2演变中的管理学思想

第2讲演变中的管理学思想上篇中国古代的管理思想春秋战国时期出现了百家争鸣：

儒家、道家、墨家、兵家、法家、阴阳家、纵横家等。从管理的角度看儒家、道家、墨家、法家和兵家更值得关注。所以，我们这里介绍一下中国古代管理思想，中国现代管理思想大部分借鉴西方理论。一、儒家的管理思想代表人物：孔子、孟子、荀子等；代表性作品：《论语》《孟子》和《荀子》等（一）以仁为核心不以仁政，不能平治天下。儒家特别强调德治，即人的道德伦理在管理中起决定性作用，而在道德伦理的核心又是仁。“仁者，人也”（《礼记·中庸》），仁者本质是人，就是把人当作人来看待，也即是“爱人”“樊迟问仁。子曰‘爱人'”（《论语·颜渊》），这里所说的“爱人”就是爱一切人，即“泛爱众”。爱人包括两条原则：一是“己欲立而立人，己欲达而达人”，即自己欲立欲达的事，也要尊重别人欲立欲达的愿望；二是“己所不欲，勿施于人”，就是自己不愿做的事不要强加于人。（二）见利思义儒家并不否认人的正当利益，认为“富与贵是人之所欲也”,“贫与贱是人之所恶也”，人有追求利益的天性，“食色，性也”，但利的获得要符合义的要求。儒家认为从公出发就是义，从一己之私出发则为利，要“修其道，行其义，行天下同利，”义利关系“义以为上”、“见利思义”、“利从义出”，就是说，当义利二者之间发生冲突时，义要处于优先位置，利要合乎义，看到利益时，要想着是否符合义的要求，“先义而后利者荣,先利而后义者辱。”（三）克己复礼儒家强调克己复礼，即约束自己，使言行符合于礼（周礼）。孔子说“克己复礼为仁”，为此要做到“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”从本质上说，儒家的礼是要形成一套遵循尊卑有序、贵贱有别、恪守其位的封建等级制度。（四）信则人任信是孔子推崇的五德（恭、宽、信、敏、惠）和四教（文、行、忠、信）之一，可见信在儒家文化中具有重要地位。儒家认为，信是管理国家的基础，要管理好国家，需要三个条件：兵足粮足和民众的信任。信还是管理者的基本道德素养：“信则人任焉”。（五）致中和儒家继承和发扬了古代“尚于中行”“允执厥中”的思想，提出“致中和，天地位焉，万物育焉”，就是说，达到了中和，那么天地便各归其位，万物便生长发育了。因此，做事要不偏不倚、无偏无党，过犹不及，恰如其分。总之，儒家强调和谐、以义为先、执中不偏、以人为本、遵守规范（礼）、鼓励学习、信守诺言等管理思想，对几千年来的中国以及东亚的管理和经营影响巨大，至今仍有意义和价值。二、道家的管理思想代表人物：老子（有人说是李耳）、庄子（庄周）代表性著作：《道德经》《庄子》1.道法自然（法：遵守，顺从）人法地，地法天，天法道，道法自然。自然>道>天>地>人自然的生活是最好的生活。2.无为我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴”“无为无不为”。治大国如烹小鲜：不折腾3.辩证反者道之动，弱者道之用；刚柔相济：水的力量；木秀于林，风必摧之（中庸）；枪打出头鸟；韬光养晦、弱者生存让、装、忍放权；休养生息；不折腾；韬光养晦，决不当头。邓小平外交思想：冷静观察、沉着应付、韬光养晦、有所作为三、墨家的管理思想墨家代表人物：墨翟，代表作《墨子》1.兼相爱，交相利2.尚贤使能，为政之本3.量才使用，以劳定赏4.生财固本，崇俭黜奢5.上下同义，是以国治四、法家的管理思想法家代表人物：商鞅（公孙鞅）、韩非子；代表性著作：《商君书》《韩非子》1.以法治国法的三大特点：君主制定：以治法者强，以治政者削；公开：天下之吏民无不知法；“法必明，令必行”；公平：“刑无等级”“不失疏远，不违亲近”2.横行霸道、富国以农法家人物开始对之前诸子学说进行批判、颠覆和继承，这就是“横行”；这个超级大国就叫做霸，这个超级大国的国君就叫霸主；能够成就霸业的学说就是“霸道”。“耕战合一”、“寓兵于农”3.因任（能）授、唯才是举4.两面三刀两面：二柄：刑德、赏罚、奖罚；胡萝卜+大棒三刀：势（权势）、法、术5.与时俱进“治世不一道，便国不必法古”“古今异俗，新故异备”五、兵家的管理思想兵家的代表人物：孙武、孙膑代表作：《孙子兵法》《孙膑兵法》1.上兵伐谋：五事：道、天、地、将、法七计：主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？2.知己知彼，百战不殆3.出奇制胜“合乎利而动，不合乎利而止。”“凡战者，以正合，以奇胜。故善出奇者，无穷如天地，不竭如江河。”“兵贵胜，不贵久”，兵贵神速。4.人才观“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。”人才标准：智、信、仁、勇、严。5.知胜有五知可以战与不可以战者胜，识众寡之用者胜，上下同欲者胜，以虞（戒备，准备）待不虞者胜，将能而君不御者胜。此五者，知胜之道也西方早期管理思想：柏拉图：专业分工；三等人国家是由具有欲望的体力劳动者，具有意志的护卫者阶级以及拥有理智的统治者阶级所组成的，而这三个等级应该分工合作，协调一致，只有各个等级保持分工合作的状态时社会才能保持普遍的和谐。下篇：西方管理思想一等人治国贤哲（哲学王）；二等人武士；三等人民间艺工。亚里士多德：专业化和分工：劳动的专业化，部门分工集权分权及代表制；协作；领导。意大利政治家马基雅维利：第一，性本恶的人性假定；第二，物质利益决定论；第三，共和制优于君主制。领导者要“比狮子还勇敢，比狐狸还狡猾”。影响深远：霍布斯等：人对人是狼卢梭：社会契约论让渡权利，形成政府，行使管理职能亚当斯密的分工思想。他认为分工可以提高劳动生产率。分工促进劳动生产力的原因有三：第一，劳动者的技巧因专业而日进；第二，由一种工作转到另一种工作，通常需损失不少时间，有了分工，就可以免除这种损失；第三，许多简化劳动和缩减劳动的机械发明，只有在分工的基础上方才可能。经济人假设：理性的人，把人当作"经济动物"来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。看不见的手：市场看得见的手：政府无形的手：道德情操第一阶段：科学管理思想第二阶段：行为管理思想第三阶段：现代管理理论第一阶段：科学管理思想成熟时间：20世纪初，有三个代表性理论：科学管理理论（对作业活动的管理，从基层管理者角度）一般管理理论（对整个组织的管理，从高管角度；对所有组织的管理）行政性组织理论（管理合法性来源）（一）科学管理理论成熟时间、标志：1911年，《科学管理原理》出版创建者：弗里德里克·泰罗（美）经历：18岁进钢铁厂，历任工人、技工、工头、车间主任、总工程师《摩登时代》/w_19rrm5r2ql.html感受：不断提高的技术、持续成长的市场、工厂有效性差、劳资冲突不断，管理知识匮乏。科学管理理论的核心：管理要科学化、标准化;要倡导精神革命，劳资双方利益一致，变互相指责、怀疑和对抗为相互信任和合作。科学管理理论科学管理四原则：1.对工人工作的每一个要素开发出一种科学方法，用以代替老的经验方法。

2.科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长。3.与工人们衷心地合作，以保证一切工作都按已形成的科学原理去办。

4.管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽下来。1.标准化管理分解标准化动作，采用标准化的工机器和材料2.差别：计件工资制更大：鼓励工人多生产、转移劳、资在工资上矛盾。3.角色分工设（专职）管理人员（职能工长）。（重视了管理。）4.例外管理：高层管理者只保留例外的决策权和监督权作业管理四原则意义—第一次将管理变成“科学”—标准化、可复制，因此，他被称为“科学管理之父”出现了一大批追随者：巴思、甘特、库克;汽车大王福特:首创了大规模汽车装配流水线；标准化和简单化生产；高工资加福利制度在中国的实践：20世纪30年代王云五在商务印书馆试行。出版家王云五《科学管理法计划》科学管理法的主旨是扩大生产、降低成本、提高质量、劳资双赢，具体有十二个要点：1.办理预算；2.办理成本会计；3.办理统计；4.改良设备；5.分析工作；6.改良工作方法；7.规定工作标准；8.标准化和简单化；9.发展营业；10.改善行政；11.改善劳资关系；12.改良出品。（二）一般管理理论成熟时间、标志：1916年法约尔《工业管理与一般管理》出版创建人：亨利·法约尔（法）（1841-1925）经历：临危任法国（南部）一家大矿业公司总经理，挽救该公司。基本观点：一、六类活动法约尔把企业所从事的一切活动分为六类，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动及管理活动。二、管理的五大职能·计划职能，即设计行动方案；使企业达到目标。·组织职能，即合理安排人力、物力去实现目标。·指挥职能，即指挥下级的行动。·协调职能，即使组织内的资源与活动能够相互配合。·控制职能，即保证实际工作与计划拟定的标准相一致目前管理学一般分为四大职能：计划、组织、领导、控制三、管理的14条原则1.劳动分工。实行劳动的专门化，可提高雇员的效率，从而增加产出。2.权责相当。管理者必须拥有权力以发布命令，但权力必须与责任相当。3.纪律严明。雇员必须服从和尊重组织规定，领导一身作则、管理者和雇员对规章有明确理解和公平的奖惩对于保证纪律的有效性非常重要的。4.统一指挥。一个下属人员只应接受一个上级的命令，并向这个上级汇报自己的工作。5.统一领导。从事同种工作的任何部门应该由同一个管理者按一个统一的计划来加以领导。6.个人利益服从整体利益。个人和小集体的利益不能超越组织整体的利益。7.报酬。必须给工作和服务以公平合理的报酬。8.集权。集权的程度应该适合于该企业的实际情况和所属环境。9.等级层次。表现为从最高权力机构直至低层管理人员的领导系列，上下层次之间和横向部门之间应保持灵敏的信息沟通。10秩序。企业成员和物品都应各得其位、各得其用。11.公平。管理者应该友善和公正地对待下属。12.人员稳定。减少不必要的流动，以保证所属人员能很好地完成工作。13.主动性。鼓励员工发表建议和增加执行任务的自觉性和积极性。14.团结精神。任何分裂对企业都是非常有害的，所以要注意协作、协调、沟通、配合，甚至包括必要的妥协。地位：过程管理之父欧洲第一位管理学大师（三）行政性组织理论成熟时间：20世纪初创建人：马克斯·韦伯（MaxWeber，1864-1920）现代社会学的三大奠基人之一组织理论之父代表作：《新教伦理与资本主义精神》《经济与社会》他的最伟大贡献是系统提出理想的组织应以合理合法权力为基础，从而有效维系组织的连续和目标的达成。他提出了官僚制组织。社会存在三种为社会所接受的权力：（1）传统权力：传统惯例或世袭得来。韦伯认为，人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。（2）超凡权力：Charisma人格型权利，被认为是领袖特有的一种个人气质，能引起大众热诚的效忠或强烈的热情来源于别人的崇拜与追随。韦伯认为，超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。/a/319500778_100291371看看硬汉"普京"朋友圈里的照片，果然是大佬！（3）法定权力：理性—法律规定的权力。个人由于处于一定的职位或角色而拥有的、他人必须接受的能力。是组织结构或组织成员间的一种正式的协定，源于个体所处的位置，而非个体的自身特征理想行政组织理论具有特点：（1）有明确的分工：（2）按等级原则对各种公职或职位进行法定安排；（3）通过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工；（4）担任公职的人都是任命的；（5）行政管理人员是“专职的”管理人员；（6）行政管理人员是企业的工作人员；（7）行政管理人员必须遵守组织中的规则、纪律；（8）组织成员间的关系以理性准则为指导。意义：韦伯对组织管理理论的伟大贡献就在于他明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。科学管理思想总评：科学管理的重大意义就是将管理从“经验”层面上升到科学层面，开创了管理科学新的发展历程。局限：1.只是将人作为简单的生产要素，忽视对人本性的研究，没重视组织内部的人。2.只研究封闭的内部，忽视环境。

——“古典管理思想”第二阶段：行为管理思想内核：对组织中人的分析：人性成熟时间：1920年代所以，行为管理理论着眼于分析人的行为。代表人物：澳籍美国行为学家乔治·梅奥（GeorgeE.Mayo）代表作：《工业文明中的人类问题》（一）霍桑实验该思想（对人的分析）起源：*霍桑实验：时间：1924年地点：美国西屋电器公司的霍桑（Hawthorne）电话机厂（芝加哥）实验目标：环境照明度、作业活动有效性关系假设结论：成正比（科学管理思想）霍桑实验的四个阶段：1.照明实验（1924-1927）基本假设：生产环境、健康状况等与生产率之间存在正相关关系结论是：这个假设不成立2.福利试验1927年哈佛大学社会心理学教授梅奥成立了研究小组介入试验，目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：（1）参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。（2）成员间良好的相互关系。3.访谈实验此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。4.群体实验梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。“非正式群体”的概念。实验结论：1.职工是“社会人”2.企业中存在着“非正式组织”3.新型的领导能力在于提高职工满足度4.存在着霍桑效应：由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。贡献：第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响。局限：

对经济人假设的过分否定；

对非正式组织的过分倚重；

对感情逻辑的过分强调。（二）需要层次理论20世纪50-60年代行为科学理论盛行：包括激励理论、领导理论等，这里重点介绍：需要层次理论人性假设（X—Y）理论“双因素”理论《纽约时报》评论说："马斯洛心理学是人类了解自己过程中的一块里程碑"。还有人这样评价他："正是由于马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。在这个纷乱动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们一起分享。"（三）人性假设（X—Y）理论：（人性假设理论：理性人、社会人、自我实现人、复杂人假设）。成熟时间、标志：1957年麦格雷戈《企业的人性面》一文发表创建人：道格拉斯·麦克雷戈（1906-1964）核心观点：管理者对员工看法有两种基本观点——两种管理方式。X理论：恶1、天生好逸恶劳，有可能即逃避“劳”；2、生来以自我为中心，漠视组织要求；3、一般缺乏进取心、责任心；4、通常易受骗、易受别人煽动。管理方式：强制、惩罚、解雇

相应的管理方式是：胡萝卜+大棒1．管理人员主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从。3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。Y理论：善1.人并非天生好逸恶劳，人对工作的态度（好恶）有时取决于工作本身的问题。2.缺乏进取心、责任心并非人的本性，条件适当，人能发挥进取心、责任心。3.大多数人都具有一定想象力、创造性，现代社会中，人的想象力、创造性只部分得到发挥。4.强制、惩罚等并非实现组织目标的唯一管理方法。管理方式：以人为本，宽容、民主。关注员工个人目标。为员工提供发展空间。行为管理思想总评：发展历程：对人关注，关注人性善恶问题，分析、认识深入。进步之处：科学管理思想将人看作无差别生产要素，员工、社会不满；现在重视人，实现从物到人的飞跃。局限：对人过于重视，忽视了组织。（“组织第一”）人过于复杂——研究结论有的难以普适。第三阶段：现代管理思想“管理学丛林”：20世纪40年代以后出现的系统论、信息论、控制论以及耗散结构理论等对管理学研究影响巨大，由此出现了系统管理理论、权变管理理论、决策理论、定量管理理论、战略管理理论等等。这里重点介绍知识管理理论及其代表性观点。（一）贝尔的后工业社会理论后工业社会理论是由美国未来学家丹尼尔·贝尔在1959年的一次学术会议上第一次提出，后来他本人对该理论不断完善，1973年他出版了《后工业社会的来临》一书系统地对后工业社会理论进行论述，该理论一经提出就在理论界包括管理学家产生巨大影响，而且该理论提出后几十年来的社会发展趋势越来越证明了其惊人的预见性和判断力。贝尔认为，“如果工业社会以机器技术为基础，则后工业社会就是由知识技术形成的。如果资本和劳动是工业社会的主要结构特征，那么信息和知识则是后工业社会的主要结构特征。”后工业社会的基本特点是：第一，经济方面：从产品生产性经济转变为服务性经济，大多数人不再从事农业和制造业，而是从事服务业；第二，职业分布：专业和技术人员阶级居于主导地位；第三，中轴原理：理论知识居于中心地位，它是社会革新与制定政策的源泉；第四，未来方向，控制技术发展，对技术进行鉴定；第五，制定决策，并创造新的“智能技术”。后工业社会的中轴原理是理论知识的集中与具体化，它的首要机构是大学、学术研究所以及研究公司，它的经济基础是以科学为基础的工业，它的首要资源是人力资本，其政治问题是制定合理的科学政策和教育政策，其社会结构问题是私人与公共部门之间的平衡；新阶级、新文化。贝尔认为，后工业社会是一种信息社会，信息的中心地位为社会制造了一些需要应付的不同于工业社会的新问题，在工业社会匮乏的是物品，而后工业社会带来了一些新的匮乏：信息、协作和时间。与贝尔相呼应的理论还有阿尔文·托夫勒的“第三次浪潮”理论和奈斯比特的未来社会变化趋势理论。（二）野中郁次郎的SECI知识管理模型日本著名知识管理大师野中郁次郎（IkujiroNonaka）在30多年对日本的一些著名企业长期跟踪研究的基础上，与竹內弘高（HirotakaTakeuchi）于1995年合作出版了《创造知识的公司》（TheKnowledge-CreatingCompany）一书野中郁次郎首先从探讨隐性知识和显性知识两类知识的关系入手：所谓隐性知识是指未经正式化的知识，包括信仰、隐喻、直觉、思维模式和一些”独门诀窍“等，这类知识难以形式化、具体化，它们是体认的、主观性的知识；显性知识则可以用规范化和系统化的语言进行传播，又称为可文本化的知识，包括文件、手册、报告、地图、程序、图片、声音、影像等等。野中郁次郎看来，隐性知识更为重要，它无法通过教育和培训等获得，因此，最有价值的知识不是靠别人那里提供，而是要靠自己的体认和创造。关于隐性知识与显性知识相互转化SECI模型，完成一次螺旋上升的每一个阶段都有一个场（Ba）存在，并由此形成了知识转化四个过程阶段的场，分别为创始场、交流场、虚拟场、实践场。每个场所分别提供一个基地，以利于进行某一特定阶段的知识转化程序，并使知识的创造加速进展。过去的管理学大师们一直把组织当成信息处理的机器，他们认为只有系统化、正式的知识（如数据、程序和原理等）才是惟一有用的知识，而在野中郁次郎看来，“知识创新并不是简单地‘处理’客观信息，而是发掘员工头脑中潜在的想法、知觉和灵感，并综合起来加以运用。”因此，知识管理模型通过从隐性到隐性、从显性到显性、从隐性到显性、从显性到隐性的感性和理性、知识和灵感等的不断结合，形成了知识的不断上升的螺旋运动，推动了知识的进化和创新。野中郁次郎的SECI模型准确地揭示了知识生产的起点与终点，清晰地辨识了知识生产模式的常规类别，并相应地描述了每种类别所对应的具体过程和方法，这些理论和方法对于企业的知识管理具有很重要的参考意义和应用推广价值。（三）圣吉的“五项修炼”理论美国管理学家彼得·圣吉在1990年出版了其代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，详细地描述了组织和个人如何通过五项修炼，构建一个学习性组织。这部著作被誉为“21世纪企业管理的圣经”，他本人也被管理学界认为是“学习型组织之父”。圣吉在对企业进行研究的过程中发现，“在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62”。之所以如此，是因为“组织的智障妨碍了组织的学习与成长，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了”。圣吉认为，要建立学习型组织，必须进行五项修炼。第一，自我超越。这是建立学习型组织的精神基础。它要求组织中的每个人要认清、加强并努力实现自己最想实现的愿望，找到愿望与现实之间的差距。因此，不能满足于现状，要向自我超越，实现人们内心深处最想实现的愿望。第二，改变心智模式。“心智模式”是看待旧事物形成的特定的思维定势。这种心智模式已成为人们的思维定势和行为定势，潜移默化地影响人们的行为。因此，学习将自己的心智模式展开，并加以检查和改善，有助于改变心中对周围世界如何运作的既有认识，改善和健全自己的心智模式。第三，建立共同愿景。共同愿景是指能鼓舞成员共同努力的愿望和远景，主要包括三个要素，即共同的目标、价值观和使命感。第四，团队学习。团队学习是发展成员相互配合、整体搭配与实现共同目标能力的过程。团队学习是学习型组织最基本的学习形式。通过团队学习，充分发挥集体智慧，提高组织思考和行动的能力。第五，系统思考。系统思考就是整体与动态思考。系统思考是五项修炼的核心与基石，它将引导一条新路，使人从看片段到看整体，从迷失复杂的细节到掌握动态的均衡搭配。系统思考的方法实际上就是辩证法理论所讲的用联系的、发展的和全面的观点看问题的方法。（四）加文的“3M”理论哈佛大学商学院管理学家戴维·加文1993年发表了《建立学习型组织》的著名论文，他在该文中，对圣吉等人的学习型组织理论进行了批判。他认为，圣吉等人的理论虽然很令人神往，但却过于抽象，“是很虔诚