人力资源管理系统设计提案

人力资源管理系统设计方案人力资源管理系统设计提案第1页目录存在问题及原因管理思绪系统目标及功效设计标准系统构架与其它系统关系流程图人力资源管理系统设计提案第2页一、存在问题及原因人力资源管理系统设计提案第3页没有形成内外淘汰机制，是一切人力资源问题根源人力资源管理中“优胜劣汰”标准在江钻中并不存在国有企业管理体制造成人员只进不出内部未形成竞争机制能上不能下江钻本身条件限制（地理、待遇等）不能真正招到企业急需人才江钻股份1999年人员流失率1%1.3%人力资源管理系统设计提案第4页没有人力资源管理战略---目不明人力资源规划薪酬政策培训员工职业生涯管理绩效管理激励制订各项人力资源管理政策无依据并使各子系统无统一目标，系统间没有有机联络根本原因：企业没有整体战略人力资源管理系统设计提案第5页组织结构刚性强，管理控制模式单一未充分认识A管理模式应用范围，错误了解A管理模式作用机制正式结构化组织；明确工作说明书；强化垂直指挥系统；强调以岗位为基础薪资。任何一个部门、任何一项职能、任何一个岗位改变都极其困难，难以适应动态外部环境协作需进行“翻山越岭”运动，信息流形成多个倒“U”字人力资源管理系统设计提案第6页HRM管理层次不清、职责不明企业各级管理者，都是广义HR管理者。应该明确，HR管理主要职责是在部门直接主管肩上，他们是主角，HR管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问作用。在本企业，HRM各子系统都不一样程度地存在层次不清、职责不明或错位问题，尤其是在绩效、培训管理和HR配置方面。人力资源管理系统设计提案第7页HRM基础微弱对个人：员工个人基本信息不完整，不能准确描述。对岗位：岗位分析和评价不完善，岗位能力需求和工作绩效标准不明确。人力资源管理过程中数据积累少，不规范、系统。人力资源管理系统设计提案第8页各子系统所处管理级别HR规划组织管理薪酬管理绩效管理招聘培训管理职业规划激励知识管理HR成本HRM信息初始级重复级定义级定量级优化级人力资源管理系统设计提案第9页考评各步骤均存在问题造成考评最终失效考评目标考评设计单一化考评指标过于繁琐考评指标不易量化考评流于形式考评缺乏反馈考评失效考评体系无法形成闭环，无法带来正确工作评价和绩效改进，失去考评意义！考评主要目标是什么？奖惩？促进员工成长与发展？人力资源管理系统设计提案第10页考评指标设计单一绩效考评指标一定是可量化和定制，一套标准去衡量多个部门是不正确量化性：绩效考评是针对岗位工作和流程明确量化指标；针对性：对于不一样部门不一样岗位，依据工作内容和流程不一样绩效考评指标是不一样现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标；不一样部门不一样岗位绩效考评指标差异不大；绩效考评指标设计现实状况人力资源管理系统设计提案第11页考评过程流于形式“人均80分”实际现象部门考评平均80分要求平均主义结果使考评完全失去意义人力资源管理系统设计提案第12页激励中，奖金与业绩考评没有真正挂钩，无法激发员工工作热情、主动性员工努力感觉到努力与奖赏关系努力和品质对任务认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到公平奖赏满意感奖赏效值人力资源综合激励理论模型—评奖过程中存在轮番获奖、平均主义现象，激励失效—奖金不能与企业业绩真正联络，长久如此将无法激发和保持员工工作热情和努力人力资源管理系统设计提案第13页薪酬体制单一，不一样部门采取一样薪酬体系不一样部门和岗位应该采取不一样薪酬体制。比如：市场部门薪酬销售分成占较大比重基础研究部门固定工资较高新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩—薪酬体制设计应该考虑部门特点薪点工资制是江钻现行唯一工资制度各不一样部门均实施薪点工资针对不一样部门和岗位薪点设计上差异不足以表达部门不一样特色—江钻现实状况人力资源管理系统设计提案第14页岗位工资制设计不合理，无晋升机制资料起源：问卷分析3%71%26%说不清不愿意愿意71%调查员工不愿意到一个薪点更低但更能发挥自己才能岗位上去—岗位工资制产生向薪点高岗位单向流动现象，经验人员流失存在同岗同酬不一样工作量现象：比如成本中心与会计处报销员岗位人力资源管理系统设计提案第15页依据企业需求进行人力资源配置功效几乎丧失企业用人制度是公开自由竞争，不过围绕员工内部流动完全市场化，缺乏基础，人力资源规划、个人能力评价、岗位基本能力需求测评、员工职业生涯设计等配套办法不完善，使竞争无导向，公开不公平。放弃组织管理在人力资源合理配置中关键地位和作用机制。哪个岗位薪点高？岗位A岗位B岗位C岗位D岗位E几乎全部参加应聘员工都认为招聘只是形式，人选早定。人力资源管理系统设计提案第16页培训内容单一，且效果不好大多数员工认为培训中学到知识对实际工作作用不大态度培训技能培训知识培训综合素质培训态度培训技能培训知识培训综合素质培训态度培训技能培训知识培训综合素质培训态度培训技能培训知识培训综合素质培训科研单位市场部车间职能部门培训内容资料起源：问卷分析对知识培训需求主要集中在基础知识方面人力资源管理系统设计提案第17页培训缺乏目性、针对性和规划性，

个人、部门都无动力企业意图员工感知知识技能传授与部门无关系主管更多地是从人员更换或补充来处理人力资源不足问题一年一次计划总结企业无HRM战略，个人、部门岗位能力需求和工作绩效标准不明确部门认知经过培训提升员工素质，是人力资本投资主要形式，并不限制投入。接收知识技能员工当需要资格考试时才会暂时学习培训对我有什么影响呢？人力资源管理系统设计提案第18页没有职业生涯发展规划,造成无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致个人发展构想员工所感知江钻发展A有强烈个人发展目标,不看重在江钻发展，将江钻作为培训中心,提升本身素质,等候机会。但机会未必是江钻机会B有个人发展目标,希望并相信随江钻业务发展自己也会有所发展，先提升本身能力，但能力未必与江钻需要相符C无个人发展想法,江钻很稳定安逸,在江钻混下去BBBBAAAACCCC员工几个心态普通江钻员工主动性不高人力资源管理系统设计提案第19页二、管理思绪（一）为满足企业战略发展需要，增强吸纳、选拔人才能力。1、依据人力资源战略，进行人力资源规划，使各项人力资源管理政策有科学依据、共同目标；2、建立各种人才供给渠道，将外部吸引与内部培养有机结合；3、完善人力资源配置机制，使用人竞争机制与HR合理配置有机结合，改变内部流动完全失控用人方式。人力资源管理系统设计提案第20页二、管理思绪（二）人力资源管理系统设计提案第21页三、系统目标及功效目标：建立一个满足企业发展需要，促进员工成长，能不停创新，超越自我，最终使员工和企业能共同发展人力资源管理机制。你有多大能力给你多大舞台！人力资源管理系统设计提案第22页三、系统目标及功效功效：

吸纳功效---满足企业需求，吸纳选拔各类有用人才；

维持功效---为企业创造良好、健康、安全环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；

激励功效---调动员工主动性、主动性、创造性，人尽其才；

开发功效---使员工素质、能力不停提升，人才资本不停增值。人力资源管理系统设计提案第23页四、设计标准劳动生产率：＞万元/人人力成本：＜占销售收入%员工满意度：＞70~80%员工与岗位要求符合度：＞94%员工流失率：＜2%人力资源管理系统设计提案第24页五、系统构架--HRM层次人力资源管理系统设计提案第25页五、系统构架--HRM体系图人力资源管理人力资源规划绩效管理薪资管理组织管理培训管理招聘与甄选员工职业规划激励管理知识管理人力资源成本人力资源信息与变革管理组织设计与岗位评价工作分析组织控制招聘管理HR贮备管理动态管理奖励管理资格管理人力资源管理系统设计提案第26页五、系统构架--HRM职能划分企业高管责任HRM部门责任HRM部门与主管责任各级主管责任能力评价招聘录用薪酬福利职业规划绩效考评辅导与交流培训与开发授权与分配工作HRM战略激励决议工作分析岗位测评人力资源管理系统设计提案第27页六、与其它系统关系（一）人力资源管理系统战略管理目标管理企业文化信息管理组织绩效个人绩效人力资源管理系统设计提案第28页六、与其它系统关系（二）人力资源管理系统设计提案第29页六、与其它系统关系（三）人力资源管理系统设计提案第30页七、业务流程图战略管理目标管理信息管理