公务员考核制度论文

班级学号我国公务员考核制度的问题及对策姓名专业教师二0一三年六月绪论考核制度是公务员制度的一个重要组成部分，考核是录用的前提，是培训、奖惩、职务升降、辞退等各项管理的依据，考核的方法是否科学，考核的结果是否真实，直接关系到其他的各项管理。在我国，公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核,主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩,从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据,使这些工作科学、合理、公平,做到知人善任、适才适位,以充分调动公务员的工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面。

公务员考核制度概述在我国，公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。定义公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核,主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩,从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据,使这些工作科学、合理、公平,做到知人善任、适才适位,以充分调动公务员的工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。

所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。

（二）我国公务员考核制度的发展我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：1.酝酿阶段(1985—1989)20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。2.试点阶段(1989—1993)1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。3.全面实施阶段(1993至今)1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。二、实施公务员考核制度的意义公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员制度的“中枢”。考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，以考绩为重点。是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。（一）绩效考核是对公务员进行科学管理的重要依据公务员绩效考核按照一定的制度，方法和程序进行，定期对公务员的绩效状况等进行科学的考核，以此来了解公务员的实际能力及其与组织期望的差距，为正确和客观评价公务员提供了依据，这样有利于对公务员进行全面科学管理，进而有效实现公共部门人力资源在组织内部的合理配置。（二）绩效考核是优化公务员队伍的重要手段通过绩效考核对公务员的各方面状况作出鉴定后，可以由此采取相应的措施奖优罚劣。如对考核成绩优秀的公务员予以晋级增资;对不能胜任现职位的公务员予以调整职务、级别或安排参加培训。另一方面，现代的公共行政环境日益复杂化，公务员必须不断提高素质以适应环境的变化及工作的新要求，合理的绩效考核标准可以科学地评价公务员适应新情况、处理新问题的能力。此外，科学的绩效考核强调领导、被考核者、群众等多方主体的主动参与，这为管理者和工作人员创造了一个正式的沟通机会，在这些主体中形成一种合理的互动。行政首长可以及时了解公务员的实际工作状况及深层次原因，公务员也可以了解到行政首长的管理思路和计划，促进了管理者与工作人员的相互了解和信任，提高了公务员管理的穿透力和工作效率。（三）绩效考核是加强公务员监督的重要手段公务员绩效考核可以调节、规范和规制公务员行为，强化对公务员的监督，阻止那些与公共部门目标相冲突的行为。公务员绩效考核遵循公开化的基本原则，采取领导和群众相结合的方法和原则，有利于强化对公务员的全面监督。对于担任一定领导职务的公务员，通过绩效考核听取群众对其德、能、勤、绩的全面反映，还可以促使其进一步完善自己的工作。因此，公务员的绩效考核有利于形成对各级公务员的检查和监督，促进公务员改进工作作风，克服官僚主义，限制和纠正其不良行为，促使公务员正确先例国家权力，认真履行职责。（四）绩效考核是提升行政效率的重要前提作为绩效管理的重要阶段和鉴定环节，绩效考核不仅可以完善绩效目标，而且能够检查和促进绩效目标的实施。绩效考核的首要目的在于通过鉴定组织中工作人员的工作绩效，帮助其改进不足，由此提升公共部门的整体效益。根据绩效考核的结果对公务员进行奖优罚劣，并由此决定公务员的相应权力、工资和晋升机会，可以对公务员起到激励和督促作用，使公务员端正工作态度、尽职尽责，通过公务员工作绩效的不断改进提升公共部门的行政效率。另一方面，公务员的绩效考核机制将公务员的个人发展和组织目标有机协调起来，为公务员明确发展的方向并激励他们为实现自己的目标而努力工作，可以充分调动公务员工作的主动性和积极性，就这一层面而言，公务员绩效考核无疑对提升公共部门的行政效率具有积极的促进作用。三、我国公务员考核制度存在的问题我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中依然存在不少问题，需要认真分析并加以解决，以促进其更好地发展。（一）对公务员考核的重要性认识不足参加考核的人员包括考核者(单位领导、考核小组成员、上级主管领导、监督人员)和被考核者。少数考核人员认为“考核年年搞，年年老一套”，考核形同虚设，考核工作的重要性认识不足。有的考核者情面观念重，怕得罪人的思想很深，是非观念淡薄，“多一事不如少一事”，宁愿做“好好先生”；或者大搞远近亲疏，感情用事，以偏概全。另一方面，被考核者不重视考核，写个人总结和述职报告时，三言两语，敷衍了事。还有一些公务员认为只要有关系、有人情，一切都可以搞定，不是以职位要求为工作准则，而是努力与领导、同事搞好关系以期通过考核。（二）考核方法简单化及缺乏科学性按照规定，公务员考核应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合的方法。但在具体执行过程中，却出现了考核方法简单化的现象，主要表现在以下几个方面。一是重视领导考核,轻视群众考核,使个人考核和集体考核脱节。在公务员考核实践中,我国十分重视直接领导对下属的考核评价，往往会忽视了群众对公务员的评议和考核，使公务员自觉接受民众监督成为一句空话。二是重视定性考核，轻视定量考核。由于有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则，过于笼统，一些单位和部门不愿花费太多的精力对多种考核要素进行量化，制定科学的考核指标体系，而是随便定几条，停留在定性的基础上。三是重视年度考核，忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法，许多单位和部门也不重视平时考核，致使平时考核弱化，无法为定期考核提供参考。（三）考核的标准不确定目前我国公务员职位分类制度不发达，领导职务和非领导职务的划分还有不完善之处，对于众多工作性质相关性极高的非领导职位没有完全划分。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清，这使得公务员考核没有一个客观的标准衡量，无法判定公务员是否完成了本质工作，抑或完成到什么程度，工作的质量如何。同时，由于现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩”四个部分（即将实施的《国家公务员法》中还包括了“廉”的考核[3]），并且注重考核工作实绩，考核标准只是定性地做了些说明，并没有明确进行细化，许多单位仅依此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。即便《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，不同级别的公务员处于同一考核层面。由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。（四）考核的主体责任不明确《国家公务员考核暂行规定》第十八条对考核主体的责任作了一般性要求，但并未明确规定各个考核主体在各个考核环节应负何种责任，如认真履行了责任有何奖励、失职失误如何追究。[4]结果导致在考核实践中，一些考核客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍能在考核中轻松过关。考核主体或碍于面子，做好人，或与被考核有私交，在考核中睁一只眼闭一只眼，故意放水，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。政府依据这样的考核结果用人治事，后果如何可想而知。（五）考核的程序规范性不强按照现行公务员考核制度规定，年度考核先由个人总结，再由主管领导人在听取群众意见的基础上，写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或考核小组审核后，由部门负责人确定等次，将考核结果以书面形式通知被考核人。然而实际的执行中，许多部门、单位对考核程序并不重视，让群众参与民主评议的意识淡薄，存在“以评代考”、“平均主义”和领导个人说了算的现象，不能真实客观地反映考核结果；另一方面，由于群众的参与意识淡薄，责任心不强，有时也得不到考核部门的足够尊重，使民主程序徒有形式。相当多的单位以写条子举手或抓阄的手段来区分公务员考核等次。或者即使搞了民主测评，又很少作为考核的主要依据，往往是为了测评而测评，搞纯粹的形式主义。此外，部分单位和部门不重视考核结果的反馈，对公务员只反映考核等次或领导评语，而不说明原因及改进意见，有的单位甚至不以书面形式通知被考者本人考核结果。在考核结束时，档案入档经常发生考核表格缺项，无本人签署意见，填写潦草等现象。（六）考核结果等次偏少《国家公务员暂行条例》规定了年度考核的结果分为优秀、称职、不称职三个等次。实际上不称职的公务员只占极小的比例，绝大多数人都集中在称职这一等次上，出现称职等次的大平台，考核评价效果不明显，而优秀人员一般只占本部门公务员总数的10%以内，最多不超过15%，在考核中出现了部门不分绩效优劣一律按比例(一般都按上限)分配评优名额，公务员中轮流坐庄当优秀的现象。这也是社会普遍反映等次偏少的原因所在。从考核结果的使用上看，公务员考核的激励功能是通过考核确定等次，根据工作成绩进行奖惩来体现，然而，我国公务员考核的使用仍然缺乏力度，没有把考核结果与公务员的切身利益紧密联系，无法调动公务员队伍的积极性和主动性。优秀和称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，公务员考核结果兑现环节上缺少刚性。奖励等各方面没有拉开距离，也影响了考核激励作用的发挥。完善公务员考核制度的对策国家公务员制度实施以来，在考核方面各地、各单位都探索、积累了许多成功的经验与做法，使这一制度不断得到改进完善。针对目前考核工作中存在的问题，应从以下几方面进行完善。（一）转变观念并确立考核理念公务员考核制度要真正行之有效，首要的是公务员观念的转变，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善。为此，要加强考核者的教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导。同时，公务员要不断提高对考核的认识，切实确立一种考核的理念——公开、公平、公正的理念，“以德为先”的理念和全面考核、突出绩效的理念，以此保证考核目的的有效实现。(二)建立多样化考核体系科学的考核方法是保证考核质量的重要环节，要实行“三结合”的方法对公务员进行全方位的考核。首先，坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率;又要走群众路线，进行多层次、多视角、多侧面的考察，对公务员做出全面评价，要注意杜绝领导个人说了算或极端民主化的倾向，增加考核工作的透明度。其次，坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。最后，坚持定性考核与定量考核相结合。在进行考核时，可以参照其他国家记分考核方法，将德、能、勤、绩几个指标都进行量化，分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。对于公务员的思想、动机、信念、价值和态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评，采用先分项评分，后综合评语，这样就能保证考核的客观公正及其科学性，能够全面、客观、准确地反映公务员的实际工作情况。（三）建立科学的考核标准体系随着社会的发展，行政环境也在发生变化，对公务员的要求日趋提高，考核的内容也日益增多，考核的触角延伸到德、能、勤、绩，甚至于廉等各个方面。在实际的考核中，考核标准是考核工作的主要评价依据，标准的科学与否直接影响考核工作的成败。为此，首先，要进一步建立健全岗位责任制，这是制定考核标准的直接依据。其次，要增强现行考核标准的针对性，就是要根据不同地区、不同部门的要求制定适于不同层级公务员的考核标准，特别要符合职位职责要求。再次，要根据公务员管理权限不同，实行分级分类考核。不同类别的公务员应当制定不同的考核指标体系，根据职务性质和业务要求，依层次的不同而有所侧重，从而形成一个不同类别、层次公务员考核评估的综合指标体系，增强考核的可操作性。最后，增加公务员考核等次。前面已经讨论过，即将实施的新《公务法》还增加了一个“基本称职”的等次（现行的操作中有时也采用了这样的做法），但我国公务员考核等次仍然过少，不能反映公务员实际情况的复杂性，影响了考核的客观性、准确性。借鉴外国的一些经验，可以将中国公务员考核等次设定为五档，重新确定每个档次的基本标准，使公务员考核更有意义和价值。(四)实行公务员考核责任制我国建立公务员考核责任制，就是要从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核的各主体在考核过程中的表现做到有功赏功，有过究过，功有人领，过有人当。所以，必须明确规定在各种公务员考核的各个环节中考核主体应负的责任以及考核结果失真失实时，考核主体必须承担责任，进而保证考核进程和考核结果客观、公平、公正。过去公务员管理上出现的诸多问题，与公务员考核制度不完备不无关系。要加强对考核人员的监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。为此要建立公务员考核举报、考核申诉和考核结果反馈制度。此外还要加强群众监督。只有建立行之有效的监督机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能进一步切实加强对公务员考核工作的监督。(五)规范考核程序及健全考核的反馈制度公务员考核能否达到既定目的，能否发挥应有的作用，与考核程序的规范性密切相关。在实际的考核中，考核程序必须做到严格、严谨，且与公开、民主相结合。首先，要强调对考核程序的重视，采取一切措施杜绝走过场的现象，在广泛开展民主评议、听取群众意见的基础上，充分发挥考核小组、人事部门、监察部门的作用，严格按照法定程序考核。其次，健全考核结果反馈制度。按照绩效管理要求，结果反馈应该体现互动性，主管领导与被考核者之间有一个交流的反馈的过程，如果忽略了这一环节，被考核不仅没有申辩说明或补充的机会，而且也无法了解到自己的表现和组织期望之间的差距，从而使考核失去了改善被考核者绩效和加强组织与被考核者关系的重要意义，也就丧失了它应有的作用。各单位应对考核结果的反馈工作高度重视，加强与被考核人的沟通，对考核工作及时地跟踪和评估，使考