丹尼森企业文化测量模型

企业文化测量措施伴随中国企业文化建设的不停深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐渐在实践中开展不一样程度的尝试。同步，人们对企业文化的认识已经不再停留于文本式口号化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态，不再停留于CI导入的文化形态，更不再停留于对于文化现实状况的简朴的定性评估。企业文化的实践问题的焦点已集中在怎样建立有指导性意义的企业文化评价框架以获取有关企业自身文化现实状况与未来发展状态之间的文化差距，及对这种文化差距是怎样进行有效测量等方面。目前对企业文化现实状况进行测量的措施技术大体有如下几种：基于组织气氛的企业文化测评、基于文化四层面构造的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现实状况的企业文化测评、尚有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等。其中这些措施各自的设计措施、深浅程度又不一。大多采用问卷调查措施，从面上状况进行摸底；而从国外传入的措施则一般采用量表的措施，确定关键维度，并对之进行分解及设计量表。开锐企业所用的三种措施正属于这些研究措施。一、丹尼森企业文化测量模型由\o"瑞士洛桑国际管理学院"瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名专家\o"丹尼尔·丹尼森"丹尼尔·丹尼森（DanielDenison）创立的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森认为理想企业文化的四大特性：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参与性参与性（involvement）：波及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。企业在这一文化特性上的得分，反应了企业对培养员工、与员工进行\o"沟通"沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。参与性三个维度：\o"授权"授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们与否具有主人翁意识和工作积极性。团体导向：企业与否重视并鼓励员工互相合作，以实现共同目的？员工在工作中与否依托团体力量？能力发展：企业与否不停投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上企业业务发展的需要，同事满足员工不停学习和发展的愿望？一致性：一致性（consistency）：用以衡量企业与否拥有一种强大且富有\o"凝聚力"凝聚力的内部文化。一致性三个维度：\o"关键价值观"关键价值观：企业与否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使企业员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者与否具有足够的能力让大家到达高度的一致，并在关键的问题上调和不一样的意见？协调与\o"整合"整合：企业中各职能部门和业务单位与否可以亲密合作？部门或\o"团体"团体的界线会不会变成合作的障碍？适应性。适应性（adaptability）：重要是指企业对外部环境（包括客户和市场）中的多种信号迅速做出反应的能力。适应性三个维度：发明变革：企业与否惧怕承担因变革而带来的风险？企业与否学会仔细观测外部环境，估计有关流程及变化环节，并及时实行变革？客户至上：善于合用环境的企业凡事都从客户的角度出发。企业与否理解自己的客户，使他们感到满意，并能估计客户未来的\o"需求"需求？\o"组织学习"组织学习：企业能否将外界信号视为鼓励创新和吸取新知识的良机？使命。使命（mission）：用于判断企业是一味重视眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。使命的三个维度：\o"愿景"愿景：员工对企业未来的理想状况与否形成了共识？这种愿景与否得到企业全体员工的理解和认同？战略导向和意图：企业与否但愿在本行业中脱颖而出？明确的\o"战略意图"战略意图展示了企业的决心，并使所有人都懂得应当怎样为企业的战略做出自己的奉献。目的：企业与否周详地制定了一系列与使命、愿景和\o"战略"战略亲密有关的目的，可以让每个员工在工作时做参照？四种文化特质即适应性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）、投入（involvement）和组织有效性明显有关，其中每个文化特质对应着三个子维度，一共构成了12个子维度，每个维度均有特定的解释。上述四个特性中，每个又各有三个维度，12个维度分别对应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、\o"资产收益率"资产收益率、\o"投资回报率"投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。丹尼森组织文化模型内容分析：位于左侧的两个文化特性重视变化与灵活性。位于右侧的两个文化特性体现企业保持可预测性及稳定性的能力。位于上部的两个文化特性与企业对外部环境的适应性有关。位于下部的两个文化特性强调了企业内部系统、\o"组织构造"组织构造以及流程的整合问题。其中，强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾。自上而下的愿景（使命）与自下而上的参与性之间存在矛盾。不一样的文化特性会对企业业绩的不一样方面产生影响：对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的增长，而内部关注则更多地影响投资回报率和\o"员工满意度"员工满意度；灵活性与产品和服务的创新亲密有关，而稳定性则直接影响到诸如资产收益率、投资回报率和\o"利润率"利润率等财务指标。丹尼森的组织文化模型的运用：

丹尼森企业文化模型可以广泛运用于多种企业、团体以及个人。如：一般性商业企业、正经历合并和收购的企业、面临产业调整的企业、新任的CEO、新成立的企业、处在衰落的企业、进行战略调整的企业、面临顾客服务挑战的企业等等。通过运用德尼森企业文化模型，可以把某一企业的文化分别与很好和较差经营业绩的企业的文化进行对比，以明确该企业在文化建设方面的优势和局限性；可以对业务单位或部门进行考察，以理解该组织内的亚文化；可以测量企业现存的文化以及考察该企业文化怎样在提高经营业绩方面发挥更好的作用；可以在测量的基础上提出改善企业文化的方案。以及提高经营业绩的详细提议；可认为企业发展和企业文化变革提供决策根据；可以更好地增进合并及重组过程，等等。对于一般性的企业来说，运用该模型可以到达如下目的：对目前企业文化优势和局限性做出基本评价；与其他经营业绩好的企业文化进行\o"比较分析"比较分析，根据企业所期望的业绩确定文化变革的目的；明确文化变革的短期。中期和长期目的和任务；分析与经营业绩(\o"利润"利润、销售或收入增长率、\o"市场份额"市场份额、质量、创新和员工满意度)有直接联络的文化要素，找出哪些导致了经营业绩的增长，哪些阻碍了经营业绩的提高；提高领导者个人对企业文化的认识，深入引导他们积极发挥企业文化的作用；提供个人和企业双方都可以使用的分析汇报，形成共同承认的文化体系。丹尼森的组织文化模型还可以广泛应用于企业的合并及并购工作。可以增进企业合并及\o"并购"并购的迅速成功。该模型可以做到；分析合并及并购双方企业的相似和不一样之处，寻求前进的合力；\o"创立合并"创立合并后企业共同奋斗的企业文化；可以转移双方在训斥、担忧和内部竞争方面的注意力,而转向发明共享的文化：制定被合并企业的领导者选拔和发展计划，以增进双方认同的理想的企业文化的发展。

丹尼森企业文化调查模型建立了一种企业文化测量原则体系，是一种由500多家企业及组织的调查成果构成的数据库，数据库有60个项目的原则平均值和12个指标的原则值。通过将被调查企业或组织的调查成果与这套原则数值进行比较，得到百分位数。从百分位数可以看出，被调查企业的文化状况处在怎样的水平，有哪些优势以及局限性。我国专家学者也对丹尼森模型进行了研究和应用，但迄今还没有形成原则数值的数据库，测量模型怎样结合中国实际状况的本土化应用措施是目前的一项重要课题。二、盖洛普Q12测评法什么是盖洛普Q12？Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，\o"盖洛普"盖洛普通过对12个不一样行业、24家企业的2500多种经营部门进行了数据搜集。然后对它们的105,000名不一样企业和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反应员工的保留、利润、效率和\o"顾客满意度"顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。\o"乔治·盖洛普"乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，由于你不懂得员工怎么敬业、客户怎么忠诚。\o"盖洛普"盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量原则。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他发明环境，发挥他的优势，这是管人的主线。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种\o"归属感"归属感。\o"盖洛普企业"盖洛普企业发明的Ｑ12措施在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过问询企业员工12个问题来测试员工的满意度，并协助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Ｑ12措施为其他企业提供征询时，这套措施早已在盖洛普企业得到检查。所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检查，经理们还会与员工进行诸多交流，来保证企业队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。找出人的优势。盖洛普的关键思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来协助被测试者来识别他们的优势。例如，你认为“你是一种有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一种领导者吗“？等等，在问这些问题时，同步但愿回答时提供某些详细的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以保证答案的精确性。盖洛普Q12的详细内容：盖洛普的Q12，是测评一种工作场所的优势最简朴和最精确的措施,也是测量一种企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：1．我懂得对我的工作规定吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天均有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的六天里，我因工作杰出而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关怀我的个人状况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．\o"企业的使命"企业的使命目的使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一种最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？盖洛普Q12评测的特点：盖洛普工作环境评测Q12的特点与老式的员工民意调查相比，盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础、并已经严格的科学检查外，尚有如下特点：1．简要扼要，突出重点，易于操作。2．全员参与，面向基层。盖洛普认为，企业文化建设的关键在于一线经理。假如基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12调查以部门/班组为单位，重在评测基层工作环境，其所波及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改善。3．与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的重要维度，并能通过元分析等高级记录分析工具，与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联络。4．具有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库，能将被测部门的成果与全球业内外其他企业对比分析。5．重在行动。许多老式员工调查之因此收效甚微，重要在于忽视行动。盖洛普征询人员将在调查基础上，针对各部门/班组编制简要易懂的“盖洛普工作环境质量得分表”，并使用统一教材，对各级经理进行培训，协助他们理解Q12成果和管理理念，实行员工反馈并制定改善方案。6．推广先进。盖洛普研究表明，不一样于老式的员工满意度调查，Q12有助于辨别优秀部门/班组（Q12得分高的部门往往经营业绩优良）。盖洛普征询人员将根据调查成果，挑选若干优秀部门，协助其总结经验并向全企业推广。7．问卷统一，便于跟踪。盖洛普提议中兴通讯根据自身状况，定期进行Q12评测，以持续监测员工敬业度和工作环境，并不停改善。在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示，一种企业最终致胜的关键不在于它的硬件投资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。服务又可分为两个方面：一种是为客户服务，指顾客的忠诚度、顾客的满意度；再一种是企业内部，员工的管理、员工的忠诚度。按照盖洛普的研究途径，企业的发展依赖于忠实客户的扩大，忠实客户的扩大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说，服务做得有多好，企业竞争力就有多强。企业的竞争力强，企业的效率就好，这和马克思所说的人是生产力当中最活跃的原因是一致的。盖洛普Q12对我们的影响：Q01我懂得企业对我的工作规定规定是我们衡量自身进步的里程碑，懂得企业对自已的规定如同懂得通往成功的途径。Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同步也是最大程度发挥员工潜力的前提基础。Q03在工作中，我每天均有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充足实现其潜力。当一种员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就也许出类拔萃。知人善任是当今企业和经理们面临的最重要挑战。Q04在过去的七天里，我因工作杰出受到表扬承认和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得承认，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05我觉得我的主管或同事关怀我的个人状况离职的员工并不是要离开企业，而是要离开他们的经理和主管，在目前的企业管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关怀可以增长双方的信任度，而这种信任会左右员工对企业的见解。Q06工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新状况和发现新措施来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终身受雇于一家企业已过时。新的重点是终身就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才能并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都但愿他们的意见受到企业的重视，而与否使员工有此种感觉又取决于企业怎样倾听和看待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和企业所产生的价值感，并能增强员工对企业的信心。Q08\o"企业的使命"企业的使命/目的使我觉得我的工作很重要员工假如能将企业的价值、目的和使命与他们自己的价值相联络，就会有很强的归属感和目的感。假如员工认为他的工作对企业整个目的很重要，这将加大他的成就感。Q09我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对\o"工作质量"工作质量的精益求精也是影响团体业绩的关键原因。员工高质量的工作能增强团体精神，继而在整体上提高效率和改善质量。Q10我在工作单位有一种最要好的朋友高质量的人际关系构成一种良好的工作场所，良好的工作场所会协助员工建立对企业的忠诚度。企业往往关注员工对企业的忠诚度，然而，最优秀的企业领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步员工往往并不理解他们的才能在详细行为中会怎样体现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才能和产生效益。优秀经理常常会不停的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，协助员工认识和理解他具有的才能以及怎样在每天工作中发挥出来。Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一种途径就是寻找更有效的工作措施。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得迅速成长。Q12重要是针对团体的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与企业硬性的业绩指标紧密联络。研究发现:员工敬业度高的企业与低的企业相比，员工的保留率将提高13%，生产效率提高5%，\o"顾客满意度"顾客满意度增长52%，企业利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，\o"顾客满意度"顾客满意度将上升1.3个单位，最终将使企业收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将启动企业踏上成功之路的大门。盖洛普Q12局限性：虽然企业中层领导者在执行决策与管理一般员工发挥重要作用，不过毕竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用也许导致矫枉过正。三、文化网是基于文化构造的企业文化测评。企业文化构造有三层次说（物质文化、制度文化和精神文化）、四层次说（物质文化、制度文化、精神文化、行为文化）等。开锐企业根据的是

调研技术：定性与定量相结合。就问卷