人力资源部各专员BSC考核表

人力资源部工作大纲,,,,,

模块,范畴,工作要求,细化措施,达成目标,责任人

一、人力资源规划,A、组织机构的设置,1、行业概况了解,⑴收集本市各4S品牌店的经营产品、员工数量、部门组成、重大人员变动等信息,以半年为单位，提交汽车4S行业状况报表,

,B、组织机构的调整与分析,1、组织机构优化,⑴持续关注公司业务变动对组织机构设置的影响，提出合理化建议,能主动、及时提出建议,

,,,⑵对服务前台与保险理赔部的设置关系进行明确,明确归属关系与汇报关系,

,,2、公司组织架构完善,关注公司业务发展状况，适时提出完整4S店部门设置建议,10年年底对公司业务状况与部门匹配情况提交评估建议,

,C、企业人员供给需求分析,1、公司人员及岗位设置现状,⑴提交准确、有效之公司组织架构图,每月15、30日,

,,2、工作分析,⑴制订工作分析工作实施计划,九月份完成，今后每半年一次,

,,,⑵实施工作分析,九月至十月完成,

,,,⑶汇总并提交岗位说明书初稿,10月20日,

,,,⑷部门修订及确认,10月30日,

,,,⑸实施及固化检查,十一月份开始,

,,3、公司人员编制及岗位设置,⑴提交公司人员编制与岗位设置报告,10月20日,

,,,⑵管控人员增补,每增一人均有明确依据,

,,,⑶储备人才的招聘与训练,人数控制在10%,

,,4、公司人员组成分析,⑴人员信息电子化,全员100%信息电子化，10月1日前完成,

,,,⑵定期提交人员分析报表,每季度提交员工年龄结构、学历分布、行业工作年限、专业资格证书、受训时长、绩效状况、奖惩记录等完整报表,

,,,⑶建立人员分析数据库,对可能涉及的员工信息均有电子数据备查,

,,,⑷提交人员组成调整建议,每季度提交公司人员组成分析的改进与完善建议,

,D、企业人力资源制度的制定,1、健全公司人力资源管理体系,⑴及时检视工作依据是否缺失及有效，提交改进建议,使人力资源管理工作每一项操作均有依据与规范,

,,2、汇编工作制度,⑴公司员工纸质档案完整、摆放固定、查找方便,员工档案专人专柜负责,

,,,⑵员工薪金、社保、合同资料保密管理,专人专柜保密管理,

,,,⑶汇总人力资源管理工作相关、有效之规章制度,装订独立成册、便于查询,

,,3、人力资源管理制度的实施,⑴部门100%执行，并定期评估,全体人员掌握及熟悉所有工作制度，每月一次相关考评,

,,,⑵准确解释员工咨询问题,公司员工能向部门任何人寻求解释,

,,,⑶各项制度有效实施,每季度进行一次公司各部门人力资源管理制度实施评估与检查,

,E、人力资源费用预算的编制与执行,1、清晰掌握人力资源费用的组成与计算统计方式,⑴设定汇报表格形式与数据来源，汇总相关依据,全体人员均掌握，能准确回答,

,,2、关注及评估人力成本变化，提交有效建议,⑴建立定期统计分析机制,每月随人数基本工资报表提交总经理参阅,

人力资源部工作大纲,,,,,

模块,范畴,工作要求,细化措施,达成目标,责任人

二、招募与甄别,A、招聘需求分析,1、招聘内部环境分析,⑴及时掌握人员变动信息，了解部门工作要求,及时了解岗位需求，每月部门需求征求一次,

,,,⑵建立应聘简历及储备人选数据库,对已面试且基本符合条件人选信息保存,

,,,⑶完善及更新岗位职责与描述，健全员工岗位说明,使每一岗位任职资格与工作内容书面化,

,,,⑷更新公司历年离职员工资料库,标注出优秀离职员工，并进行每年一次以上沟通联系，择优邀请返回公司,

,,2、招聘外部环境分析,⑴收集汽车行业及相关行业薪质水平与福利待遇,以月为单位，提交云南市场招聘岗位薪质水平汇总(报纸、网站）,

,,,⑵收集汽车行业及相关行业招聘信息,详尽收集公司名称、招聘岗位、人数、薪质及任职要求等，并以月为单位提交汇总,

,,,⑶及时了解劳动法规调整信息，收集相关文件规定,即有工作不违反国家法规,

,B、工作分析与胜任能力分析,1、工作分析（前已述）,⑴全面掌握工作分析的方法与程序,掌握工作分析操作,

,,2、岗位胜任能力分析,⑴细化企业文化及核心价值观的具体描述与体现,清晰界定合达企业精神要求,

,,,⑵提取各岗位技能与考核要素,关键业务技能明确,

,,,⑶建立各岗位胜任能力模型与指标库,试行,

,C、招聘程序和策略,1、提升招聘面试专业度,⑴建立招聘面试问题库，区分不同类型岗位面试方法,综合考查应聘人员综合素质,

,D、招聘渠道分析与选择,1、固化不同岗位招聘渠道,⑴建立三个以上技术、管理、基层操作招聘渠道,及时招聘到位,

,,,⑵固化应聘选择渠道统计工作,清晰比较招聘渠道有效性，每一名应聘者都有信息来源统计,

,E、招聘实施,1、关注细节，提升专业度,,,

,F、特殊政策与应变方案,1、关注离职率,⑴当人员流动过快或过慢时，应有针对性提出人员调整措施,因适,

,,,⑵储备人才的培养与岗位空缺处理方法,,

,G、离职面谈,1、固化离职面谈,确保每一名员工离职都进行离职面谈,发现异常原因离职及时反映,

,H、降低员工流失的措施,1、总结离职员工离职原因,⑴修改员工离职申请表，设计离职面谈记录,有记录,

,,,⑵详细记录离职员工离职原因，月度统计提交原因报告,总结离职原因，利于分析及改进,

,,2、关注新进员工及老员工离职,⑴做好新进人员辅导与跟进工作,,

,,,⑵固化员工沟通机制,,

,,,⑶设计员工职业生涯规划辅导,,

人力资源部工作大纲,,,,,

模块,范畴,工作要求,细化措施,达成目标,责任人

三、培训与开发,A、理论学习,1、部门人员深入学习培训基本原理与方法学习,⑴列入部门专业培训细项，并进行书面及实操考核,九月上旬开始培训,

,,,⑵自备心理学基础书籍，学习心理学专业知识,每月一次心理学知识分享,

,B、项目评估,1、收集工作案例，形成培训案例,⑴关注员工纪律、劳动关系、意外伤害等事件，收集整理为培训案例,利用身边事，进行员工培训,

,C、项目管理、项目开发与管理惯例,2、引入项目管理书籍，推进项目管理学习,⑵条件充分后，推荐公司中干参加项目管理培训,提升中干系统管理能力，强化流程管理操作,

,D、需求调查与评估,1、开展员工培训需求调查,⑴设计并实施培训需求调查问卷、培训需求申报表，规范培训需求收集与实施流程,主动激发、引导员工提出培训需求，需求调查每月一次,

,,,⑵建立培训需求数据库，评估参训人员,尽可能多地收集员工培训意向，全面了解员工培训愿望,

,,2、员工综合素能评估，提出员工培训建议,⑴关注员工综合表现，提出相应培训提升建议,基层员工自我发展需要、部门主管及责任替补管理意识、专业技能缺失等方面,

,E、培训开发与员工教育,1、建立培训课件库,⑴建立培训课件、外部培训专业机构详尽信息,每月新增一份以上课件，并进行系统分类,

,,,⑵多渠道宣传和辅助部门及员工培训需求，充分使用培训课件，并及时更新,培训课件有效、有用并能获部门培训需求,

,,2、倡导学习型组织建设,⑴固化学习机制，持续推动员工自主学习,每月一次好书推荐，每季一次好读书活动,

,,,⑵定期制作厕所学习文化宣传卡片,结合公司发展需要，每两周更新一次,

,,,⑶关注部门主管及责任替补培养，形成长期培训计划,提出部门主管应接受培训建议，实施责任替补专项培训,

,,3、建立员工职业生涯规划体系,⑴提交员工职业发展路线图,明确公司员工职业发展方向，提供员工职业提升渠道与空间,

,,,⑵设定职业发展评价标准,清晰描述职业发展每一层次的细化标准,

,,,⑶建立职业发展规划机制,将员工职业发展规划形成可以操作的程序,

,,,⑷提供员工职业咨询与辅导,及时解答并帮助员工职业发展问题,

,,,⑸固化员工职业生涯管理系统,给予具体操作指导和心理辅导,

,F、培训系统的设计与方法及实施,1、提出半年度员工培训计划,⑴提交部门主管培训计划建议,以半年为单位，提出针对部门主管的培训课题，并组织实施,

,,,⑵提交责任替补及储备人才培训方案,以半年为单位，提出针对责任替补的培训课题，并组织实施,

,,2、健全培训体系与流程,⑴补充完善培训工作流程与依据,培训工作系统、固化、持续改进,

,,,⑵建立培训工作实施手册,,

,,,⑶搭建公司内部培训讲师队伍，有效管理并组织培训,,

,,,⑷适时培训反馈与评估，定期提交培训实施改善措施,,

人力资源部工作大纲,,,,,

模块,范畴,工作要求,细化措施,达成目标,责任人

四、绩效管理,A、绩效管理准备阶段,1、尽快进行工作分析，提交岗位说明书,同前《工作分析》,,

,,2、深入学习绩效管理的基础操作流程与考评方法、绩效管理理论知识,部门人员自备绩效管理专业书籍，自学半月，集中培训,计划十月份开始培训，书面考核,

,,1、对二线及非提成人员现有考核办法进行评估,⑴收集汇总现有部门考核方案,行政、人力、财务、市场、客服、以及其他销售、售后支持岗位等书面与电子版文件,

,B、实施阶段,,⑵汇总并建立部门已考核结果及考核原始纪录,将10年1~8月考核结果与纪录汇编独立成册,

,C、考评阶段,,⑶整理并合并为《考核办法》初稿,形成二线非提成人员考核制度试行方案,

,D、总结阶段,,⑷提交相关部门征求意见，形成最终定稿并执行,充分论证考核有效性、可操作性,

,,,⑸试行三个月后形成公司级二线非提成人员考核制度,总结评估草案可行性,

,E、应用开发阶段,1、依据考核结果，提交相应培训、岗位调整等建议,⑴依照考核结果，以三月为一期，提交培训建议方案,使考核与人力资源培训、人才储备等工作紧密联系,

,F、绩效改进的方法,1、根据考核结果，以每三月进行检视，并提交改进建议,⑵依照考核情况，提交岗位说明书修订建议,,

,G、绩效管理的面谈,,⑶依照绩效结果，提交部门储备及替补调整建议,,

五、薪酬福利管理,A、构建全面的薪酬体系,1、学习及掌握薪酬管理知识,⑴全面掌握薪酬管理涉及之知识点，并结合公司实情提出分析,计划十一月份开始培训，书面考核,

,,2、岗位评价,⑴进行岗位综合分析（关键技能、基础知识、岗位胜任时长、实际工作时长、加班频率、工作独立性、整体工作难度、与外界沟通频率、与它部门沟通频率）,全面学习公司各岗位说明书，清楚掌握各岗位实际情形,

,,,⑵设计具体岗位评价表,针对综合分析结果，设计具体评分细则,

,,,⑶组织岗位评价，并提交分析结果,公司全体员工参与,

,,3、薪酬等级与薪酬结构,⑴统计并汇总二线非提成人员工资明细表,评价二线非提成人员工资水平,

,,,⑵提取各岗位工资差额，规划同工资范围，对现状初设薪酬等级,,

,,,⑶参照岗位评价结果，对二线非提成人员提出现薪酬等级分析报告,,

,,4、薪酬调查与薪酬计划,⑴建立定期薪酬调查执行流程，收集、汇总3年来省市平均工资及汽车行业同岗位薪酬水平及标准,每月不少于10家公司10个岗位的最新薪资水平，并建立专门档案,

,,,⑵汇总、合并1月至11月员工每月薪酬统计表，设定工资分析、统计、均值等计算公式,建立一个EXCEL表，汇总所有工资信息,

,,,⑶10年11月10日前提交年度调薪建议及相应依据,提供年度调整建议,

人力资源部工作大纲,,,,,

模块,范畴,工作要求,细化措施,达成目标,责任人

五、薪酬福利管理,A、构建全面的薪酬体系,4、薪酬调查与薪酬计划,⑷10年1月提交10年年度薪酬计划,尝试进行薪酬控制,

,,5、薪酬制度的制定与调整,⑴收集汇编国家及省市相关薪酬规定标准与指导，建立薪资核发书面有效依据,为薪酬管理提供依据,

,,6、人工成本核算,⑴核算人工成本基本核算指标,以半年为单位，统计、收集以下指标：①年平均人数②年人均工作时数③企业销售收入（营业收入）④企业增加值（纯收入）⑤企业利润总额⑥企业成本（费用）总额⑦工资总额（计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）⑧人工成本（劳动报酬总额（工资总额）+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本）,

,,,⑵核算人工成本投入产出指标,"①人工费用比率（人工费用/销售收入）（人工费用/员工总额）（销售收入/员工总额）（薪酬水平/单位员工销售收入）

②劳动分配率（人工费用/纯收入）③人工费用比率（人工费用/销售收入）（纯收入/销售收入）×（人工费用/纯收入）",

,B、福利和其它薪酬问题,1、福利保险管理,⑴整理并分类汇总六险一金保险具体办理流程及注意事项、汇编及收集国家及省市政策、规章、条例及指导性文件,分别编订为六险一金的各单项操作手册,

,,,⑵每月一期公告栏宣传,定期、详尽向全体员工宣传,

,,,⑶收集并汇编公司员工保险办理案例，并组织部门学习,使社保办理手续固化、全面、准确,

,,,⑷健全公司员工社保信息数据库,建立一个EXCEL表，汇总所有社保信息,

,,,⑸每月一次公司社保办理信息监管,及时了解公司社保办理情形,

,,2、企业福利项目的设计,⑴收集汇编各类企业福利保障内容及操作程序等资料,提供福利调整建议材料,

,,3、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,暂不涉及,无,

六、劳动关系管理,A、劳动合同的文本、签订与解除,1、明确及固化劳动关系建立工作流程与依据,⑴固化及明确劳动合同签订时限与异常情况处理标准,规范与员工签订劳动合同时的各类情形的相应处理措施,

,,,⑵统一用工登记与备案时限，及时录入电子信息，定期监控劳动合同签订状况,每月固定一至二次出外备案时间，每月5日提交考勤月合同签订情况明细表,

,,,⑶全面掌握及收集市、地州、省外/农业与非农业等人员签订劳动合同所需材料，及相应办理程序,以昆明市各区、县开始，于9月30日前收集完毕所需材料的书面依据,

,,,⑷对公司进行签订劳动合同时各类员工需提供材料的业务指导及考核,陈药综、武培学、陆俊昆均需掌握，以书面试卷形式考核，85分为合格,

人力资源部工作大纲,,,,,

模块,范畴,工作要求,细化措施,达成目标,责任人

六、劳动关系管理,A、劳动合同的文本、签订与解除,2、健全及固化不具备签订劳动合同条件的员工的应对措施,⑴设计《劳务协议签订工作流程》及相关表格，明确列出员工需提交的相关格式、非格式材料与证明,达到作法不违规、程序清晰、操作统一目的,

,,,⑵建立专项劳务协议签订一览表，独立归存相关材料,利于直接查阅及更新,

,,3、定期检视续签合同人员明细，及时关注长期无固定期限合同人员时限,⑴建立每月合同到期与变更一览表，及时处置,清楚掌握续签及变更人员合同状况,

,,4、明确解除劳动关系情形，固化合同解除与终止工作流程,⑴全面收集及列举符合解除劳动关系情形，汇编专项工作指引书面依据,确保每案解除劳动关系依据有据可查,

,,,⑵完善合同解除作业流程与相应表格,9月30日前完成作业流程固化,

,,,⑶严格限定办结离职与终止劳动关系手续与时限,正常终止手续办结一月内，非正常终止手续办结一