家庭冲突的个人策略直接行动策略、寻求帮助策略、积极思维策略和回避/退让策略四、 组织的管理策略组织对职业锚的开发分配给员工挑战性工作；帮助和指导员工寻觅职业锚（收集个体的具体资料、从收集的具体资料中，归纳一般结论、帮助员工逐渐认识到自己的一般形象）；为员工建立职业锚设置通道（对每个员工个人职业综合把握；确定员工的职业需求；员工个人目标与组织要求相匹配；为每个员工设置职业锚通道；实施计划方案）组织对职业生涯高原的应对管理改进组织文化（树立双赢的理念、提倡多样化的成功标准）；重新设计工作（岗位轮换、工作丰富化）；创新组织人员管理制度（制定公平合理的晋升制度；建立宽带薪酬和总薪酬；完善培训体系；强化沟通机制组织对工作一家庭冲突的应对弹性策略（弹性工作时间、弹性工作操作、弹性边界）；福利支持计划（信息提供计划、托管福利计划和培训与咨询服务计划）；培育工作一家庭文化；建立代用工作场所第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配一般处于50岁至退休年龄之间，是雇员由工作状态逐渐走向衰老并最终以退休的方式推出组织边界的过程。一、传统意义上的职业生涯后期个体的心理特征：安于现状、淡泊名利，需要从事个人活动、实现个人兴趣爱好以及意识到健康的重要性，注重保健个体的事业特征：体力、精力、生理机能开始退化，学习能力下降，知识、技能明显老化和磨损，但已无力更新与恢复，职业工作能力明显衰退，进取心也逐渐下降，深感力不从心。同时，伴随着职业工作能力和竞争能力逐渐减弱乃至丧失，个人在组织中领导职务逐渐被年轻的人所替代，权利与责任随之削弱，和性骨干、中心地位和作用逐渐丧失个体的家庭特征：产生对家庭的依赖感，渴望家庭温馨以及天伦之乐共同任务继任问题继任问题是组织在关键职位现任者离职时为该职位提供继任者和接班人的过程。影响继任是否成功的四个关键变量：连贯性、时限、技巧和沟通继任问题中要传递的内容：外在层次：所有权、管理职责、领导权、工作业务、决策权、职位本身内在层次：工作技能、规范化知识、实践性知识、社会资源、管理价值观继任过程的五个阶段：上任阶段、磨合阶段、重塑阶段、巩固阶段和完善阶段适应问题：工作生活方式的改变、观念和态度的改变二、 内涵扩展后的职业生涯后期隹点个体的心理特征成就需求和自我实现需求较高，职业生涯目标未完全实现；职业承诺较高个体的能力特征虽然员工在体能、智力方面已明显下降，在职工工作中逐渐处于次要地位，但是熟知企业的发展过程，深深地融入企业文化之中，对企业颇有感情；有娴熟的技能，积累了丰富的生产、业务实践知识、见识广，能处理工作中各种复杂的人际关系共同任务返聘现象存在的原因组织愿意使用返聘者的原因：离退休人员的使用成本较低；一些专业性技术性较强的岗位，实用型人才缺乏；一些国家重点工程、重大项目，从项目论证到完成建设，时间跨度往往长达十几年甚至几十年；一些单位，特别是大型国有企业和行政事业单位，返聘成了特定职称、级别的退休人员的一种变相福利。个人愿意接受返聘的原因：为生活所迫、希望老有所为。影响返聘的因素：性别、年龄、教育程度、职业、身体状况、经济状况和晚年的生活观念三、 个人的管理策略配合组织的挑选并培养继任者：挑选与组织文化匹配的继任者；通过授权等方式将外在层次的内容传递给继任者，通过言传身教等方式将内在层次的内容