【组织文化氛围对企业员工绩效提升的影响研究开题报告6300字】

开题报告组织文化氛围对企业员工绩效提升的影响研究--以A企业为例第1章绪论在企业的人力资源管理中，绩效管理作为重要的核心组分，其工作的实施有着强化企业文化、传递企业目标和经营方针的重要作用，是践行企业人力资源管理政策的重要基础，同时也是企业价值评价的具体体现。组织文化氛围是一个看不见、摸不到的东西，对于绩效是非常重要的。但是，当前很少有企业能够将组织氛围与绩效联系起来思考，在企业绩效管理过程中更多的关注绩效考评指标设定，绩效考评体系的优化，而容易忽略了组织中的环境、员工的价值观、动机、经验等，导致绩效管理总是存在各种问题，难以真正的得到提升。因此，通过研究组织文化氛围与绩效二者间的关系，有助于为企业绩效提升寻求到更多的支撑和实现途径，对企业管理具有重要的现实意义。1.1研究背景组织文化氛围是一种无形的东西，在实际生活中摸不着也看不见，但我们需要明确的是，组织文化氛围是在企业员工通过互动交流活动而产生的。组织文化氛围和谐能够让员工的工作热情和积极性显著提升，构建合理有效的人际关系，能够让组织的凝聚力得到显著增强。但是，现实情况下很少有企业能够将组织文化氛围与绩效联系起来思考，在企业绩效管理过程中更多的关注绩效考评指标设定，绩效考评体系的优化，而容易忽略了组织中的环境、员工的价值观、动机、经验等，导致绩效管理总是存在各种问题，难以真正的得到提升。因此，通过研究组织文化氛围与绩效二者间的关系，有助于为企业绩效提升寻求到更多的支撑和实现途径，对企业管理具有重要的现实意义。A企业作为一个制药类企业，在医疗器械行业竞争中非常激烈，行业内中小企业的发展承受着巨大压力。随着新医改的不断推进，不仅需要企业顺应政策改革方向，适应新的政策和经济条件，更需要进行产品创新和制度创新，不断壮大自我，实现长远发展。2019年年底新冠肺炎疫情的爆发，给医疗器械行业带来新的挑战和机遇，想在医疗器械行业站稳脚跟，如何提升绩效，在当前特殊形势下稳定发展，成为企业的重要考验。因此，本文以A企业为案例，试图建立组织文化氛围与绩效之间的关系模型，研究组织文化氛围对绩效的影响，从而寻找有助于提升企业绩效的各种因素，具有一定的意义。1.2研究意义理论意义：当前学者们将组织文化氛围与绩两者联系方面的研究内容相对有限，对于二者之间的内在深层次诸如是否存在中介变量等的研究较少，并且研究主体从制药类企业员工群体为对象出发的研究则较少。本文重点围绕A企业员工，就组织文化氛围与绩效相互间的关联予以分析，旨在通过本文研究分析，进一步明确影响组织文化氛围与绩效之间的内在影响机制，确定企业绩效的影响因素，积极探索优化在组织氛围、成就动机、工作排斥以及绩效间的最新研究结论，有效弥补之前研究中存在着的问题与不足，为今后专家学者的深入分析提供借鉴。实践意义：当前企业面对的是日益激烈的市场竞争、人才追逐的外部环境背景，同时企业内部还存在着企业自身管理机制不够完善和企业人才的高层次需求不断提高的内部环境。本文以IVD行业中A企业为研究案例，围绕A企业组织文化氛围对绩效的影响，详细分析A企业绩效管理存在的问题和影响因素。根据研究结果，能够引导A企业组织管理部门意识到营造良好组织文化氛围的积极作用，同时为提升同类企业的绩效提供相应的参考性意见。1.3研究思路本文在全面梳理绩效及组织文化氛围相关理论的基础上，以IVD行业中A企业为研究案例，分析了A企业在组织文化氛围和绩效管理方面存在的问题，并利用工作排斥、成就动机、组织文化氛围和绩效测量量表开展问卷调查，利用SPSS软件对收集的数据进行分析，研究了调查对象的个体特征统计，验证了个体特征对工作排斥、成就动机、组织文化氛围和绩效这五个变量的显著性影响关系，分析了四个变量之间的相关性关系，以及工作排斥、成就动机的中介效应作用，验证了本研究的最终模型，此外在数据分析基础上有针对性的提出了提升A企业绩效的管理建议。具体思路如下：图1-1研究方案第2章文献综述本文通过就学术领域有关组织文化氛围与企业绩效管理问题研究的有关文献进行搜集整理，通过对其中有价值文献内容的梳理汇总，为本文的课题研究积累了大量依据，并使得本文在理论基础建立与研究方法与工具的选择上获得了有关文献的指导。2.1组织文化氛围研究现状2.1.1组织文化氛围的概念20世纪50年代，首先出现了组织文化氛围这个概念。对员工物质激励方面进行了重点研究，Mayo通过不断研究提出了“霍桑实验”，该实验让人们的观念发生了重大转变，人们开始对纯粹的物质激励进行思考，认为物质激励存在局限性特点，开始对企业员工的精神层面引起关注。精神层面涵盖了多方面的内容，人们对组织氛围进行了重点关注。学者们对这方面的研究不断深入，20世纪30年代末，Lewin等学者通过研究后首次提出了团队氛围的概念，认为团队氛围是组织内部所有个体的共同知觉，在此之后，学者们根据各自的研究视角以及研究目的，分别对组织氛围的定义进行了描述分析，直到现在，业界学者对组织文化氛围的定义还没有达成一致，从不同的研究视角来看，我们可将业界学者对组织文化氛围的定义进行如下划分：（1）从整体角度对组织文化氛围的定义来看。业界学者提出组织氛围是一种内在属性，具有持久性和长效性的特征，根据这样的内在属性，可以有效区分和其他组织之间的区别，根据人们的直觉和主观感受，可以对工作环境属性进行衡量和判断，最其中Litwin&String（1968）认为组织氛围是组织成员共同知觉的一种表现，而这种共同知觉是通过对组织内部文化、结构等特点的感知而形成的，是组织成员对组织环境亲身体验之后的感受，并由此而对组织成员产生影响。（2）从组织文化氛围的内涵定义来看，有些学者研究认为组织文化氛围是组织成员对工作环境的直觉和感受，是一个内容及其丰富的多维度的概念，代表学者有Campbell（1970）和James（1989）。其中James（1989）指出应当从多个维度对组织氛围进行认识和界定，其中涉及个体如何更好地评价工作环境，而评价需要从不同维度展开，既涉及一般环境的评价也包括特定维度的评价。（3）从组织文化范围的作用定义来看。有些学者研究认为组织文化氛围的稳定性和独特性使得它能够区别于其他组织，能够表现组织生活特征的情感、态度和行为趋势，并对组织成员有一定的影响作用，代表学者有许世军（1972）和Silver（1983）。其中Silver（1983）从风格和特征的角度对组织氛围进行界定，认为不同组织因特性和风格不同而具有不同的组织氛围，同时指出氛围包含两个层面的含义：一是氛围是员工对组织环境的感受和认知所形成的态度和知觉；二是氛围影响着员工的态度和行为。综合上述学者们对组织氛围的相关定义，本文界定的组织文化氛围特指良好积极的组织氛围，它对员工的影响性非常大，可以增强员工对企业的归属感以及认同感，同时组织氛围也是公司管理者与员工进行有效交流沟通的重要媒介2.1.2企业组织文化氛围的维度组织文化氛围的划分维度与其定义非常类似，不同学者根据自身的研究目的和研究背景，对组织文化氛围做出不同的划分，根据以往学者的研究，组织文化氛围的维度划分如下表2-1：表2-1国外学者对组织文化氛围维度划分学者时间维度Halpin19638维度说（疏远、成果强调、以身作则、关怀、隔阂、阻碍、工作精神、亲密）Sehneide19656维度说（管理支持、管结结构、对新员工的关心、机构内冲突、机构独立性和满足感）Likert19668维度说（领导过程、动机驱动、沟通过程、互动过程、决策过程、目标设定、控制过程和绩效）Litwin19689维度说（结构、责任、温暖、支持、标准、冲突、认同、风险和奖酬）Campbell19704维度说（自主性、职位结构程度、奖励指向、体谅、关怀和支持）HartStringer199620026个维度：主管支持、角色清晰度、组织与个体目标一致性、组织赞扬和认同、员工职业发展前景与员工参与决策6维度说（结构、标准、责任、认知、支持、承诺）同时，国内学者也对组织文化氛围维度进行了研究和划分，比较有代表性的见表2-2：表2-2国内学者对组织文化氛围维度划分学者维度内容罗启峰九个维度责任心、支持认同、人情、结构、薪酬、积极冒险、和谐、自律和开放竞争任金刚八个维度领导、薪酬、规章、升迁、发展、考核、福利和沟通张震三个维度组织机构科层性、创新性和对员工的支持刘荣钦四个维度管理形态、人际关系、官僚文化和相互信任陈维政和李金平三个维度管理风格、人际关系、组织科学性2.1.3企业组织文化氛围的测量关于组织文化氛围，学术界目前没有统一的测量标准，不同学者采用不同的方进行测量，由于学者们出于不同的研究目的，从而对组织文化氛围维度的划分区别较大，测量的方法也不尽相同，因此关于测量组织文化氛围的量表区别也比较大。通过总结分析业界学者们之前对组织文化氛围的相关研究，代表性较强的如表2-3所示：表2-3组织氛围测量量表学者时间维度Hemphill1956集体维度藐视量表，13个维度和150道题目Tagiuri1968行政氛围量表，5个维度，方向性和指导性政策、主管人员素质、主管部门素质、职业氛围和部门权利与满意度Litwin、Stringer1968组织氛围量表，9个分量表，共50个项目组成许士军1972根据Litwin、Stringer（1968）的组织氛围量表，考虑中国文化的因素，开发出“黎史二氏组织气候尺度”，该量表在台湾和大陆被大量使用后得到广泛认可陈维政、李金平2006组织氛围量表，3个维度，组织科层性、人际关系和管理风格，该量表包括14个题目，充分考虑了中国文化特点，在中国地区得到广泛应用，拥有较高的信度和效度。2.2绩效管理研究现状2.1.1绩效管理的概念所谓的绩效（Performance），指的是企业员工在一定工作条件下所体现出来的工作效果，或者说个人在实施目标过程当中采取措施而做出的贡献或者成果。在绩效管理（PerformanceManagement）过程中，绩效作为被管理对象，针对既定的工作目标或任务，企业管理人员以及员工就如何达成目标形成统一的思想认识。现阶段，学者们对绩效管理对象的认知还没有达成统一意见，比较有代表性的模型包括以下几种：（1）绩效管理用于管理组织绩效。如赵曙明（2004）指出绩效管理就是为了更有效的实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。（2）绩效管理用于管理员工绩效。这种模型认为绩效管理是对员工工作实绩以及工作潜力的综合评估以及衡量。学者付亚和（2019）指出绩效管理是对员工绩效的管理，是管理者和员工之间创造互相理解的途径，在绩效管理过程中，员工和管理者应明白组织要求的工作任务、工作应怎样完成，应该达到何种程度，通过管理者和员工之间开放式的沟通来加强彼此的关系。（3）绩效管理用于综合管理员工绩效以及组织绩效。这种模型认为绩效管理不仅可以管理好组织绩效，还能有效管理员工的个人绩效。不同学者在研究过程中的侧重点存在较大差异。比如说，Costello（1994）建立的模型对组织绩效进行了加强，在员工干预方面进行强化是其显著的特点，他提出绩效管理通过干预调节员工工作，让员工为组织的发展目标相一致，从而为实现公司整体目标提供支持。2.1.2组织文化氛围与绩效之间关系的研究根据对以往相关研究的梳理，针对组织文化氛围和绩效二者相互关系的研究并不多，主要研究成果有：Lynn和Rebennca（2001）在探究组织创新氛围时发现，组织绩效与其具有显著的正向关系。Jong（2004）提出，组织氛围对组织绩效能起到积极的促进作用，并且提升效果明显。王元元（2012）等学者对组织氛围和员工行为之间的关系进行了探讨分析，他认为组织氛围对员工绩效能起到积极的促进作用，与此同时，组织文化氛围在对员工绩效进行改善的过程中具有多样化特点，一方面可以对员工绩效产生直接影响，另一方面可以对员工绩效产生间接影响，通过影响员工满意度、员工认同感以及员工归属感来间接影响员工的工作绩效。由此可见，组织文化氛围对企业绩效有着相应的影响。李卫宁（2016）聚焦高管组织研究，验证了高管组织的组织氛围越好，企业绩效越高。朱妙芬（2015）研究发现在我国中小企业组织运作过程中，良好的组织氛围对组织绩效具有显著正向影响，组织员工的知识隐藏行为在两者关系中存在中介作用。钱伟钧（2017）研究同样发现好的组织氛围对组织绩效具有显著正向影响。田立法（2017）在对员工绩效进行研究的过程中，综合运用了结构方程模型。他通过研究后得出结论：（1）员工激励对企业绩效的影响非常明显，是企业管理好人才的重要策略措施。（2）招聘、培训、激励等能够通过构筑强势的组织氛围进而促进企业绩效的提升。胡鹰（2020）研究指出良好的组织氛围可以提高财务绩效，并且可以通过提高组织创新关注度来调节组织氛围和财务绩效的关系。总之，学者们的研究基本都认为企业良好的组织氛围有助于企业绩效的提升。

第3章研究方法与设计良好的组织文化氛围是一个公司发展和成功的关键，因此拯救A公司的业绩，需要营造良好的组织文化氛围，同时使员工减少工作排斥，增加成长动机，从而影响员工的绩效。基于此，以问题为导向，本章将对组织文化氛围和绩效之间的关系，工作排斥和成就动机在组织文化氛围与绩效管理之间的影响机制提出假设和验证，用来指导A公司的管理实践。3.1变量定义与衡量参考现有研究成果，本文研究中，以A公司为例，重点介绍了组织文化氛围与绩效间的联系，分析了成就动机、文化契合度和工作排斥分别在组织文化氛围和绩效之间的中介作用。本研究共涉及到工作排斥、成就动机、组织文化氛围和绩效四个变量，对于每个变量的测量使用，使用的都是国内外学者开发并多次验证过的成熟量表，量表内容、来源及打分形式见表3-1。表3-1测量量表内容变量来源计分形式工作排斥Likert5级评分成就动机Likert5级评分组织文化氛围Likert5级评分绩效Dyne等人的工作绩效量表Likert5级评分3.2研究对象与数据收集本文的研究对象是A公司各个部门的员工，本次调研采用人格特质自评和表现行为领导评价的方式来进行调研。其中工作排斥、成就动机、组织文化氛围这三个变量由员工通过调查问卷的填写自主评价。绩效变量由领导对员工行为进行评价。两轮问卷收取之后，对问卷数据进行匹配性研究。本研究计划以A公司的300名员工为调查对象，调查开始前，与调查员工等不同主体进行协调交流，确保本次调研活动的顺利进行和真实有效性。问卷每次填写时间为20分钟左右，并采取及时回收的方式进行。3.3数据分析方法采用信度分析的Cronbachα信度系数，根据调查中所涉及的调查问卷，对问卷调查的可信度进行计算。同时采用了国内外学者常用的SPSS软件，通过问卷调查对数据进行采集，将数据代入进行分析。参考文献一、期刊1.中文期刊：王添(2016).绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究.现代企业文化，17.钱伟钧(2017).员工组织氛围、组织认同与工作绩效的调查研究.北京经济管理职业学院学报，32(04),20-25.胡鹰、沈静文(2020).组织氛围、组织创新、创新关注度和财务绩效.中商业会计，20,43-47.于桂兰、徐泽磊(2019).科技研发人员敬业度对其工作绩效的影响研究.科技管理研究，39(10),125-132.赵金金、于水仙(2017).组织伦理氛围、价值契合度与酒店基层员工职业倦怠消除:如何让组织充满活力.现代财经(天津财经大学学报)，37(09),102-113.李元勋、李瑞(2012).职场排斥对国有企业员工工作绩效的影响-基于组织自尊的缓冲效应.当代经济科学，34(05),112-117+128.于伟、张鹏(2016).组织差序氛围对员工漠视行为的影响:职场排斥和组织自尊的作用.中央财经大学学报，10,122-128.2.英文期刊：ForhandB.H(1964).EnvironmentalVariationinStudiesofOrganizationalBehavior.PsychologicalBulletin.Christopher,PParker,&BorisBBaltes(2003).Relationshipsbetweenpsychologicalclimateperceptionsandworkoutcomes:ameta-analyticreview.JournalofOrganizationalBehavior,48(1),389-416.BeerM,RuhR(1976).EmployeeGrowththroughPerformanceManagement.HarvardBusinessReview,54(4),59-66.BolandT(2000).FowlerA,Asystem