【E制造公司招聘存在的问题分析及对策12000字（论文）】

E制造公司招聘存在的问题分析及对策TOC\o"1-3"\h\u14125 110145 139311.1.1研究背景 172611.1.2研究意义 16772 171091.2.1国外文献综述 192801.2.2国内文献综述 210231 215886 228163 317830 33495 3308752.2.1招聘人员 481352.2.2招聘流程 480222.2.3招聘数据统计 531199 630035 6239953.1.1招聘准备存在不足 6246763.1.2招聘人员经验缺乏 7583.1.3主观因素强 7222643.1.4缺乏科学规范的操作流程 726347 755643.2.1人力资源规划不科学 7234853.2.2管理人员水平不一致 818013.2.3缺乏有效的人力激励机制 8284543.2.4缺乏对自身的认知度 94862 91118 913374.1.1优化人员结构 91674.1.2建设人才梯队 1023948 10158104.2.1完善培训体系 10192324.2.2搭建沟通桥梁，营造良好氛围 108437 11199374.3.1实行轮岗机制 118434.3.2完善人才竞争激励机制 116191 11156234.4.1立足企业文化，建设企业品牌 11233324.4.2建立品牌新传播渠道 1230034 1214825 1317660 151.1.1研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业而言，将人才的价值发挥出来提高企业的核心竞争力，促进企业迅速成长来说起着具有举足轻重的意义。1.1.2研究意义对于企业而言，招聘是扩充人力资源最有效的途径，给企业迅猛成长带来极大的双向影响。有效的招聘有助于企业的成长，不过对名气不高的中小规模企业来说，招聘效果和预期有很大的出入。虽然有很多成功的经验能够借鉴，不过，企业实际情况和资源上的差异，企业文化和人员素质上的差异，因此参照本身的情况和现实问题来分析和研究，制定出和企业发展情况相符的招聘措施非常重要。文章的研究不但能够将E企业落后的招聘策略进行改进，还能将企业的核心竞争优势加强，还能为更多的企业给出解决招聘问题的意见和办法，进而提高人力资源管理。1.2.1国外文献综述在招聘理论方面马克·沃森（2007）提出人力资源的作用非常关键，能够预防职位需求和最终需求考虑招聘和员工间出现的时间延迟性。George·T·Mikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。在招聘的具体手段方面，刘易斯（1985）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题。美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。1.2.2国内文献综述中国很晚才着手对人力资源进行研究，这方面的文献寥寥无几，尤其是20世纪末，在研究人事管理方面更多的集中在其概念、特点、意义和作用，非常多科学家是站在人力管理的层面和中国人力资本市场情况有关的层面着手，分析招聘管理存在的问题及对策。因为中国很晚才开始研究，发展时间不充足，所以在研究招聘方面基本是以外国研究成果为基础，得到的观点不多，主要有下面几个学者的观点：吴恒禹（2020）对公司的面试进行了研究和观察，得到的观点是，企业一定要处理的首要问题便是面试，，明确目标并且甄选人员；之后，我们要确定预期业绩指标并且清楚面试官的成绩；最后要打造出高质量的招聘队伍，依靠团队来面试，加快效率，将面试的有效性和完成度提升。秦雪薇（2019）等对网络招聘进行研究，给出处于互联网环境下招聘的优势是覆盖面积大、成本少、使用便捷，缺点是有很多信息无效亦或是不好管理。张俊峰（2018）则对校园招聘进行研究，指出在招聘的时候面试官起到的作用非常关键，面试官需要持续将个人的知识能力提高，积极吸纳新思想，若是当前面试官的能力良莠不齐，势必对校园招聘有不好的影响。本文研究内容如下：一是导论，对本文的研究背景及意义，文献综述等进行概述；二是分析E公司当前在招聘研发人员上的情况，主要是阐述企业的大概情况，对当前企业研发人员招聘现状进行分析；三是E公司招聘研发人员存在的问题及其原因，分析E公司研发人员招聘存在的问题，对其原因进行剖析；四是E公司招聘研发人员改进策略，针对以上的问题及原因，对改进策略进行分析。本文首先利用文献调查法，通过知网等平台，对招聘管理相关理论资料进行阅读分析，得到本文文献综述等理论基础；其次利用案例分析法，以E公司为例，对其研发人员招聘情况进行案例分析，得到相关问题及策略。为了对当前E企业招聘研发人员的情况进行深入的了解，决定通过问卷调研法。作者对人力资源和招聘相关的资料就行查阅，制作出了调查研究E企业招聘专员和研发人员的问卷，问卷内容有研发人员的相关信息、招聘途径、招聘建议等。之后将问卷给到E企业中86名研发人员，根据要求填写之后收回。一共收回了83份问卷，内容有效的数量是80，达到96%的有效率。E企业历经数年的扩充，现在形成了围绕CFB锅炉设计制造为中心的产业，辅以传统能源开发的多元化产业企业，旗下有新汇锅炉有限企业、扬州C热能设备有限企业等以热工类产品开发、生产、出售和维护为主营的企业。企业自己研发出来的循环流化床锅炉系列的产品和有关技术，在全球得到了很多专利，形成了五大系列50多个品种，能够满足各种客户的需求。产品在世界享有盛誉，在美国巴尔的摩、中国上海、韩国丽水、芬兰赫尔辛基、南非约翰内斯堡等地都有分公司的存在对各自地区的业务负责。至此在锅炉生产上有了完善的产业链、人才链以及产品链，并且不管是国内亦或是国外都处于领先地位的锅炉企业。在长期的业务发展实践中，依据实际需求，需要对高科技设备和技术实施整合和优化，形成了机械制造行业独特的现代化发展平台，处于锅炉行业发展阶段的领先地位。同时，作为一家外资老牌企业，在不断壮大的过程中也有了一定的积累，在资产和文化遗产方面都有不小的规模，随着市场经济提供的支持和约束，它在社会经济中的地位越来越重要，起到的作用也越来越大。作者为了对当前E企业招聘研发人员的情况进行深入的了解，决定通过问卷调研法。作者对人力资源和招聘相关的资料就行查阅，制作出了调查研究E企业招聘研发人员的问卷，具体建附件。之后将问卷给到E企业面试候选人，根据要求填写之后收回。一共收回了83份问卷，内容有效的数量是80，达到96%的有效率。（1）在招聘人员专业性上，选择非常专业占总数的16.79%；选择基本专业占总数的35.88%；选择一般占总数的31.30%；选择不专业占总数的11.45%。共有52.67%的被调查人对招聘人员的专业性表示满意，但仍有16.03%的人员评价招聘人员不专业。（2）在面试人员的专业性上，选择非常专业占总数的19.85%；选择基本专业占总数的20.61；选择了一般占总数的40.46%；选择不专业占总数的12.98%。共有40.46%的被调查人对面试人员的专业性表示满意，但仍有19.09%的人员觉得面试不专业。（3）在面试内容方面，认为非常合理和基本合理占比54.20%，选择一般占比40.46%。可见，候选人对于面试内容的设置评价相对较高，较为满意。（3）在面试流程方面，认为非常合理和基本合理占比33.59%，选择一般占比28.24%。有占比38.17%的评价为不合理及非常不合理。由分析可知候选人对面试流程的合理性存疑。从上述调查分析可知，候选人对于面试内容相对较为满意，对招聘人员和面试人员专业性评价较差，对于面试流程的合理性评价存疑。候选人在不了解企业的情况下，是通过面试流程了解企业，通过招聘团队感知企业的团队和文化。候选人对招聘实施的工作和团队没有较大的认可，很难进一步展示公司优势缔造合理的心理契约。222932.2.1招聘人员从企业有关年报数据来看，目前E企业里面人力资源的人员有10名。人力资源部门经理的职责是协调技术人员招聘的全套工作，将效率提高，有重大问题出现要第一时间上报给综合管理的经理；技术部门全部职位的招聘和企业内部的人员关系安排了3名员工负责；企业技术人员的业绩考聘、薪资结算、社保等方面的工作交由3名人员负责；新员工招聘和培训以及技术部门人员年度培训工作交给3名员工负责。从目前E企业规模和人才需求量情况发现，企业里面进行招聘工作的人员不仅有很大的责任，而且工作量大。85272.2.2招聘流程E企业的人员招聘工作是人力资源部门负责，技术人员从旁辅助，关于部门职位需求能够有详细的要求，招聘的全过程为：（1）技术部门将详细的招聘要求提出来：技术部门根据真实用人需求和职位人员情况来明确招聘人数，根据规定完成《招聘申请表》，并且征求技术部门上级的同意签字之后提交给人力资源部门。而且条件许可的情况下还要上报给总经理和董事长。（2）将招聘方案制定出来：招聘人员应该第一时间和技术部门展开交流，了解技术职位的需求和职责，确定有没有特殊要求，比如学历、专业、年纪等，参照技术部门给出的要求将对应的招聘方案制定出来，制定好以后提交给人力资源部门经理审核，进而能够对招聘时间和工资福利等细枝末节进行明确。（3）招聘信息发布：招聘人员按照《招聘计划》的内容开始招聘流程的时候，根据详细工作条件选择招聘途径发布招聘信息。当前，E公司使用最为广泛的招聘途径是网络招聘和现场招聘，通常是通过猎头招聘筛选技术岗位的人员。（4）面试：首先，招聘人员要面试应聘人员，向应聘者询问专业或是和企业、个人未来前景有关的问题进而选择出和企业发展相符的优质应聘者。然后，人力资源部门的经理就专业性对初审通过的人员进行面试。而且有需要的时候，技术部主管或部长要提供大力支持，在面试的时候给出有效建议，最后综合相关结果对面试成绩进行评价，将面试得分高并且和技术部门要求相符的人员招聘进来，在这个过程中，合格人员参照个人能力和需求同人力资源部门就工资福利等进行商议达成一致意见。(5)录用与纠错：人力资源部与技术部沟通后共同商定录用人员的详细入职时间，并根据技术部的安排协调入职时间及办理有关手续，人力资源部门的有关负责人会将新入职的人员转交给技术部门的有关负责人对其展开岗前培训。通常新人入职会有试用时间，通常是3个月，这段期间有关部门负责人员会安排有经验的技术人员对其工作进行引导，在试用期间人力资源和技术部门人员会根据这段期间的表现进行评估，试用期结束之后结合人力资源和技术部门给出的评价，来明确能够留下来的人员。下图显示的是详细的招聘流程：325282.2.3招聘数据统计由于E企业设有三个分公司，三个分公司全部是根据指定的流程来招聘，文章是对E企业总部招聘研发人员的情况进行统计和分析，计算的依据是E企业总部统计的技术人数，具体情况见下表2.1和2.2：对E企业近段时间的统计数据进行整理很容易看出，E企业需要的人员数量不断增加，不过公司接收到的简历没有明显的提高，面试人员也表现出减少的走势，与录用人数相比，新入围的应聘者也呈现出离职趋势。企业在招聘途径上的开支，网站招聘开支，猎头中介开支持续的上涨，招聘开支也表现出持续上涨的走势。由于企业在2019年和猎头企业进行合作，企业在2020年的面试和录用率开始增加，不过整体来看和企业人员招聘计划还是不相符。49163.1.1招聘准备存在不足在调查研究的过程中了解到E企业基本是仓促招聘，没有计划，这种招聘的结果无法保障质量，而且随着一些技术人员的频繁招聘，其员工的流动性非常高，往往需要加急招聘，这种频繁、仓促的招聘虽然可以及时为公司引入人力资源，但由于其流动性高，招聘的新技术人员质量良莠不齐，要耗费时间和资金去培养新入职人员，对企业总体技术人员水准的提高和管理工作有不利影响。261903.1.2招聘人员经验缺乏实际的招聘组织中，招聘人员不足只能从业务部门临时抽调人员保障，因为专业性不足，对招聘工作缺乏系统性的认知，往往展现出来的招聘形象不尽如人意；与此同时据调查发现，招聘工作基本每周都会开展，但因为E公司对研发人员引进的潜在规定，面试官数量需5人以上，导致招聘工作组织起来相当繁杂，导致工作效率极低。33053.1.3主观因素强招聘和录用有非常强的主观性、大量的人为因素、选人没有目的性、不具备工作基础等特征，对招聘管理遵循的匹配原则带来不良影响。249093.1.4缺乏科学规范的操作流程由于人力资源部门任务量大、职责重，在招聘的时候发生疲惫和消极的几率很高，而且企业缺乏科学的招聘内容和正规的操作流程，进而使得在有紧急状况的时候无法更好的应对。41743.2.1人力资源规划不科学近段时间来，总公司的人力资源部门也在不断指导旗下企业HR经理在公司人员结构中实施战略性人力资源规划，对资源进行整合和优化分配。不过因为旗下公司数量很多，管理观念有很大的不同，这个理念的推行效果还需要持续提高。从不同企业近段时间制定的短期资源方案来看，很多管理人员的观念还保留在一退一引一补的层面上。站在生产车间的层面发现，部分管理人员没有重视对生产设备的改进、调整和升级，很多生产车间每条生产线都达到了自动化程度。一线生产需要的专业研发人员要多于大量生产线操作人员。然而，当总部开始根据产能明确总人数，并在要求对总人数进行控制时，部分企业开始另辟蹊径，停止将正规技术人员吸引进来，进而选择劳务派遣工，这对人才结构的问题处理没有实质性作用；另一方面，站在科研管理职位人员引入的层面发现，研发产品不是一蹴而就的，因此收益也需要一段时间，不过恰好是由于此职位，使得管理人员无法对科研职位的特点有清楚的认识，在吸引人才上出现了两个情况：一个太过急功近利，研发效率要通过时间衡量，人员更迭次数多使得研发存在断点，导致科研力量缺乏；二是降低劳动力开支和科研岗位招聘，不能接纳和汲取新的技术理论，闭门造车，进而对科研实力造成影响；而且，站在管理人员的立场来看，E企业研发人员总数要多于其他标杆公司，只有一些企业因为结构比较复杂使得层级太高，最关键的是研发人员没有足够的专业能力和知识，工作效率不高，和对应的职位职责不匹配，依靠增加人员数量来填补技能上的缺陷。8333.2.2管理人员水平不一致以招聘效率和从事人员反应来说，负责进行招聘的人员亦或是招聘部门的经理在招聘的全过程中起到关键性的作用，他们具备的工作能力对招聘的效率有很大的影响。首先，根据人力资源部门当前的结构来看，部分和人力资源专业不相干的主管开始从生产和销售部门调度到其他部门。企业在生产和运营上还没有足够的理论知识。很多有工作阅历的人员年纪在27到32岁，其专业经验和管理能力还不够，所以不能很好的进行管理和招聘。当前，都是通过猎头公司对研发人员进行招聘，不过因为企业的性质和招聘流程，面试过渡到初期面试需要的时间很长。和部门交流以及最后的录用决定。当前征聘要耗费很长的时间，使得技能缺失，备选人在等消息的时候有可能寻找其他机会，所以，招聘效果不好。虽然因为行业的独特性和专业经验，面谈可以正产进行，不过企业重视的根本还是候选人的类型和管理风格。不了解企业文化和其产品特性，以及需要防止候选人和要求不相符的必须性。候选人具备的能力影响到他们关于公司的第一印象，这是他们对公司情况进行了解的首要途径。不过，因为一些雇员没有得到职业培训，企业的效益短时间不能最大限度的发挥。比如，即便企业有非常好的环境，也无法将企业的特点体现出来，不能吸引来研发人员。在招聘面试的时候，若是无法精准、熟稔的将企业的优势和劣势传递给应聘人员，有很大的几率使得应聘人员对企业抱有不实际的期望亦或是不能正确的认识到企业，使得招聘双方没有正确的认知，进而对招聘的效率造成不利影响。第三，在对研发进行招聘的时候需要负责应聘者和用人单位间的交流和沟通。在刚开始招聘的时候，不但要对彻底了解能说会道的人员，还要完全了解职位责任，面试用人单位的负责人，将符合要求的研发人员招聘进来。当前，很多针对研发人员展开的招聘工作还滞留在招聘环节，致力于满足招聘量。没有深入的掌握用人单位的详细需求，使得技术人员不适应相应的工作内容，亦或是由于没有沟通进而使得双方缺乏正确的认知，造成高流失率。216843.2.3缺乏有效的人力激励机制辞职的技术员工无法获得与其就业贡献相符的合理激励和业绩机制。详细来说，主要表现在这些方面：一是因为部分企业还存在传统的企业管理观念，对研发人员的激励机制大部分通过岗位晋升表现，针对研发人员没有有效的激励机制。当前，企业面临成熟的发展期，人员分配特别是研发人员比较稳定。所以，新技术人员的晋升短时间内无法进行，导致其职业发展路线受到阻碍，由此出现工作情绪消极，另寻出路的情况，其次，企业内部没有良好的沟通，导致双方关系存在于工作对接和指令执行上，工作之外的交流不多。技术部领导对所属员工的想法没有了解，下属对企业本身以后的发展规划没有认识，因为没有良好的沟通，造成企业和职员都受到损失。第三，部分企业在制定激励机制的时候，忽视了企业的是极其情况，只是单纯的从其他企业借鉴，一味的将管理研发人员的制度融入到企业里面，不但实现不了预期的效果，公司付出了，却收不到成效。并且，部分企业在技术人员激励上特别关注，不过因为缺乏合理的业绩管理制度，不能限制和处罚业绩不高的员工，影响到企业的总体竞争意识，责任意识不高，激励制度空有其名，更甚是带来负面影响。71443.2.4缺乏对自身的认知度从近段时间的招聘现场发现，企业品牌形象的扩散和打造在招聘的时候起到关键性的作用，尤其是校园招聘非常明显，E企业在招聘的时候重点放在应届毕业生上。一个好的品牌形象和良好的品牌推广不但能够默默的影响应届毕业生，还会影响到其他人。站在企业的立场考虑，外企企业不管是文化、历史亦或是生产技术等方面都有其特殊性。不过，因为制度管理的持续性，企业在文化管理和打造品牌建设还有待提高。尽管很多企业开始意识到品牌影响力带来的经济效益，但是还要在总体市场环境中加强对品牌的管理。站在招聘网站的立场考虑，尽管校园招聘有非常多的应聘人员，但是选择和比较性还需要提高。而且，因为E企业本身的特征，考生难以借助一次招聘便对E企业有充分的了解。即便他们选中了这家企业，对其企业特点也并不了解。根据企业产品来说，E企业推出的产品都是有名气的。但大多数问题和企业属于他们不能回答。一方面，国外公司和公司商标较多，最关键的是品牌缺乏足够的管理，没有重视企业品牌创造的经济收益，未能整合和管理品牌吸纳来的市场，使得这项能够带来高价值的无形资产被浪费。107644.1.1优化人员结构为了将研发人员招聘管理的效率提高，一定要精准的掌握需要的人力资源。所以，目标是依靠分析部门结构，对其进行优化，进而从数据方面为需求估测提供支持。为了获得精准的信息，人力资源部门一方面要和技术部门保持联系，在技术职位等一线职位上，对当前技术人员和岗位间的关联性进行调查，若是工作人数太多亦或是不够的时候要和技术部门展开详细的交谈。另一方面，为了明确的对人力资源的结构进行衡量，双方都一定要实施让人满意的行动。针对市场条件趋同的企业，为了可以不断对当前的管理机制和制度进行调整和健全，将先进的技能发展模式引入进来，避免研发人员的不足，重视将技术方面的领导者吸纳过来亦或是培养这方面的人才，通过精准的需求估测引导，持续对结构进行优化，企业和技术人员都能不断将工作效率提高进而为共同的利益而奋斗。301194.1.2建设人才梯队随着市场环境不断严峻，企业竞争开始由产品产品构成过渡到多元化构成部分，这里面企业的核心竞争优势便是技术人员，能够为企业创造收益。在企业中创建技能阶梯不但和技术人员的职业生涯规划相符，并且在公司长期发展的时候起到关键性作用。要求优化的机制和制度，和合理能力的创建，都能给企业成长带来影响，更甚是妨碍企业成长。首先，分析技术人员的结构能够对当前的技能情况作出评估，掌握具备的专业资格、综合实力，对其发展潜能进行评估。技能发展规划的基础是沟通，辅以科学评估提供保障；受到人力资源部门的引导，人事部和人力资源部展开良好的合作，帮助人力资源部门对整个方案进行落实，尤其是研发人员培训和调度上。将高质量的研发人员团队组建起来有助于企业对工作人员进行培养和筛选，能够省去高额费用和外部征聘的时间，有助于对内部竞争环境进行优化和激发相关人员的工作热情，是企业长久发展的关键构成部分。172744.2.1完善培训体系因为中国传统就业制度的约束，部分外资企业还是从中国传统的管理方式中借鉴。因为培训需要的费用高昂，短期培训得不到高效率，研发人员流失的几率很高，这是因为没有充分的认识到培训的效果和影响。考虑到将良好的培训机制创建出来，从企业培训相关的经济效益入手，企业首先需要将培训要求制定出来，对聘用的研发人员具备的能力和就业需求同企业目标间的差距进行了解，并且将短期培训计划制定出来。要保证培训效率就需要对培训结果进行监控，并且将评价培训的制度创建出来。企业在整套流程中要兼顾培训效率的改变。换句话说便是，培训以后的行为改变和销售成绩亦或是利润的增加，同时还要重视训研所关于培训课程的建议或看法。优质的培训奖励不但能够将研发人员的工作热情激发出来，还能让培训也发挥出激励的效果。参照培训评估得到的结果，我们能够从物质亦或是精神方面为业绩好的研发人员提供鼓励，例如优选晋升等，并且将培训发展成奖励。这能够提高研发人员的认可感和成就感，从而投入更多的精力为企业服务。321804.2.2搭建沟通桥梁，营造良好氛围企业沟通管理系统建立在解决公司内部冲突的基础上，去发展企业外部关系。本文件重点指出良好沟通对招聘效果的影响，心理契约审查显示，若是研发人员无法实现工作预期，便不会有感觉。消极的原因是，企业能够合理的对技术人员期间上的差距作出解释，若是企业在进行管理的时候忽视了技术人员的需求和预期，便会引起技术人员心理上的不满。这对当前的行为有所影响，更甚是会影响到离职的意向。所以，要将良好的交流和管理的环境营造出来，公司负责管理的员工一定要营造优良的团体氛围，和下属保持良好的沟通，对技术人员当前的心理有所掌握。积极的激励手段有助于研发人员对其潜能进行挖掘并且致力于为企业服务。所以，能够有助于工作效率的增强，还能将人员流失率降低。企业还需要和研发人员保持良好的交流。99724.3.1实行轮岗机制新入职的技术人员有着浓厚的认同感和成就感，在一些风险和艰巨任务上有面对的意向，这是对其实力和个人价值实现的有利证明。因为当前的工作内容达不到上面的需要，研发人员缺乏良好的工作情绪，所以，为了规避因为长时间就业带来的特殊的内容和能力方面的问题，提倡企业采取技术人员轮换机制，也就是按时对岗位亦或是人事部门进行调整。不仅能够将研发人员对业务的整套流程有清楚的掌握，其主旨是将研发人员后续关于工作环节和未来流程的连续性有充分的认识，使得他们能够全面的掌握工作的全套流程和深入认知企业结构。中级和高级研发人员进行轮换有助于储备人才和对相关人员进行培训。所以，一个好的企业管理是开展轮换机制和降低轮换风险的有效条件。将隐藏能力提升，为企业成长提供支持，提高技术人员的学习能力，可以将研发人员的工作效率和满意度提高，并且招聘目标的实现也得到了保障。264584.3.2完善人才竞争激励机制竞争机制是企业永葆活力和效率的有力措施。外资企业将公正公平的竞争优势创建出来。研发人员的鼓励和纪律措施能够积极的影响到工作和招聘效率，企业能够通过内部公开招聘，让竞争对手在同一起点竞争。只有保证内部招聘是公正的，技术人员对个人定位和方向才能明确。对这些机制进行创建和落实的时候，系统的设计必须结合公司的实际情况，依据研发人员的岗位、规模和水平以及各种筛选选拔方式将科学的评估制度创建出来，重点关注研发人员的招聘和管理，员工留用保险培训和运用，奖励模式要重视物质和精神奖励的综合，如考核费、荣誉奖励、营造良好的工作环境、弹性安排时间等工作激励，有一个积极的工作心态和激情是研发人员创造性发挥的一个重要因素。189024.4.1立足企业文化，建设企业品牌将一个统一准确的企业文化创建出来是跨国企业首要考虑的一项事物。品牌的根基是企业文化的实质，健全和提高其实质，为企业文化提供支持。长此以往，能够增加文化底蕴和品牌责任感，并且具备显著的特点。伴随着时间的流失，企业在内部管理上也具备连续性。所以，怎么将企业文化和本身特点融合起来，是树立企业文化的重点。由无形价值和战略谋划到有形系统管理，都涉及到整个企业的成长过程，打造企业品牌是企业品牌的根基和前提。打造企业品牌并不是简单的一项工程，需要全面考虑战略设计、管理风格和系统实现。企业文化的加强能够依靠对企业内部管理进行优化来完成。依靠优质的物质条件和变通的竞争性管理，将融洽的人际关系、良好的工作氛围以及管理制度创建出来。226794.4.2建立品牌新传播渠道近段时间来，依靠网站招聘对人才进行招聘是企业招聘使用的一个主要途径，社会网络招聘对企业和用户招聘使用的新途径有了新的阐释。近段时间，它发展成另外的在线招聘方式。所以，招聘广告品牌的社交网络发展成提升和吸引公司研发人员的有力手段。社交网络平台使得以往单向筛选候选人的方式有所改变，进而导致信息不对称的产生，搭建了两方信息沟通的桥梁。公司能够进行转变：创建