心理测验在企业人才招聘中的应用

心理测验在企业人才招聘中的应用

心理测试是对人才的主要评估方法之一。随着理论体系的日益完善和技术手段的不断丰富,心理测验逐渐成为各行各业甄别录用、选拔人才的重要工具。1989年我国国家公务员录用考试制度建立,从此心理测验成为国家机关招人的必用技术。与此同时,企业也开始采用心理测验作为人才招聘选拔的工具。为了了解心理测验技术在企业人才招聘中的实际应用情况,笔者在杭州市人才交流市场对88家企业进行了问卷调查,并对部分招聘人员作了访谈。调查显示,88家企业中仅有32家已经使用过心理测验;部分招聘人员不相信心理测验的科学性。可见,心理测验要真正得到企业界的普遍认可,还有很长的路要走。结合调查结果,笔者对此进行一、在人才招聘中，心理测试1.招聘使用人员素质现代人才测评是多学科渗透交融而成的跨学科体系,对其从业人员的知识结构、能力素质和专业技能都有着相当高的要求。虽然近年来我国也涌现出了一批优秀的人才测评专家,但总体而言,人才测评队伍的整体素质仍然不高。根据调查结果,在尚未使用过心理测验的56家企业中,有40表示会在将来的招聘中使用。当问到目前尚未使用心理测验的原因时,有37家认为是“缺少专业人员”。的确,专业人员不足已经成为阻碍心理测验发展与运用的最主要原因了。从事招聘工作的往往是一些非专业人员。在调查中,大部份招聘人员表示自己对人才测评技术虽然稍有了解,但并非这方面的专业人士。而有5.7%的招聘人员则表示自己根本就对人才测评技术不了解。笔者的调查中提及了“人格测验”,该测验测的是个体的性格和气质等,但有的招聘人员并不理解“人格测验”的意思,认为“人格测验”就是测量个体道德品质和人格魅力的。在使用心理测验的企业中,由于缺少专业人才,不仅测验的信度、效度难以得到保证,而且主试者对测验结果的解释也往往过于简单,仅仅是作一些格式化的的评价,而未能根据受测者的实际情况做进一步解释。2.心理测验工具使用上多为粗制滥造,且缺乏针对性事实上,心理测验的编制是非常严格的,必须经过严格的试测和专门研究,达到必要的信度和效度,然后才能够成为一种应用工具。在我国,心理测验的滥编滥用的现象已经十分严重。尽管大量的心理测验工具被编制或引进,但鱼龙混杂,其中甚至充斥着许多粗制滥造、质量低劣的垃圾测验。笔者向部分招聘人员询问了其测验工具的来源。结果发现,很多企业使用的心理测验是在内部缺少专业人员的情况下由自己设计的,也有不少企业是通过网络和报刊等免费途径获得的。这些测验的信度和效度都无法得到保证。除了滥编以外,滥用心理测验的现象也很多。由于行业和企业的差异,对员工心理素质的要求也是不同的。但许多企业使用的心理测验并没有针对性,没能根据自身要求来选择相应的量表。滥编滥用心理测验不仅不能实现企业的预期目标,而且还会损害心理测验的应用价值,损害现代心理测量技术的声誉。3.心理测验是可资性测评的工具调查的结果显示,87.5%的招聘人员认为心理测验有一定科学性。可见心理测验在企业中认可度仍然较高,令人欣喜。然而,对心理测验的误解依然存在。根据笔者的了解,目前主要存在两种倾向,一种是贬低心理测验的作用,另一种是把心理测验神秘化。当问及更倾向于相信主观判断还是测验结果时,75%的招聘人员选择了主观判断,很大一部份企业认为没有必要在招聘中运用心理测验。有招聘人员表示,求职者经过层层考试和选拔,根据学历和证书就能够大致判断是否能够胜任,而无需增加心理测验的成本。但实际上,心理测验较之个人主观经验要客观和准确得多,它能够将求职者的能力素质进行量化。而升学考试基本上属于成就测验,仅仅是对知识的考察,以它来预测员工今后的工作绩效,作用是很有限的。要对求职者的人格、价值观、能力等作出全面的测评才是更重要的,因此心理测验才有着不可替代的作用。另外,也有招聘人员表示,录用决策最终还是由领导做出的,决定是否录用某个人的不是心理测验,而是领导的意见,因此心理测验就显得多余了。持有这种看法的原因也是由于未能正视心理测验。领导决策,不能凭主观臆断,而必须要以人岗匹配为目标,充分了解求职者的人格、能力、价值观等各项心理素质。此时,心理测验就可以作为一个合适的测评工具,将求职者的各项心理素质作一个客观、量化的评价。事实上,心理测验的作用不在于作决策,而在于为决策作参考。4.基于岗位特征的招聘测评企业人力资源管理是一个系统工程,包括工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等各个环节。其中工作分析是进行人才招聘的基础性工作。由于不同工作岗位有着不同的胜任资格,因此必须区分岗位差异,选择有针对性的测评工具和决策标准进行招聘。经过工作分析而产生的岗位说明书包括工作描述和任职资格两部分。工作描述说明了该岗位的工作内容、职责、程序、工作环境等;而任职资格对该岗位对工作人员提出了生理和心理各方面的要求。只有对任职资格作出了准确界定,才能为后续招聘测评的可操作性奠定基础。许多企业由于规模较小等原因,人力资源管理体系不够完善,前期的工作分析没有做到位,因而在后续的招聘环节中就无法选择恰当的测评方法,更谈不上合理地使用心理测验了。5.国外量表在中国的适用率。据年龄限制,一般要定期发布由于我国人力资源管理中使用的心理测验大多是外生型的量表,还会由于文化差异而带来问题。外生型量表是建立在西方人价值观念之上的。古人说:“桔生淮南则为桔,桔生淮北则为枳。”欧美国家的文化背景和民族特征与我国差别是很大的,欧美人和中国人对同样的问题会作出完全不同的解释。目前在我国,除了少数机构对引进的量表作严格的修订以外,一般只作草草的修改就投入使用,有的甚至不做任何修订。这样,必然会产生文化差异的问题,导致国外量表在中国并不适用。由于心理测验量表建立常模时所选用的样本是很局限的,会因为文化背景以及年代的变化而不再适用。因此,即使是我国自编的量表,也要定期进行修订,更不用说是国外引进的了。但是,许多从国外引进的量表,虽然当初引进时曾经作过修订,但往往使用了十几年之后,用的还是原来的旧版本,因而其结果的准确性依然很令人怀疑。二、完善人才就业应用的对策1.基于心理学专业基础的心理测量不少文献都指出,缺乏高质量的专业人才是影响心理测验进一步发展的主要障碍。笔者的调查再次验证了这一观点。要完善心理测验,当务之急是加大对专业人才的培养力度,一方面要提升其专业水平,另一方面还要培养他们的职业道德,两者都不可偏废。高校应该完善人力资源管理和心理学专业的学科设置。对于人才测评的从业人员,相关部门还需要建立职业资格证制度,以建设一支合格的从业队伍。2.建立质量认证机构由于我国目前心理测验滥编滥用现象极为普遍,心理测验市场鱼龙混杂、良莠不齐,因此迫切需要建立一个权威性的质量认证机构以及出台相应的法律法规。不仅要加大对心理测验质量的监督管理,而且要加强专利的保护。除了对新编制或新引入的测验工具进行质量认证以外,对于已使用的也要适时修订。相信经过整顿和规范,必定可以营造一个健康、有序的心理测验工具市场。3.心理测验工具的中国化用于企业招聘的心理测验工具,不仅要符合我国的文化背景,而且要符合行业、企业乃至岗位的具体情况。如何实现心理测验工具的中国化,是摆在我国人力资源管理以及心理学工作者面前一项异常紧迫的任务。经典的心理测验工具,适用面大,但针对性不强。而不同行业、企业和岗位,都千差万别,各有特点。因此,最好能够根据行业和企业的情况以及岗位的胜任力模型,为企业进行有针对性的服务,开发个性化的心理测验工具。4.注重心理测验,注重决策科学性心理测验不是十全十美的,它可以将人的