激励员工的薪资制度

鼓励员工的薪资制度鼓励员工的薪资制度合理的；才能实现鼓励的作用合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的鼓励方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经历和创造，是企业对员工所做奉献的成认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和开展前景。合理的薪酬制度不仅对员工的开展至关重要，对企业的开展更是不可无视的。特别是一个合理的薪酬体系，对企业效率的提升具有不可估量的促进作用，企业薪酬制度的设计和完善，更是资源管理提升的一个重要方面。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的鼓励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在鼓励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利工程等；另一类是内在鼓励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不平安，出现士气下降、人员流失，甚至不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利工程能够吸引员工参加并留住员工，但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇，难以起到鼓励作用，因此内在鼓励性因素更是至关重要。在社会经济向市场为导向的模式转型时，相当多的企业仍然还在沿用旧体制下的薪酬制度，这种陈旧与所产生的分配不公，不仅会增加人力资源管理的难度，而且还会导致企业整体经营管理水平的下降。目前旧体制下的薪酬体制通常会存在四个方面的问题：第一、企业员工劳动观念，按劳取酬的'思想根深蒂固，平均主义盛行。按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位，比兴旺地区10年。第二、企业没有系统的管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，公司薪资外部不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工大量沉淀。第三、企业薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置，没有与员工岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生。第四、企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。沿用方案体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系，而不是与详细的工作岗位和对企业奉献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。对于存在上述问题的企业，在薪酬制度方面需要解决的关键问题有以下几个方面：确定岗位职责，制订岗位业绩指标，建立有效的方法和程序，完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分，调整管理人员工资水平，确定薪酬水平，划分收入分配方法，完善建立鼓励考核制度。在解决企业薪酬体制存在的问题时，通常有效的手段是：首先进展薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题，进展有效的薪酬设计;其次，从岗位分析和评估着手，建立内外部相对公平的薪酬构造。在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬构造。合理薪酬构造的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业开展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。合理的薪酬设计使薪酬构造更趋于完善，薪酬构造又分为岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分。绩效薪酬是对员工完成业务目标而进展的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他鼓励方式的情况下，绩效薪酬应当成为鼓励员工的主要方式。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以到达对员工进展不同鼓励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，到达鼓励的目的。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。薪酬更不是万能的，它只是鼓励员工的有效方法之一。只有员工获得合理报酬后，其最原始的生理需求得到满足，同时得到有效鼓励，员工才会参加到与企业管理者共同实现组织目标的行列中，当员工将自己的工作完全融入到企业开展目标中，企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业气氛，实现企业的开展战略。只有这样，薪酬制度才是合理的，才是真正实现了鼓励企业员工的作用。巧设薪酬制度激发员工潜能xx-08-3122:12|#2楼“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法国人曾这样形容薪酬问题。薪酬问题是企业普遍存在，也是永远的问题。在薪酬现金总数确定的情况下，如何合理设计薪酬制度，到达最好的鼓励效果；怎样防止加薪、发奖金所带来的“负效应”等，是每个HR都要面临的问题。注重增加“满意”因素具有丰富企业实战管理经历的太和参谋高级合伙人王红军说，员工薪酬可分为两大部分：一部分是消除“不满意”的保健因素，如根本的工资收入、平安感、受尊重等每个人都根本享有的回报；另一部分是增加“满意”的鼓励因素，如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。只有注重增加“满意”因素，才能更加有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。设计适合员工的鼓励工程福利是最正确的鼓励员工的手段，但在实际操作中HR应学会使用一些技巧。王红军举例说：“某企业给经常的销售人员办理了银行信用卡，出差期间产生的费用可直接刷卡结算，不仅为销售人员简化了手续，而且因刷卡产生的积分可以兑换相应的礼品，实际也是为销售人员发放福利，这种做法得到了销售人员的认可，这就是福利设计恰当的例子。相反，要是为出差次数很少的财务人员办理信用卡，这个福利就失去了鼓励的作用。”王红军分析说，办理银行信用卡的本钱很低，但由于设计恰当，会产生高于投入许多倍的回报。福利工程设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，