劳动合同管理

第6章劳动合同引导案例非全日制用工不得约定试用期由于某些时段客流量比较集中，忙闲不均，某超市招聘了一批非全日制的收银员，他们每天的工作时间分别为上午10点到下午1点，或者下午5点到晚上9点，每人每个月可以调休四天。主管与应聘者约定口头协议时提出：超市需要对他们试用两个星期，如果手脚麻利，头脑清晰，那么超市会继续录用他们，也将发放试用期的工资；但如果动作很慢，经常出错，遭到顾客的抱怨甚至投诉，那么他们会被直接辞退，也不会有任何报酬。对于超市的这个规定，大部分的应聘者都接受了；但也有两位提出了异议，认为这个规定不合理。非全日制用工，能约定试用期吗？这是一个关于非全日制用工引发的争议，需要从《劳动合同法》的规定中寻找依据。本章将讨论劳动合同的种类、内容，劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止和续订，劳务派遣合同以及违反劳动合同的法律责任。学习目的：1、理解劳动合同的概念、种类和特征2、熟悉劳动合同的订立和内容3、了解无效劳动合同的确认及其处理制度4、掌握劳动合同的履行和变更5、阐述劳动合同的解除、终止和续订制度6、熟悉劳务派遣合同制度6．1劳动合同及其特征6．2劳动合同的订立6．3劳动合同的履行和变更6．4劳动合同的解除和终止6．5劳务派遣6．6非全日制用工目录：6．1劳动合同概述一、劳动合同的含义

劳动契约，劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。

劳动合同是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本方式劳动合同是企业人力资源管理的重要工具和手段劳动合同是处理劳动争议的法律依据二、劳动合同的法律特征:

合同主体的特定性主体意志的限制性合同履行中的隶属性劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现劳动合同是通过双方选择确定的劳动合同是有偿的合同劳动合同一般有试用期限的规定三、劳动合同的种类（P147）

1、以用工形式为标准。

全日制

非全日制劳务派遣2、以合同期限为标准。 固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，以完成一定工作任务为期限（如工程）的劳动合同。3、以合同目的为标准。 录用合同（基本类型）， 聘用合同（针对特定技术人员和管理人员）， 借调合同（借用合同），

停薪留职合同， 学徒培训合同（所确立的是预备劳动关系）案例：“分流富余人员，优化劳动组合”能成为解除劳动合同的理由吗？王某是某银行的一名员工，当时参加录用考试时签订的劳动合同约定期限是4年，所在银行现在通知要提前解除劳动合同，原因是“分流富余人员，优化劳动组合”（最近行里又招了批新员工），因为是属外来人口就首先上了第一批分流名单。该银行是否可以“分流富余人员，优化劳动组合”为理由解除劳动合同呢？四、劳动合同的内容（P142）（一）法定必备条款 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）商定条款（约定条款、补充条款） 1、试用期。试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限。用人单位与劳动者可以在劳动合同中就试用期的期限和试用期期间的工资等事项作出约定。劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期内，用人单位与劳动者之间的劳动关系尚处于不完全确定的状态。在试用期中，除劳动者被证明不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。【案例】 陈某被某食品公司招用，公司说：“按我司规定，凡新招职工要先签订三个月的试用合同，每月工资1000元；试用合格后再签订正式劳动合同，每月工资3000元。”陈某提出签订一年期的劳动合同，公司人力经理说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同”。食品公司做法是否正确？2、培训。

培训是按照职业或者工作岗位对劳动者提出的要求，以开发和提高劳动者的职业技能为目的的教育和训练过程。根据1996年劳动和社会保障部印发的《企业职工培训规定》的规定，职工培训是指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动。企业职工培训应以培养有理想、有道德、有文化、有纪律、掌握职业技能的职工队伍为目标，促进企业职工队伍整体素质的提高。企业应建立健全职工培训的规章制度，根据本单位的实际对职工进行在岗、转岗、晋升、转业培训，对新录用人员进行上岗前的培训，并保证培训经费和其他培训条件。职工应按照国家规定和企业安排参加培训，自觉遵守培训的各项规章制度，并履行培训合同规定的各项义务，服从单位工作安排，搞好本职工作。案例：试用期内是否要赔偿培训费？王贵祥于2004年7月2日毕业后到北京一家电子有限公司工作，签订了为期3年的劳动合同，双方约定试用期4个月，经过两个月的工作实践，公司总经理见肖贵祥对工作尽心尽责，便有心栽培他。后来公司刚好安排了一项技术人员出国培训项目。肖贵祥受电子公司派遣，于2004年9月10日至10月10日出国去美国参加培训，并且签订了服务期为五年的服务期合同，并约定了违约责任。在美国期间，王参加了一个月培训，电子公司为其支付培训费共三万元。回国后，王逐渐发现这家公司并非当初自己所想，内部管理有很多混乱不科学之处，认为公司不适合自己发展，于是在2004年10月22日向公司提出了辞职申请。公司几次劝说都挽留不成，要求王赔偿培训费，否则对王的辞职请求不予批准。王去意坚决，并拒绝支付培训费，公司一怒之下向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求支付培训费，并支付违约金。请问：试用期内是否要赔偿培训费？仲裁委员会是否会支持这一请求？结果：劳动争议仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市劳动合同约定》的有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期和服务期的约定合法有效，肖贵祥在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。同时根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。故电子公司要求肖贵祥金支付培训费和违约金的法律依据不足。最后裁决对富山公司的申诉请求不予支持。法律提示1、试用期内劳动者享有即时解除权。试用期是劳动者与用人单位相互了解，相互选择的过程，劳动者很有可能在试用期内发现用人单位不符合自己的意愿，劳动者可以随时无条件解除劳动合同。那么这是劳动法赋予劳动者的特权，也是宪法所规定的基本人权原则的体现，故用人单位无权以合同、协议等形式加以任何的限制。2、劳动者在试用期内辞职不必承担培训费用。但是劳动者负有通知义务，即劳动者在试用期内解除劳动合同必须通知用人单位。3、保守商业秘密。

商业秘密是不为大众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在激烈的市场竞争中，任何一个企业生产经营方面的商业秘密都十分重要。在市场经济条件下，企业用人和劳动者选择职业都有自主权，有的劳动者因工作需要，了解或掌握了本企业的技术信息或经营信息等资料，如果企业事先不向劳动者提出保守商业秘密、承担保密义务的要求，有的劳动者就有可能带着企业的商业秘密另谋职业，通过擅自泄露或使用原企业的商业秘密，以谋取更高的个人利益，如果没有事先约定，企业往往难以通过法律讨回公道，从而使企业遭受重大经济损失。因此，用人单位可以在合同中就保守商业秘密的具体内容、方式、时间等，与劳动者约定，防止自己的商业秘密被侵占或泄露。案例徐某、马某是某衡器厂的总工程师和销售部经理，知悉该厂的衡器生产技术秘密和销售网络客户名单。2000年，徐某与马某从衡器厂辞职后到另一衡器公司工作；徐某任该公司总经理，马某负责销售工作。该公司生产了同衡器厂相近似的产品并向该厂有联系的客户销售部分产品。衡器厂以侵犯其商业秘密为由起诉衡器公司和徐某、马某，衡器公司、徐某、马某等在诉讼中均提出客户名单不构成商业秘密，徐某、马某与衡器厂签订的保密协议因衡器厂未支付补偿费用，故该保密协议已丧失约束力。问：徐某、马某的行为是否构成对衡器厂商业秘密的侵权、是否需要赔偿相应损失？这个案件突出反映了两个问题：一是客户名单是否是企业的商业秘密；二是保守商业秘密的义务是否因企业未支付补偿费而予以终止。判决：徐某、马某的行为构成对衡器厂商业秘密的侵权并判令其赔偿相应损失。1、具有商业秘密价值的客户名单必须具备以下条件：1）确定性，即客户名单应是具体明确的，有别于普通的客户名单；2）稳定性，即该名单所反映的客户群是企业经过相当的努力，包括人、财、物和时间的投入，形成了在一定时期内相对固定的、有独特交易习惯内容的客户；3）秘密性，即企业对其要求保密的客户名单采取了合理的保密措施，其他人不付出相当的努力很难获得。本案中衡器厂请求保护的客户名单恰恰具备了商业秘密的特征，应属商业秘密保护的范围。2、竞业限制在禁止员工到竞争企业工作时，企业必须对员工给予一定补偿。如企业不支付补偿费而违约的话，则竞业限制合同应予终止，员工选择企业工作的范围限制就不存在了，只要其不泄露商业秘密，则该员工在竞争企业工作亦不承担任何责任。4、补充保险。补充保险是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，它用来满足劳动者高于基本保险需求的愿望，包括补充医疗保险、补充养老保险等。补充保险的建立依用人单位的经济承受能力而定，由用人单位自愿实行，国家不作强制的统一规定，只要求用人单位内部统一。用人单位必须在参加基本保险并按时足额缴纳基本保险费的前提下，才能实行补充保险。因此补充保险的事项不作为合同的必备条款，由用人单位与劳动者自行约定。 5、福利待遇。随着市场经济的发展，用人单位给予劳动者的福利待遇也成为劳动者收入的重要指标之一。福利待遇包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、子女教育等。五、劳动合同与劳务合同1、二者的法律性质不同。劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。2、对合同主体要求不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务事同对主体没有特殊要求。3、合同主体的地位不同。劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二者的关系具有从属性，劳务合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。4、合同的内容不同。劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；劳务合同无须规定这方面的内容。5、确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则；劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。附：南昌劳动合同范本（多媒体材料2）6.1.2劳动合同的客体具有唯一性一般合同的客体包括货币、财物、行为等，而劳动合同的客体却是单一的，它是双方当事人在劳动合同中确定的权利义务指向的对象，即劳动行为，否则就不能称之为劳动合同。6.1.3劳动合同的内容是双方的的权利和义务第一劳动者负有按照劳动合同约定的时间，地点和要求,完成劳动(工作)任务的义务；同时享有取得劳动报酬的权利,休息休假的权利,享受社会保险和福利的权利。第二劳动者负有按照工作岗位要求,接受职业技能培训,达到职业技能标准，努力提高职业技能的义务;同时享有职业技能培训的权利。第三劳动者负有按照要求，在工作中执行劳动安全卫生规程的义务；同时享有获得劳动安全卫生保护的权利，第四劳动者负有遵守用人单位劳动纪律和职业道德的义务，同时,享有参与民主管理的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利等。劳动者的权利和义务主要包括：用人单位的权利和义务主要包括第一用人单位享有指挥,管理企业的生产与经营的权利；同时负有按照劳动合同约定支付劳动者不低于国家最低工资标准的劳动报酬的义务,负有按照法律规定保证劳动者休息休假和享受社会保险,福利的权利得以实现的义务第二用人单位有权按照生产经营的需要,制定职业技能标准,并要求员工必须参加培训,考核,达标;同时负有提供员工接受职业技能培训的机会和权利第三制定本企业的劳动纪律,规章制度和职业道德规范;同时,要支持工会,保证工会在组织职工参与企业民主管理权利的实施以及劳动者在平等的基础上,按照法律规范解决劳动争议权利的实施第四用人单位有权利要求劳动者学习并执行劳动安全卫生规程;同时负有提供安全卫生劳动条件的责任,保护劳动者的人身安全健康。案例1：付某诉某纸板厂工伤赔偿案原告：付某被告：某纸板厂案件经过：付某于1999年受雇于某纸板厂担任电工。该厂未经工商登记，也未领取营业执照。2001年10月12日，付某在工作时左眼球被扳手打伤。为此，付某于2001年10月至12月期间，分别在县、市第一医院治疗，共花去医疗费4672元，交通费134元；后又于2002年1月，到省眼科医院治疗，花去医疗费用8200元，交通费552元、住宿费35元。经当地法医鉴定中心鉴定，付某的左眼伤残等级为：参照交通事故评定为八级伤残；参照工伤评定为七级伤残。付某为此又花去鉴定费150元。

付某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求纸板厂按照工伤标准赔偿其损失。该仲裁委员会以纸板厂未经工商登记且双方未签订劳动合同，双方争议不属于劳动争议为由，裁定不予受理。付某不服此仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求纸板厂支付医疗费12920元、交通费686元、住宿费35元、鉴定费150元、继续治疗费7000元，以及伤残抚恤金91770元。纸板厂辩称：付某无证据证明其左眼是因公受伤，即便能够证明确系因公受伤，但因纸板厂未经工商登记，没有用工权，双方也未签订劳动合同，故该争议不属于《劳动法》的调整范围；劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，请求法院驳回原告的诉讼请求。思考：1、不具备合法经营资格的企业与劳动者之间能否形成劳动关系？2、劳动者在不具备合法经营资格的企业实际从事劳动的法律后果？3、你认为付某的诉讼请求能够得到法院的支持么？为什么？审理结果：纸板厂与付某形成事实劳动关系付某在上班期间受伤，纸板厂未能提供证据证明付某受伤是其自己故意所致，因此本案属于工伤事故损害赔偿纠纷，应适用于无过错责任原则。【无过错责任原则：也叫无过失责任原则。它是指没有过错造成他人损害的，依法律规定应由与造成损害原因有关的人承担民事责任的原则。英美法称之为“严格责任”。】判决：一、被告纸板厂应于判决生效之日起一个月内赔偿原告付某医疗费6865元、交通费134元、法医鉴定费150元、伤残抚恤金91770元，共计人民币98919元；二、驳回付某要求被告赔偿继续治疗费用7000元以及就治于省眼科医院所花费的交通费552元、住宿费35元的请求。法理评析：1、不具备合法经营资格的企业与劳动者之间签订的劳动合同无效。劳动合同的主体资格：参见《劳动合同法》第二条劳动者与用人单位的资质：劳动合同的效力：《劳动合同法》第26条第一款；2、不具备合法经营资格的企业与劳动者建立用工关系的法律后果。《劳动合同法》第28条《劳动合同法》第93条6．2劳动合同的订立6．2．1劳动合同订立的原则第一，合法原则第二，公平原则第三，平等自愿原则第四，协商一致原则第五，诚实信用原则案例2：陆某与某公司劳动合同纠纷仲裁案案情介绍：申请人：陆某被申请人：某公司2003年7月，某公司因业务发展需要向社会招聘业务员，要求应聘者经验丰富，能经常出差。陆某闻讯后前往应聘。公司告知陆某，业务员的绩效是公司考核的主要方面，有关工资待遇都将与工作业绩直接挂钩。随即，双方协商签订了劳动合同。合同约定：某公司聘用陆某位业务员；陆某每月工资保底数400元（符合当地最低工资标准要求）+业务量2%的提成；某公司提前60天通知即可解除双方劳动合同。劳动合同签订后，某公司立刻通知陆某上班。劳动合同履行过程中，陆某的业务开展进展缓慢，业绩无从体现。3个月后，即2003年10月，某公司认为陆某的工作业绩不能令人满意，就对陆某表示：如果下个月内业绩再无起色，将按照约定解除劳动合同。又一个月后，即2003年11月，陆某仍无产生业绩的迹象，某公司即按双方合同约定通知陆某于60天后解除劳动合同，并表示不希望陆某再来上班，公司可将60天工资800元提前自付。双方就解除劳动合同一事发生争议，经多次磋商未能解决。陆某遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。陆某认为：自己的业绩在短时间内不能体现于业务开展的特点有关，某公司不能以目前工作业绩无起色为由即解除劳动合同。某公司则认为：公司与陆某在协商签订的劳动合同中约定了提前解除合同条款，现发现陆某工作能力存在问题，某公司依据双方合同协商约定的条款通知解除劳动合同是协商解除，并无不当。思考：根据目前我国实行的《劳动合同法》和《劳动法》，你认为劳动争议仲裁委员会会做出怎样的裁决？本案的焦点：某公司是否可以按照合同约定的解除条件通知陆某解除合同。《劳动法》第17条《劳动合同法》第29条本案的核心：双方订立的劳动合同中关于“某公司提前60天通知可以解除双方劳动合同”条款的效力如何？法理评析1、订立劳动合同必须遵循合法性原则（1）主体必须合法（2）形式必须合法（3）内容必须合法2、本案中关于解除劳动合同条件的约定因违法而无效。案例3周某与某公司劳动合同纠纷仲裁案申请人：周某被申请人：某公司2008年10月，周某与某公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定，实行计件工资制。每件产品0.5元，日定额80件。如果周某不能完成每天的定额，则公司从已经加工的件数种扣除未能完成的件数的相应加工费。周某没有加工该产品的经验，不了解加工每件产品需要花费的时间。某公司在与周某签订劳动合同时，也没有对产品生产的相关情况作出解释。在劳动合同的履行过程中，周某发现加工每件产品至少要花费10分钟，每天工作八小时根本无法完成公司的定额。周某于是向公司提出降低每日劳动定额并适当增加每件产品加工费的要求。公司则以周某劳动效率低下，并且劳动劳动对定额以及加工费已经作出明确约定为由，拒绝了周某的变更请求。周某认为如果按照原先约定的劳动合同内容加以履行，根本就相当于“白忙”，于是向公司提出终止劳动合同。公司予以拒绝。双方经过多次磋商未果。09年5月，周某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求终止该显失公平的劳动合同。运用所学知识，思考：能否撤销周某与该公司订立的劳动合同，周某是否需要承担违约责任？案例4：张某与某机械公司劳动合同补充条款效力争议仲裁案申请人：张某被申请人：某机械公司某机械公司为扩大公司规模，面向社会公开招聘技术人员。张某因技术出众，应聘成功。2003年7月17日，机械公司与张某签订了为期4年的劳动合同。2006年12月25日，张某患急性胃炎，赴医院治疗。同年12月28日，张某出院。同日，张某携带住院费用单据要求公司报销。公司口头承诺予以报销，但提出：机械公司为张某报销医疗费用后，张某必须继续在机械公司工作，合同期间不得转换工作或辞职。同时，机械公司要求张某写一份书面保证，作为劳动合同的一部分附加在原劳动合同内。张某答应了要求，并写了书面保证：“劳动合同期间内不得调离本公司，如果违反该约定，将全部返还机械公司支付的医疗费用。”2007年3月23日，张某以自己患急性胃炎、身体虚弱、不能从事繁重的体力劳动为由，向机械公司提出辞职。机械公司认为，张某已经作出书面保证，承诺自己在劳动期间不调离本公司；作为交换，本公司也如约履行了自己的义务，承担了张某的医疗费，因此张某也应对自己的承诺承担责任，遵守补充的劳动协议中的约定。双方磋商未果，机械公司始终拒绝为其办理离职手续。张某向劳动争议委员会提出仲裁申请，请求仲裁庭认定书面保证无效，要求为其办理离职手续。思考：运用所学知识，对本案例进行分析。案例4张某、吴某与某出租汽车公司强行续签劳动合同纠纷仲裁案申请人：吴某、张某被申请人：某出租汽车公司1999年10月21日，吴某、张某分别于某出租公司签订了书面合同，约定合同期为6年，每月底薪为600元，并根据客运效益按季度发奖金。合同履行期间，公司分别派遣二位到培训一个月，并分别为其支付2500元培训费。2005年10月21日。合同期满，两人书面向出租公司提出欲终止劳动合同，明确表示不愿再与公司续订合同。该公司以两人是公司“台柱子”为由，拒绝为二人终止劳动合同，要求两人与公司续订6年合同；否则两人必须交回驾照，并且每人必须向公司缴纳培训费2500元，未交清培训费和上交驾驶执照前，两人的《职工待业证明》、《劳动手册》及生活补助费均不予发放。审理结果一、劳动合同自2005年10月21日自动终止；二、被申请人归还申请人《劳动手册》、被申请人暂时收回两人驾驶执照代管，直至申请人找到工作为其办理相关手续；三、因被申请人原因拖延劳动合同办理手续而在申请仲裁期间三个月工资按600元/月标准发放；四、仲裁费由申请人与被申请人各自负担一半；6．2．2劳动合同订立的标志和形式关于劳动合同订立的标志有三种情况：第一是建立劳动关系之前订立书面劳动合同第二是建立劳动关系之时订立书面劳动合同第三是建立劳动关系之日起１个月内订立书面劳动合同劳动合同的形式可分为书面形式和口头形式我国《劳动合同法》明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。因为用书面形式订立的劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。同时，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益6.2.3劳动合同的期限劳动合同的期限就是劳动合同的存续期间或有效时间劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。固定期限无固定期限以完成一定工作任务为期限三种劳动合同期限分类：案例:某矿业公司诉刘某解除劳动关系案原告：某矿业公司被告:刘某刘某于1991年1月到某矿业公司从事采矿工作。1995年1月1日后，双方每年签订一次劳动合同，最后一份劳动合同于2001年12月31日签订，至2002年12月31日到期。2002年12月，在合同快到期时，矿业公司想与刘某再续签一份1年劳动合同。刘某要求与矿业公司签订无固定期限劳动合同，遭到拒绝。2002年12月15日，该矿业公司书面通知刘某，鉴于劳动合同已经到期，将不再与之签订劳动合同。刘某不服，向劳动仲裁委员会提出仲裁。仲裁委员会裁决：矿业公司终止劳动合同的行为无效，矿业公司应该与小刘签订无固定期限劳动合同。矿业公司不服，提起诉讼。请思考：法院是否会支持刘某签订无固定期限合同的请求？为什么？审理结果刘某虽然在矿业公司工作超过10年，并且自己也要求签订无固定期限劳动合同，但是没有举证矿业公司愿意签订劳动合同，而矿业公司对此也予以否认，根据《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用工单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。判决：矿业公司终止与刘某的劳动合同有效，刘某要求签订无固定期限劳动合同不予支持。我国用工制度1、20世纪90年代推行劳动合同制度以前，我国实行的是固定工制度；特点：企业很难与劳动者解除劳动关系；能进不能出2、推行《劳动法》以后（1995年1月1日起施行）。劳动合同的签订走向了另一个极端：无固定期限劳动合同占劳动合同比例过低、劳动合同短期化问题严重；3《劳动合同法》的出台（2008年1月1日起实施），放宽了签订无固定期限劳动合同的条件，赋予了劳动者的选择权。无固定期限劳动合同这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。有下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同（1）用人单位与劳动者协商一致的；（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（6）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（7）劳动者被依法追究刑事责任的（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（12）用人单位生产经营发生严重困难的；（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。有下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同首先是劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征；其次是除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止无固定期限的劳动合同有两个基本特征有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，

应当订立无固定期限劳动合同①劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。6.2.4劳动合同订立的条件是劳动者作为劳动合同的一方当事人必须具备的主体资格

用人单位必须具备法人的资格6．3劳动合同的履行和变更6.3.1劳动合同履行劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效之后，双方当事人按照劳动合同规定的条款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动。1）什么是劳动合同的履行（案例P161）2）劳动合同履行的原则（１）亲自履行原则（２）实际履行原则（３）全面履行原则（４）协作履行原则（5）合法履行原则

6.3.2劳动合同的变更第一双方当事人原来已经存有书面劳动合同第二劳动合同变更应当采取自愿变更形式，双方需要协商一致第三《劳动合同法》将合同变更确定为书面形式第四变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。案例

某IT公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并申请了专利投入市场。由于市场上的竞争压力，公司调整的战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售后服务部，部分研发中心的人员转为售后服务人员。

洪某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。人力资源部经理告诉洪某：“你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权”。遂要求洪某立即到售后服务部上班。

洪某觉得很委屈，不服从调动。公司以洪某不服从管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。分析：从这个案件分析，公司经营战略调整，与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化，研发岗位人员富余，具体到洪某，其劳动合同无法再履行下去，存在着变更劳动合同的法定理由。因此，公司依照法律有关规定解除与洪某的劳动合同也不违法。洪某不服从公司的岗位调整，公司与洪某就劳动合同变更问题没有达成一致，公司以此为由解除劳动合同的行为是符合法律规定的。根据有关规定，公司应当向洪某支付经济补偿金。案例：褚某于1998年5月与某合资酒店签订了3年聘用合同，合同约定担任饮食部经理。1999年3月，酒店董事会未与褚某协商，将其调任客房部副经理，并相应降低了褚某的薪金，为此褚某向酒店董事会交涉，但酒店不但没有改变决定，反而以其工作能力差为由，将其辞退。评析：依法订立劳动合同，未经原订合同双方的协商一致，平等自愿决定，不得擅自变更原劳动合同的内容，包括劳动合同明确的工作岗位。当然，如果原劳动合同对工种岗位未作出明确约定，只是抽象地规定由用人单位安排工作或劳动任务，用人单位在合同履行期间，安排劳动者不同岗位，是企业行使用工自主权，不属于法律上劳动合同变更。案例：任某，某批发部业务员，与单位签订长期劳动合同。2001年1月，某批发部为扩大业务范围，搞活经营，由原批发部一分为二，分别成立某批发公司及某有限公司，任某随之也安排到某有限公司工作，在某有限公司要求与任某重新签订劳动合同时，遭任某拒绝，任某要求给予经济补偿，再重新签订劳动合同。讨论：用人单位在激烈的市场竞争中优胜劣汰，公司的合并、成立时有发生，用人单位必须根据合并或成立的具体情况，依据劳动法律、法规及时变更签订劳动合同。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第37条规定，用人单位发生分立、合并等情况重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据《劳动法》第28条要求给予经济补偿。案例三：王某，女，1996年10月被某棉纺厂招聘为合同制工人，在纺织车间工作，合同期5年。1999年8月，王某向厂劳资处报告经医院检查自己怀孕8个月，医院建议停止上夜班劳动，并在工作时间内安排中间休息，以免影响胎儿和孕妇健康。车间温度高，噪间大，站的时间久，加之要上夜班，为此，王某要求厂部调换相对轻松的不上夜班的工作岗位。而厂方以车间人手不够，没有先例为由拒绝调换，提出要么继续上夜班，要么扣发工资、奖金。王某遂以自己身体实在吃不消为由向当地劳动争议仲裁委员会申诉。讨论：孕妇在身体状况不能胜任工作时，有权要求用人单位调换工作，变更其工作内容。国务院《女职工劳动保护规定》第7条规定，怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。本案中王某怀怀孕8个月，按上述规定可以要求停止夜班劳动，享受工间休息待遇，用人单位应该为其变更工作岗位，厂方拒不同意，并以扣工资奖金相威胁是错误的，应当纠正。

从以上三个案例可以看出，劳动合同变更必须依法进行，否则不受法律保护。一般来说，变更只是对部分合同条款进行修改、增加或者取消。劳动合同变更后，未变更的部分仍然有效。6．4劳动合同的解除和终止6.4.1劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同有效成立后，尚未履行或未完成履行之前，因一定法律事实的出现，合同当事人双方或一方依据其意思表示提前终止劳动关系的法律行为。依据解除方式的不同，劳动合同的解除可以分为两类：协议解除单方解除。协商解除劳动合同劳动合同的协商解除也必须符合三个条件：1．双方自愿2．平等协商3．不得损害对方的利益劳动者解除劳动合同劳动者单方面解除劳动合同有两种情形一是事先告知用人单位再解除劳动合同。二是随时通知及无需事先告知用人单位可单方解除劳动合同。用人单位解除劳动合同一是用人单位即时解除劳动合同二是用人单位预告解除劳动合同三是用人单位裁减人员

劳动合同的解除

双方协商解除合同：《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”劳动者单方解除合同：一般情形下提前30天通知解除试用期提前3天通知解除用人单位违法，劳动者可以解除合同非常情况下，劳动者解除合同不需通知用人单位单方解除合同

劳动者有过失，用人单位可以解除合同劳动者无过失，用人单位可以解除合同的情形—裁员用人单位不得解除合同的情形法律、行政法规规定的其他情形解除合同的程序提前书面通知征求工会意见经济补偿案例A：张三与单位签订了3年的劳动合同，至今工作不满1年半，但公司因效益不好单方面要与张三解除劳动合同，张三要求公司赔偿违约金以及工作满一年未休的年假的费用，公司在张三提出要求赔偿后改变了开始的决定，要张三在公司继续工作1个月，算公司提前一个月通知与他解除合同，这样就符合劳动法了。请问张三该怎么办？案例B：２００２年９月刘娟与某服装厂签订了８年期限的劳动合同。２００４年６月，厂里见刘娟工作认真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月。学习结束后，刘娟在该厂承担服装裁剪工作。由于刘娟学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。２００５年９月，该厂以刘娟不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。刘娟向厂里说，自己已怀孕５个多月，厂里不能解除劳动合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。刘娟不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。案例C：何某是某市造纸厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。案例D:双方协商一致解除劳动合同时，用人单位是否还需要支付经济补偿金？夏某有某房地产公司签订了为期两年的劳动合同。合同约定：夏某被聘为售楼业务员，月工资为1000元。业务员还可以按照所售楼房数提取不同比例的佣金，公司每月还设立最佳业绩奖，获奖人员可分到5000-10000元不等奖金。夏某再次工作一年后，连续三个月全公司第一名，致使公司怀疑其有弄虚作假的行为。不久，公司决定与夏某解除劳动合同，并支付了半个月的工资。夏某对公司的决定并未表示反对，但认为公司应当向其支付经济补偿金。因公司未同意夏某要求，夏某遂申请仲裁，要求公司支付2个月的经济补偿金。劳动争议委员会裁决该公司向夏某支付经济补偿金3000元。公司不服裁决，提起上诉。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额给付经济补偿金外，还须按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同时，用人单位是否有义务支付经济补偿金，分用人单位提出动议的协商解除和劳动者提出动议的协议解除两种情况：1、用人单位提出动议解除劳动合同时，用人但是必须支付经济补偿金；2、劳动者提出动议的，用人单位无须支付经济补偿金。案例E:朱某原是某单位司机，与该单位签订了为期5年的劳动合同。某日工作期间，朱某与单位负责人产生纠纷并发生了激烈的争吵，争吵中朱某提出了“不干了”。自此后第二日起，不再来上班。一个星期后与另外一个单位签订了劳动合同。问：朱某擅自违反劳动合同的规定，是否要承担违约造成的损失？评析：1、劳动者单方任意合同解除权行使的条件及程序《劳动合同法》第37条：1）时间要求2）形式要求2）劳动者行使单方任意合同解除权的法律后果劳动者单方任意合同解除权是法律赋予劳动者的权利，只要劳动者行使此项权力时符合法定的条件，即“提前三十日以书面形式”，就可以解除劳动合同，无需支付赔偿金。6.4.2劳动合同的终止劳动合同的终止是指劳动合同依法生效后，因出现法定情形或者当事人约定的情形而致使劳动合同所确定的法律关系依法归于消灭的情形。劳动合同的终止条件：自然终止、非自然终止劳动合同的终止合同终止的条件

《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。合同终止的程序

提前通知终止合同应当支付经济补偿终止合同应办理相关手续劳动合同的续订

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，双方可以续订劳动合同。

补充材料：订立劳动合同注意事项6．5劳务派遣用工单位派遣员工派遣公司劳动关系劳务关系派遣关系一、劳务派遣的起源据有关资料表明，劳务派遣约起源于1920年。在美国，根据Hewitt公司的一项调查发现，有93%的大型企业（500人以上）接受着不同程度的劳务派遣服务。根据1999年的一项调查显示，美国有4%的500人以下的企业借助PEO（ProfessionalEmploymentOrganization）提供人力资源服务。根据全美PEO协会统计，全美有400万人属于双雇用关系，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。劳务派遣上世纪七十年代末出现在我国，九十年代后才得以迅速发展。目前在广州、北京、上海和深圳等地劳务派遣发展非常快。早在十多年前，一些地方就出台了法规予以规范，如上海市正在实施的人才柔性流动政策，就包含有劳务派遣的内容，南京市人事局1994年出台的《南京市人才租赁暂行办法》，藉以对人才租赁服务进行规范化管理，深圳在2002年深圳市三届人大常委第十五次会议上，审议通过了《深圳经济特区人才市场条例》，从而在法律上对人才租赁给予了肯定。随着我国社会主义市场经济建设的不断发展，特别是加入WTO以后，在人才的使用与管理上客观地需要与国际接轨来革新和加强人才的资源开发，劳务派遣在中国也越来越显示出有其强大的生命力与广阔的市场。二劳务派遣的作用1）对用人单位而言（1）人事管理简捷。（2）用人机动灵活。（3）成本支出相对降低。（4）减少人事(劳动)纠纷。（5）享受专业、高效服务。2）对派遣人员来说（1）为应聘个人开拓就业新渠道。（2）让应聘个人享受信息资源。（3）为派遣员工个人索取合法权益。三、劳务派遣手续的办理劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的责任义务；2、劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；3、实际用人单位与派遣员工签订《上岗协议》，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求；四、《劳动合同法》对劳务派遣的相关规定1）严格劳务派遣条件（1）劳务派遣适用范围：只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上（2）禁止自设劳务公司内部派遣2）延长合同期限和限制解除（1）规定应订立2年以上固定期限合同及合同期限未满前的无工作期间的工资（2）限制解除权3）明确工资福利待遇和严格用工单位的责任（1）与实际用工单位职工同工同酬（2）跨地区派遣的，劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行（3）劳务派遣公司与实际用工单位承担连带责任（4）参加工会的权利五、派遣员工工资的发放根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金；六、派遣员工社会保险的办理

根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是－－1、每月28日前，由用人单位支付次月社会保险所需费用；2、劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用；3、根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；5、应用人单位要求代交派遣员工住房公积金；6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。七、派遣员工的工伤问题的解决

1、用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件；2、派遣机构定期查看派遣员工的工作场地安全设施，为用工单位提出用工安全建议，以保证派遣员工劳动安全，避免发生工伤事故；3、派遣员工因公受伤时，派遣机构将负责处理工伤理赔事宜。案例1徐某—肯德基—时代桥公司案情:在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和2万元解除劳动合同的经济补偿金。思考：法院是否会同意徐某的请求？

法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。法理:本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者(徐某)、用工单位(肯德基)与劳务派遣单位(时代桥公司)。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。根据《劳动法》规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。案例2张某—某建筑公司—农民工整建制队伍

案情:农民工张某在某建筑公司打工近16年，2004年6月公司让其待岗后一直未安排工作，未给付任何补偿和未缴纳三险。张某起诉要求确认其与建筑公司存在劳动关系，并要求为其补缴三险。法院经审理查明，某建筑公司与“农民工整建制队伍”签订有《建筑劳务合作合同》，约定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但谁给劳务人员缴纳社会保险，双方未约定。该合同后所附《外地施工企业职工花名册》中，有张某的名字，但经核对与本人身份证不符，系事后加上。思考：应该由谁为其缴纳社会保险？

法院认定，张某与建筑公司之间存在事实劳动关系，判决建筑公司为张某缴纳养老及失业保险。法理:本案双方虽未签订书面劳动合同，但原告为被告提供了劳动，被告也向原告支付了工资，已形成事实劳动关系。被告某建筑公司为使原告的用工合法化，临时将其加入整建制劳务队伍中的做法是错误的，且整建制队伍并未与张某签订劳动合同。建筑公司作为事实劳动关系的用人单位，有义务为劳动者缴纳社会保险。劳务派遣与传统劳动关系最大不同:雇佣和使用分离劳务派遣是由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，如徐某与时代桥公司签订的劳动合同；但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用人企业之间，如徐某去肯德基工作。与传统劳动关系相比，最大不同是雇佣和使用分离，即:雇人方不使用，使用方不雇佣。劳务派遣不同于职业介绍。劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣机构根据用工单位的需要，统一招聘员工，签订劳动合同，负责非生产性的管理包括保管人事档案、发放工资、缴纳各种社会保险等。劳动者有权向派遣机构主张劳动报酬、保险缴纳等。职业介绍机构主要职责，仅限于向劳动者及用人单位提供劳务信息服务，当用人单位与劳动者达成用工协议后，职介即完成使命。我国赢利性劳务派遣有两种，集中在三个领域

目前，我国赢利性的劳务派遣主要有两种，一种是劳务派遣机构根据企业方要求，与企业方所确认的员工候选人签订劳动合同，视候选人为自己的雇员，将其派往企业方工作；或直接与劳务提供者签订劳动合同后，经企业方认可，将其派往企业方工作。企业方为雇员提供工作岗位，并向派遣方支付所雇员工的工资、保险等及相应代理费。派遣方负责为所雇员工发放工资、办理社会保险登记和缴费手续。企业方终止聘用后，可将雇员退回至派遣方。如肯德基与徐某。

另一种是劳动服务公司，如为用户提供家庭小时工、保姆的“家政服务”类公司。这些劳务派遣公司一般与被派遣人员的关系较为松散。

我国劳务派遣比较集中在三领域:一是建筑领域进城务工人员的劳务派遣，以建筑单位、农民工整建制队伍、农民工三方组成。二是外企在助理、秘书、程序员等中层以下的职位，启用劳务派遣人员。三是企业为解决下岗、富余员工的再就业而开展劳务派遣。劳务派遣中应注意七个法律问题1、劳务派遣机构的资质。目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。需要提醒劳动者注意，签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。2、解除劳动合同的经济补偿金。根据《劳动法》第24、26、27条规定解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同而引起的劳动争议，只能发生在劳动合同订立双方之间，故劳动者应向与自己签有劳动合同的对方主张经济补偿金。3、劳动者工资的支付。一般情况下，劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均作了明确约定。如果约定由用人单位向劳动者支付工资，那么，当劳动者因工资支付标准、数额等产生争议时，可以将用人单位作为被申诉人(或被告)，将派遣单位作为第三人。如果未明确约定由哪方发放工资，因劳动者是与派遣单位形成劳动关系，向劳动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务，因此，劳动者应将派遣单位作为被申诉人(或被告)，将用人单位作为第三人。4、社会保险金的缴纳在劳务派遣关系中，就社会保险金的承担、缴纳问题作了特别约定的，从其约定。如果未特别约定的，应本着“谁用工，谁受益”的原则，由实际用人单位承担缴纳社会保险金的责任。5、工伤事故责任的承担作为劳动者的实际用人单位，负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务，劳动者在劳动过程中发生工伤事故的，可把用人单位作为被申诉人(被告)，派遣单位作为第三人。6、是否同工同酬。在劳务派遣中，同工不同酬普遍存在，不可否认这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意，即降低用工成本。由于用人单位与劳动者之间不存在现行劳动法调整的劳动关系，只能界定为一般民事关系，在法院审理阶段，对同工不同酬做出认定和处理比较困难。因此，劳动者在选择劳务派遣方式就业前，应全面了解双方的权利义务、被派遣单位的实际情况，签合同时对劳动报酬适当限定。7、未签合同如何认定劳动关系。劳动者未与任何一方签订有书面合同时，一般情况下，应认定劳动者与用人单位形成事实劳动关系。实践中，劳动者工资由职介机构发放而劳动者无异议的，如果职介机构与用人单位确有劳务派遣口头或书面协议，且职介机构有劳务派遣资格的，可推定为劳务派遣关系，认定劳动者与职介机构形成劳动关系。6．6非全日制用工（1）非全日制用工是一类特殊的用工形式。（2）非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。（3）非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。一、非全日制用工的特点1、非全日制职工与全日制职工的区别：1）工作时间不同。

标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。2）非全日制用工可以订立口头协议。

全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。3）非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。

按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。4）非全日制用工一般只缴纳工伤保险。

按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。5）非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。

按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。

从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。2、非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。“劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处罚权，双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。二、非全日制用工的劳动合同管理（1）用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同（2）劳动者通过依法成立的劳务派遣公司为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣公司与非全日制劳动者签订劳动合同（3）非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容（4）非全日制的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同（5）非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理案例老王多年前下岗失业，一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。公司人力资源部的负责人告诉老王，做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。但人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。思考：案例中存在哪些损害劳动者权益的行为？分析：1、在本案中，老王是被非全日用工给“蒙”了一把。在现实生活中，有老王类似遭遇的还不少。由于一些劳动者对非全日制用工不了解，有的用人单位便利用非全日制用工、小时工、临时工等做幌子，损害劳动者的合法权益。2、老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。儿童慢性咳嗽与处理1急性咳嗽，时间短于4周单击此处添加文本具体内容2亚急性咳嗽，时间介于4－8周单击此处添加文本具体内容3慢性咳嗽，时间超过8周单击此处添加文本具体内容一.定义CONTENTSONE1二.咳嗽感受器与部位三种感受器

RARlike（快速适应性感受器，机械刺激为主）

Nociceptive（伤害感受器，化学刺激为主）

Polymodal（咳嗽感受器，机械刺激与酸）有髓神经纤维口咽部、喉、支气管树、外耳道与鼓膜A

神经纤维C神经纤维C类神经纤维感受器(VR1)无髓神经纤维通过释放神经多肽，刺激RARs主要位于支气管Opioidreceptor阿片受体,有μ、κ、δ和σ亚型麻醉镇痛剂通过某些肽类物质(如β-内啡肽)及μ阿片受体抑制咳嗽呼吸道中也存在μ受体,参与了芬太尼诱发呛咳过程慢性咳嗽经常（16~62%）同时由一种以上病因引起UACS，哮喘，GERD是各年龄慢性咳嗽最常见的三种原因慢性咳嗽是57%哮喘和75%GERD的唯一症状大多数慢性咳嗽能明确病因，使治疗有效率达84~98%三.慢性咳嗽的常见病因上呼吸道咳嗽综合症(UACS)

慢性鼻窦炎慢性鼻炎，包括过敏性鼻炎增殖体肥大吸入综合症

胃食道反流病(GERD)

会厌功能障碍支气管源性疾病哮喘综合征病毒感染后咳嗽心因性疾病儿童慢性咳嗽(胸片正常)的常见原因常见的支气管源性疾病是儿童慢性咳嗽的第一大原因支气管哮喘咳嗽变异性哮喘(CVA)

非哮喘性嗜酸细胞性支气管炎(NAEB)<一>哮喘综合征有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能异常有咳嗽及喘息发作，以夜间和清晨为重有特应性家族史对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药及支气管扩张药有效1.支气管哮喘有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能大多正常；中央气道慢性炎症和支气管反应增高平滑肌收缩刺激肌梭内咳嗽感受器以咳嗽为主，偶尔有喘息发作以夜间和清晨为重对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药，支气管扩张药有效2.咳嗽变异性哮喘又称过敏性咳嗽有慢性气道炎症，痰液嗜酸细胞>2.5~5%无气道高反应和肺功能异常仅有咳嗽，无喘息发作对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药有效；支气管扩张药无效3.嗜酸细胞性支气管炎激素敏感性咳嗽常用的相关检查支气管舒张试验支气管激发试验3％NaCl雾化吸入诱导咳嗽痰液咳出或吸出处理后计数嗜酸细胞数痰液嗜酸细胞>2.5~5%诱导痰嗜酸细胞计数RSV毛细支气管炎与慢性咳嗽有密切关系RSV导致支气管结构或功能的持续损害RSV改变神经敏感阈值，咳嗽感受器阈值降低RSV诱导RSV-IgE形成，ECP增高RSV诱发咳嗽(哮喘、肺发育不全、气道吸入)<二>病毒感染后咳嗽以夜间及清晨咳嗽为主，可伴有喘息发作多持续3－8周，但对于早产儿、小于3个月的婴儿及伴有基础疾病的患儿持续时间较长部分伴有特异体质的患儿，对糖皮质激素及白三烯拮抗药物治疗有效是儿童慢性咳嗽常见原因之一分泌物直接刺激鼻咽部分泌物反流刺激咽喉分泌物导致鼻咽喉部神经敏感度增加<三>上呼吸道咳嗽综合症

慢性鼻炎过敏性鼻炎常年性非过敏性鼻炎血管运动性鼻炎感染性鼻炎慢性鼻窦炎增殖体肥大引起UACS的原因有：临床表现喉部发痒、疼痛，咳粘液性痰及清嗓动作有咽后壁分泌物流动感咽后壁可见粘液样分泌物咽部粘膜呈鹅卵石改变(结节状淋巴滤泡)一代抗组胺药物/鼻减充药物有效胃食道反流酸性反流非酸性反流气管食管瘘吞咽协调障碍<四>吸入综合症胃食道反流反流形式：食道下端咳嗽感受器反流到咽下部或喉部(咽喉部反流)吸入气管或支气管肺多见于小龄幼儿，表现为喂水或奶时的呛咳部分见于神经肌肉受损或发育异常的患儿上呼吸道感染后会加重症状进食稠厚流质或鼻饲能明显改善症状吞咽协调障碍1.室内环境空气污染污秽或刺激性有害气体；气媒性过敏原2.在集体环境中生活

幼儿园和小学<五>慢性或反复呼吸道感染3.支气管肺功能结构异常气道堵塞

支气管异物、支气管淋巴结压迫、异位血管.气道结构异常原发性纤毛运动障碍慢性气道炎症麻疹肺炎后,先天性心脏病肺功能异常早产儿、支气管发育不良胸部平片或CT：明确肺部病变鼻腔镜：明确鼻炎及鼻窦炎鼻窦平片或CT：明确鼻窦炎吞钡、同位素、食道下端pH测定：明确胃食道返流支气管扩张或激发试验：明确哮喘或病毒感染后咳嗽诱导痰液试验：明确嗜酸细胞支气管炎纤支镜检查：明确异物超声心动图检查：心脏情况四.常用辅助诊断措施ONE1常见慢性咳嗽的处理方法过敏性鼻炎：鼻用糖皮质激素抗组胺药-减充剂/抗组胺药避免过敏原/刺激物血管运动性鼻炎：鼻用嗅化异丙托品感染后鼻炎：第一代抗组胺药-减充剂鼻用嗅化异丙托品慢性鼻窦炎：抗生素+抗组胺药-减充剂

上呼吸道咳嗽综合症治疗原则避免接触过敏原;

阻断或减轻炎症反应和分泌物的产生;

治疗感染;

纠正结构异常

诊断为UACS诱发咳嗽的患者,如果第一代抗组胺药物和(或)减充血剂(A/D)的经验性治疗没有效果,下一步应进行鼻窦的影像学检查吸入皮质醇，减轻气道炎症和气道反应性白三烯受体拮抗剂，

受体激动剂，治疗夜间阵发性咳嗽一般不用祛痰药、中枢性止咳药和抗生素咳嗽变异性哮喘

(Coughvariantasthma)吸入性糖皮质激素及白三烯拮抗药物有效对支气管扩张药物无效嗜酸细胞性支气管炎避免反复呼吸道感染

受体激动剂或溴化异丙托品缓解咳嗽必要时可吸入糖皮质激素一般在1岁后逐渐好转

感染后气道高反应性加强喂养指导稠厚食品鼻饲喂养吞咽协调障碍1.针对性抗病原治疗2.治疗局部慢性病灶3.调节机体免疫状态4.加强营养与锻炼

慢性迁移性感染重视病史与体检，包括耳鼻咽喉和消化系统疾病。根据病史与体检结果选择有关检查，由简单到复杂。先检查常见病，后少见病。诊断和治疗两者应同步或顺序进行。如前者条件不具备时，根据临床特征进行诊断性治疗，并根据治疗反应确定咳嗽病因，治疗无效时再选择有关检查。慢性咳嗽的病因诊断原则

1．病史和查体，通过病史询问缩小诊断范围

2．常规X线胸片检查

3．胸片有明显病变者,可根据病变的形态、性质选择进一步检查。

4．胸片无明显病变者，如被动吸烟、环境刺激物，则脱离刺激物的接触，观察4周。咳嗽仍未缓解或无上述诱发因素，则进入下一步诊断程序。

慢性咳嗽病因诊断流程具体步骤：5．肺通气功能+支气管激发试验，诊断和鉴别哮喘通气功能正常、激发试验阴性，进行诱导痰检查

6．怀疑呼吸道过敏者，可行变应原皮试、血清IgE

和咳嗽敏感性检测。7．存在鼻后滴流或频繁清喉时，可先按UACS治疗，联合使用第一代H1受体阻断剂和鼻减充血剂。对变应性鼻炎可加用鼻腔吸入糖皮质激素。治疗1～2周症状无改善者，可摄鼻窦CT或鼻咽镜

8．对于饮水或喂奶呛咳者，可考虑改用稠厚食品，必要时进行短期鼻饲喂养。

9．上述检查仍未确诊，或试验治疗仍继续咳嗽者，应考虑进行高分辨率CT和纤支镜以及心脏超声检查，除外支气管扩张症、支气管内膜结核及左心功能不全等疾病。

10．反复发作的慢性咳嗽患者，夜间不咳，较敏感，如上述各项检查和针对性治疗均无效时，应除外心因性咳嗽。

注意点：

1．经相应治疗后咳嗽缓解，病因诊断方能确立。

2．部分患者可同时存在多种病因。如果患者治疗后，咳嗽症状部分缓解，应考虑是否同时合并其它病因谢谢第三节分析文体特征和表现手法2大考点书法大家启功自传赏析中学生，副教授。博不精，专不透。名虽扬，实不够。高不成，低不就。瘫偏‘左’，派曾‘右’。面微圆，皮欠厚。妻已亡，并无后。丧犹新，病照旧。六十六，非不寿。八宝山，渐相凑。计平生，谥曰陋。身与名，一起臭。【赏析】寓幽默于“三字经”，名利淡薄，人生洒脱，真乃大师心态。1.实用类文本都有其鲜明的文体特征，传记的文体特征体现为作品的真实性和生动性。传记的表现手法主要有以下几个方面：人物表现的手法、结构技巧、语言艺术和修辞手法。2.在实际考查中，对传记中段落作用、细节描写、人物陪衬以及环境描写设题较多，对于材料的选择与组织也常有涉及。3.考生复习时要善于借鉴小说和散文的知识和经验，同时抓住传记的主旨、构思以及语言特征来解答问题。传记的文体特点是真实性和文学性。其中，真实性是传记的第一特征，写作时不允许任意虚构。但传记不同于一般的枯燥的历史记录，它具有文学性，它通过作者的选择、剪辑、组接，倾注了爱憎的情感；它需要用艺术的手法加以表现，以达到传神的目的。考点一分析文体特征从哪些方面分析传记的文体特征？一、选材方面1.人物的时代性和代表性。传记里的人物都是某时代某领域较

突出的人物。2.选材的真实性和典型性。