解聘员工流程和操作指引课件

解聘员工的流程和操作指引1解聘员工的流程和操作指引1课程目的：让LineManager了解现行法律下有关解聘员工的条款；让LineManager清楚解聘员工的相关操作流程；明确LineManager的职责，配合好HR部门的工作；2课程目的：2离职类别经济补偿金支付情形用人单位不得以提前三十日通知或者额外支付一个月工资、以及经济性裁员的方式解除劳动合同的情形:辞退程序（1）~（3）试用期解除流程不能胜任解除流程辞退范例支付经济补偿的数额辞退面谈流程及注意事项目录3离职类别目录3离职类别辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。辞退/开除：是指在任职期间内，员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离职。合同期满（不再续签劳动合同）：A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面通知员工的行为。B、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知公司的行为。4离职类别辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关经济补偿金支付情形离职类型时间要求补偿金劳动合同过错性解除随时不支付补偿第三十九条非过错解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资支付补偿第四十条裁员提前30天通知支付补偿第四十一条协商解除（由企业提议）随时（按约定）支付补偿第三十六条劳动合同终止（劳动合同期满，企业不同意按原合同续订）合同终止日支付补偿第四十四条经济补偿金支付情形5经济补偿金支付情形离职类型时间要求补偿金劳动合同过错性解除随用人单位不得以提前三十日通知或者额外支付一个月工资、以及经济性裁员的方式解除劳动合同的情形:1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。考虑需被辞退的员工是否有以上的情况……6用人单位不得以提前三十日通知或者额外支付一个月工资、以及经济辞退员工的程序（1）试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理，这样可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹，有利于其未来职业的发展。已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办理。当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工的程序：7辞退员工的程序（1）试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式（1）在部门主管意识到劳动者可能存在需要解除劳动合同的情形时，需第一时间通知人事行政部，由人事行政部介入进行调查，调查的主要内容包括是否存在上述劳动者存在过失的情形，公司是否有相应的证据予以证明；（2）人事行政部根据所调查的结果对解除合同的风险及正当性进行评估，同时联系公司的法律顾问介入此事，对风险进行把控；（3）若人事行政部认为劳动者并不存在可以单方解除劳动合同的情形的，应当将该结果通知用人部门主管;如条件成立，应当提供详细专业方案与部门主管进行操作。（4）严禁公司主管因个人用人原因在未通知人事行政部的情况下擅自单方解除公司与劳动者之间的劳动合同，若公司部门主管的行为而产生诉讼纠纷，部门主管将承担相应的赔偿责任。部门主管人事行政部法律顾问NGOK方案部门主管承担赔偿责任擅自辞退辞退员工的程序（2）8（1）在部门主管意识到劳动者可能存在需要解除劳动合同的情形时仅仅有了正式的口头警告是不够的，还要有经过双方签字确认的书面警告和事实依据，只有做到这些，公司才算具有了辞退这个或这些员工的资格。要保证在采取最后行动之前，已经与员工进行过正式的沟通。要让员工有一点心理准备，至少不感到突如其来。特别是对那些犯错误的员工要保证在采取最后行动之前已经经过了正式警告。辞退谈话前，要准备应对被辞退员工可能马上或稍后会有的反应冲动或不理智行为，提前设想可能发生的情况，并做好相关的预防工作。谈话结果及时以有效的书面形式订立下来。按正常离职程序给予办理，注意：收回这些员工的钥匙等物件；b.要提前做好其他员工的知会工作，以避免造成那种群情激奋胡乱议论的后果。要点：掌握事实证据，制定计划有节有理实施。辞退员工的程序（3）9仅仅有了正式的口头警告是不够的，还要有经过双方签字确认的书面试用期内解除流程入职入职培训，签订《劳动合同》《岗位职责》《保密协议》部门岗前培训明确试用期内工作计划、工作目标、技能培训记录试用期评估评结果和面谈考评NG合适理由、证据面谈，提前3天通知、签名考评OK转正加薪NGOK10试用期内解除流程入职入职培训，签订《劳动合同》部门岗前培训明劳动者不能胜任工作解聘流程注：调岗不调薪。制定明确的工作任务和要求岗位调整培训再次考核考核结果解除合同入职考核结果绩效面谈和辅导，谈话记录不合格11劳动者不能胜任工作解聘流程注：调岗不调薪。制定明确的工作任务辞退范例范例一：试用期员工如何规范解除劳动合同范例二：员工发生时常怠工或故意闹事的情形范例三：员工不能胜任工作如何处理范例四：员工未作任何知会不辞而别范例五：高危作业或特殊岗位的管控范例六：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失辞退范例12辞退范例辞退范例12序号操作流程采用单据1公司应将试用期不合格的情形写入公司规章制度，并且该制度按合法民主程序拟定公布。2用人部门在录用新的员工时，应当制定较为详细的录用条件由员工签字确认。（如：岗位说明书、绩效考核说明书等）3试用期内对员工及时进行考核，对于考核结果员工也需签字确认，以确保员工对考核结果的知情。4试用期不合格员工至少需在试用期满前十天首先报备人事行政部，用人部门主管展开绩效面谈，约定离职。入职跟踪表范例一：试用期员工如何规范解除劳动合同？劳动法条款规定“在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以随时通知解除劳动合同”。13序号操作流程采用单据1公司应将试用期不合格的情形写入公司规章序号操作流程采用单据1对于怠工人员，部门应明确该岗位或组内人员的作业标准，订立考核细则或产出报表，每周或每天进行考核，班组人员需对考核结果进行签署。如怠工人员不签，需利用其它形式取证。产能考核表或工作绩效表2对于闹事煽动人员可采用录像、录音等形式掌握事实依据，就事件对其作出教育，责令写具检讨书或出具记过罚单，可不对其作经济处罚，但必须其本人对事件及处理作出认同。奖惩单、书面警告、检讨书3所有事实依据，员工拒绝签名的，写具告知书，以邮寄或短信形式告知其本人，于邮寄清单上写清楚相关事项并保存好告知的存根。邮寄清单与短信·4屡教不改的员工，咨询人事行政部，根据公司规定对其本人作出解除劳动合同的协商。范例二：员工发生时常怠工或故意闹事的情形？

Tips：避免一步到位对员工做出辞退，必须联系人事行政部拟定计划，步步为营掌握事实依据，有两到三次情形后再作处理。14序号操作流程采用单据1对于怠工人员，部门应明确该岗位或组内人范例三：员工不能胜任工作如何处理？序号操作流程采用单据1掌握该员能力不符的依据：1、对员工岗位及业绩要求进行考核。2.员工是否技能缺失的事实：投诉、操作失误、造成损失等。（前提在于该岗位的说明书是否明确考核指标且员工有签字）业绩考核表、技能缺失的依据2需对员工做出针对性培训并再作考核，以保证其能达到工作要求。培训签到、考核记录3如培训后仍不合格可作岗位调整，出具通知书要求转到要求稍低但薪酬、工作条件不变的岗位。如员工不服调动，邮寄转岗通知书及督促上岗通知书至其本人地址以示告知，保留存根。4依照制度与事实依据对其作出协商处理，仍不服从者邮寄解除劳动合同通知书至其本人。15范例三：员工不能胜任工作如何处理？序号操作流程采用单据1掌握范例四：员工未作任何知会不辞而别？序号操作流程采用单据1首先部门必须及时将员工信息告知人力资源部，并保留其不辞而别的证据，如缺席的考勤、打卡记录等；考勤记录2其次可以告示、短信、邮件或者快递的方式通知其尽快回单位报到，这些通知证据必须保留；通知证据3辞而别达到3天以上的，人力资源部按照规章制度的规定以视为自离的情形解除双方之间的劳动合同，同时进行公示。自离人员公告、16范例四：员工未作任何知会不辞而别？序号操作流程采用单据1首先范例五：高危作业或特殊岗位的管控？序号操作流程采用单据1就高危岗位的状况及操作禁制列入岗位书。涉及的员工必须签字认同，不认同人员不予录用。岗位说明书2需对该部分人员作出详尽培训并考核到位，确保其在上岗前是合格员工并清晰知道违规作业的严重性。培训的大纲、签到及考核表3现有违规操作需利用照相、录音，或见证人签字等形式确定违规事实。如当事人对事实及处理结果不认同签署，可将处理结果邮寄或短信告知当事人，于邮寄清单明确写具事宜，保留存根或短信信息。照相、录音、见证书、处理结果告知4关键区域建议安装摄像头或设督导人员，方便取证与责任认定。17范例五：高危作业或特殊岗位的管控？序号操作流程采用单据1就高范例六：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失？序号操作流程采用单据1公司制度应对损失的状况作出明确解释和界定，例如:造成损失达到1000RMB是为严重损失，可以开除。员工手册2员工对公司造成损失的，应有明确的事实依据且与当事人或与其工作权限有直接关联。（如：客户投诉罚款的证明)岗位说明书、损失证明、当事人工作权限3造成损失的钱款金额有专业部门作出准确核定方为有效。财物、PMC或第三方机构对损失的核定18范例六：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失？序号操作第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。注意：

部门在和员工协商解除劳动关系时，不要以现工资进行协商，应取得前12个月平均工资标准。支付经济补偿的数额19第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付辞退面谈流程及注意事项先进行寒暄，时间不超过3分钟对员工入职以来的工作表示适当的肯定说明企业的现状及员工工作的不足之处告知员工，出于综合考虑，决定解除与员工的劳动关系听、看员工的反应被辞退员工的心理分析及应对策略解除方式的确认谈判成功，双方签署协议谈判失败，平静结束本次谈判前奏正题尾声20辞退面谈流程及注意事项先进行寒暄，时间不超过3分钟告知员工，辞退面谈流程及注意事项员工的反应

谈判官的应对平静、不说话、面无表情、目光呆滞，纹丝不动（自我否定型）打破僵局，让员工开口说话理性、讲道理、将条件、讲理由（自我肯定型）更理性地分析员工提出的理由、条件激动、暴跳如雷、蛮不讲理、坚决不同意（自我保护型）冷静，不跟员工发生正面冲突起身准备离开（自我逃避型）适当挽留员工，最多只挽留一次21辞退面谈流程及注意事项辞退面谈流程及注意事项实例：HR：我想和你谈谈关于你职业发展规划的问题。你来咱们公司也已经有几个月的时间了，我想知道你对这个工作是否感兴趣呢？或者说你有没有意愿想在这个行业继续发展下去呢？因为就我的观察和对你的了解，你好像不是特别喜欢这份工作。员工：其实我的兴趣点是在企业战略方面，就是帮助企业做战略架构，企业诊断这方面的东西。HR：哦，那就是你可能更擅长文案方面的工作，我可以帮你推荐一些更适合你的工作岗位，比如报社的编辑或是策划公