XX科技公司人力资源管理制度

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第四章职员录用和报到，试用制度一、职员录用和报到被正式聘用的新职员，实行全员劳动合同制，由人力资源部发给《劳动合同》，由人力资源部与其签定《劳动合同》，一式三份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，一份交园区人力资源中心存档。合同期限为二年，聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。员工如不续聘，须在聘用期满前三十天书面通知人力资源部。所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。对被录用员工，试用期为二个月，试用期满经主管和上级领导考核将转为正式员工。如果员工在试用期内不符合公司的“录用条件-HR08005”报到当天所有新职员须携带：“录用通知书-HR08006”大专或以上学历者将档案转入本公司，由公司统一寄存在“苏州工业园区人才市场”；外地户口将迁入公司集体户。部分员工在报到当天需要和公司签订保密协议，详见“保密制度-HR08008”第十一条.新员工办理完报到手续后，凭人力资源部门出具的“员工到职单-HR08007”到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；二、试用制度第十二条.新职员一般有二个月的试用期。新员工试聘期间按公司考勤及休假、请假管理制度可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足一周的员工要求辞职，没有工资。二、新职员在试用期间旷工一天或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。三、公司若在试用期间发现员工不符合公司的“录用条件-HR08005”第十三条.试用期的考核新职员在试用期满后，人力资源部将“试用员工考核表-HR08009”部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况由总经理来最终确定。第十四条.提前结束试用期：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将“试用员工考核表-HR08009”在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交“试用员工考核表-HR08009”，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。薪资制度，福利制度一、薪资制度第十二条本厂员工之待遇除另有规定外，悉依本章各条办理。第十三条本厂员工工资按工作性质为：计时工资。第十四条本厂员工工资标准规定见下。标准工资月薪津贴+中夜班补贴薪资年终双薪季度生产绩效奖（生产人员：线长，领班，）奖金年度奖金（非生产人员）标准工资，为员工的合同工资，由总经理根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。标准工资是指员工根据公司安排的工作时间提供了正常劳动而获得的固定收入，标准工资是加班工资、事假/部分付薪病假/无薪病假/旷工扣款、年底双薪、年终奖金和工资调整等的依据。津贴，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受津贴。中夜班补贴，公司为实行轮班制的员工额外提供中夜班补贴，16元/夜班，10元/中班，4元/早班。详细班次的时间请参考下表。班次代码工作时间班次补贴白班D19:00-17:30Nil早班D27:00-15:00RMB4.00中班D315:00-23:00RMB10.00夜班N123:00-7:00RMB16.00员工上年度实际工作月数年终双薪=员工当年平均标准工资×————————————×1（个月）12（个月）季度奖金，每个季度生产员工经过主管的评估，经总经理和人力资源部审核，发放生产绩效奖。年度奖金，每年非生产员工经过主管的评估，经总经理和人力资源部审核，发放年度奖金。第十五条工资结算办法：计时工资结算办法标准工资员工的制度工作日为21.75天，即每月满计算为21.75天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额日工资计算：日工资数额=当月标准工资数额÷21.75第十七条本公司员工工资的结算及发放和代扣款项按下列规定执行：员工的月薪为月结算。结算时间为每月25日。员工月薪每月最后一日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。发放形式：所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。代扣款项：个人所得税，根据有关规定执行；社会保险费，公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。其他符合政府明文规定的应代扣款项。其他：外聘员工，实习生及临时工执行统一的标准工资，不享受津贴及奖金。第十八条本公司员工年终双薪，季度奖金和年终奖金之发给依下列规定办理：年终双薪，年度奖金和季度奖金只限于对公司的正式员工且在上年10月年终双薪：（一）服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。服务未满二个月者，不发给年终双薪。服务满二个月者，依工作质量经总经理评核后计发年终双薪。服务未满一年者，按服务时间与一年的比例发给年终双薪。（二）年终双薪于每年的终了、春节前发放。（三）年终双薪适用于全体正式员工且在上年10月1季度奖金：（一）服务年资之计算以截至上季度三十一日止为准。服务未满二个月者，不发给季度奖金。服务满二个月者，依工作质量经总经理评核后计发季度奖金。服务未满四月者，按服务时间与一季度的比例发给季度奖金。（二）生产人员的季度奖金在下一季度的10号之前发放。（三）季度奖金只针对生产人员。年度奖金：（一）服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。服务未满二个月者，不发给年终奖金。服务满二个月者，依工作质量经总经理评核后计发年终奖金。服务未满一年者，按服务时间与一年的比例发给年终奖金。（二）非生产人员的年度奖金于次年3月15号之前发放。（三）年度奖金只针对非生产人员。第十九条初任人员之薪给自到职日起，按日计算。第二十条升薪或减薪员工之薪给自人力资源令生效日起，按日计算。二、福利制度第二十一条本公司为正式员工提供天／年的带薪年假，试用期员工没有年假。以后每年加一天工龄年假。第二十二条本公司为正式员工提供天／年的带薪病假，试用期员工0.5天／月。以后每年加一天带薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：参加工作年限本公司服务年限医疗期医疗期工资10年以下5年以下3个月（6个月内累计）70%5年以上6个月（12个月内累计）70%10年以上5年以下6个月（12个月内累计）70%5年~10年9个月（15个月内累计）60%10年~15年12个月（18个月内累计）60%15年~20年18个月（24个月内累计）60%20年以上24个月（30个月累计）60%医疗期期间工资的含义仅指标准工资。第二十三条本公司为正式员工提供元／年的旅游经费，由公司统一组织旅行。第二十四条在高温季节，本公司为正式员工提供元／月的高温作业补贴费（可能不以现金形式补贴）。第二十五条若正式员工的独生子女入学（小学至大学），公司贺礼200元；若正式员工晚婚且初婚，公司贺礼300元；若正式员工晚育且初育，公司贺礼300元。第二十六条本公司还为员工提供免费班车和工作餐；不需要工作餐的员工，公司提供元／天的工作餐补贴。如果员工有需求可申请员工宿舍，水电费自理。不乘坐班车的全职正式员工每月享受元交通补贴。乘坐班车的员工不享受交通补贴。15日之后新入职的员工第一个月不享受交通补贴，15日之前最后工作日的离职员工最后一个月不享受交通补贴。在职正式员工休病假、事假、旷工且月累计小时数达到或超过5个工作日(40个工作小时),将不享受当月的交通补贴。第二十七条每年端午节/中秋节/元旦，本公司为正式员工提供相当于100元的礼品。每年春节，本公司为正式员工提供相当于元的礼品。第二十八条每位正式员工过生日公司将第六章考勤与加班制度一、考勤制度第一条为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度;职员考勤、休假和请假应严格按照本制度。第二条公司工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。

普通工作时间：公司实行每周5个工作日，一般实行每天8小时标准工作日制度，周工作小时为40小时。公司上班时间为9：00～12：00，12：30～17：30。倒班工作时间：公司实行每周6个工作日，具体请参考下表。班次代码工作时间早班D27:00-15:00中班D315:00-23:00夜班N123:00-7:00第三条.迟到、早退或旷工晚到0-30分钟为迟到，提前0-30分钟离开公司为早退。员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月26日到次月25日开始累计迟到（早退）第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并罚款30元。当月累计4次迟到（早退）的，给予警告处分，并罚款50元。当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。从每月26日到次月25日都没有请假、事假或迟到、早退者，给予50元的全勤奖。员工连续一年未请假、事假或迟到、早退者，经审查后授予200元的特别全勤奖

。每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除当日基本工资。从每月26日到次月25日，累计旷工6天，连续旷工3天者,公司有权予以劝退。第四条.1、上班时间不允许做与工作无关的事,禁止读报,读与工作无关的书籍,不允许聊天,不允许打私人电话,因公外出应请示主管2、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。第五条.加班：详见第十六条第六条.公司节假日

1.

每周公休日2天。

2.

法定节假日：

（1）

元旦，放假1日；

（2）

春节，放假8日；

（3）

国际劳动节，放假3日；

（4）

国庆节，放假7日；（5）其他节假日按照国家的规定。第七条.考勤范围

1、公司除高级职员（总经理、副总经理、年薪制人员）外，均需在考勤之列。

2、

特殊员工不考勤须经总经理批准。第八条.考勤办法

1、

通常采用考勤机打卡制度。如遇特例情况（考勤机损坏等），可填写员工考勤表。

2、任何员工不得委托或代理他人打卡或签到，一经发现将给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。

3、

员工忘记打卡或签到时，须说明情况，并留存说明记录。

4、

考勤设置种类：

A、

迟到。比预定上班时间晚到。

B、早退。比预定下班时间早走。

C、

旷工。无故缺勤。

D、

请假。可细分为病假，事假，产假等几种假。（一）病假——因病须治疗或休养者可请病假，详见本制度第二十二条。（二）事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过三十天。请事假不发薪水。（三）婚假——本人结婚，可请婚假三天。晚婚者13天，夫妻双方都晚婚者为15天。婚假只可在结婚一年内休完（以结婚证上的日期为准）。员工请婚假，需至少提前15日向人力资源部门书面递交结婚休假申请，经批准后做好假期工作交接。未逾规定天数，工资照发。逾规定天数，按事假处理。（四）丧假——父母、配偶或子女丧亡时，可请丧假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时，可请丧假六天。未逾规定天数，工资照发。逾规定天数，按事假处理。（五）产假——按照苏州市计划生育条例的有关规定执行。未逾规定天数，工资照发。逾规定天数，按病假处理。（六）公假——因参加政府举办之资格培训考试（不以就业为前提者）、兵役征召或集会及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。未逾规定天数，工资照发。逾规定天数，按事假处理。（七）工伤假——因工伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。未逾规定天数，工资照发，且其治疗费用凭治疗单据全额报销。逾规定天数，按病假处理。（八）1.副总经理、助理请假呈请总经理核准。2.（副）部门经理、（副）部门主管请假呈请总经理核准。3.其余人员请假三天以内者（含三天）呈请所属部门经理核准；三天以上呈总经理核准。E、

出差。

F、

外勤。全天在外办事。

F、调休。

5、

员工须出示各类与考勤有关的证明材料。员工请假均应填具请假单呈报，并送人力资源办公室登记后，始为准假。凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者，除因临时大病或重大事故经证明属实，并于事后三天内依规定呈核外，应以旷职论处。第九条.考勤统计及评价

1、

各部门负责每月填写月度考勤统计表，并由部门主管确认，人力资源部负责考勤的收集和统计工作。

2、

公司通过统计表综合评价每个员工的出勤情况。

3、

公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖励、处罚。二、加班制度公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要级临时性质的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写“加班申请表-HR08010”补休时需填写“员工请假单-HR08011”任何时间的超时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。经总经理特别批准，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司不予考虑一时间或薪水补偿。有效加班小时数的确认原则为：实际加班小时数有效加班小时数实际加班小时数<申请加班的小时数实际加班小时数实际加班小时数>申请加班的小时数申请加班的小时数0<=加班的分钟数<150分钟15<=加班的分钟数<3015分钟30<=加班的分钟数<4530分钟45<=加班的分钟数<6045分钟第七章员工培训一、总则第二十九条目的为规范本公司培训，加强培训管理，发送培训效果，特制定本规定。适用范围本规定适用于公司全体员工。除本制度中的培训原则与内容发生变化外，一般培训都要使用本规定提出的表格。培训的目标与战略培训的目的是通过培训不断提高员工的综合素质，为企业提供合格的管理、技术和其它方面的人才，以满足公司发展和员工自我发展的要求。培训战略是全体员工共同参与，共同提高，持续培训。培训方针是自我学习和参加培训相结合，岗位培训和专业培训相结合，培训与员工的职业发展相结合。培训的原则系统性原则：员工培训是一个全方位的、贯穿全公司发展和员工个人职业生涯发展过程的系统性工程。参与性原则：员工培训应该是员工充分发挥主动性，积极参与和互动的一个动态过程。应用性原则：特别强调培训的针对性、实践性。努力克服脱离实际的形式主义培训讲求实效，学以致用。三个侧重原则：员工培训要侧重于满足公司未来发展战略的需要、满足现实发展需求的需要、满足提高员工业务技能和综合素质的需要。第六条培训的内容员工态度培训对员工实施公司战略、行为规范、人际关系、价值观、职业道德等方面的培训。提高员工的工作积极性。员工专项知识培训对员工进行和其工作岗位相关的专业知识的培训，如产品知识、行业发展、技术知识等培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识并不断学习和掌握所需的新知识。员工岗位技能培训不断实施岗位职责、工艺流程与规范及相应操作规范的培训，使员工具备完成本职工作所必需的技能。针对管理岗位，对现有管理岗位员工及有管理潜质的员工实施管理知识、管理理念、管理技能的培训，使公司及员工的管理水平逐步提高。第七条培训的形式公司的培训形式分员工自我培训、外派培训和公司内部培训三种。内部培训又分为员工职前教育培训、员工态度培训、岗位技能培训、岗位轮换培训和部门内部培训。员工自我培训员工可个人出资参加各类业余教育培训。外派培训各类培训地点在公司以外的培训，包括海外考察、国内外短期培训、MBA及其它方面的课程进修或学历培训等，详见五《外派培训管理办法》。职前教育培训员工入职前应参加职前教育培训，以了解公司的整个发展历程、经营理念、企业文化、管理规范、业务范围及产品概要等。详见六《职前教育培训管理办法》。员工态度培训由各部门根据公司的未来发展及目前状况，提出需对员工态度进行培训需求计划报人力资源部，人力资源部将各部门需求汇总报总经理审批后统筹安排实施。岗位技能培训根据公司的发展战略与业务规划及各部门的工作要求，按专业对员工进行岗位技能培训，详见七《岗位技能培训管理办法》岗位轮换培训对岗位轮换的人员按新岗位的要求实施岗位技能培训。部门内部培训各部门根据本部门的实际工作需要，对本部门员工进行针对本部门业务的应用性培训，详见八《部门内部培训管理办法》。第十一条培训的方法公司的培训方法包括课堂讲座、现场演示、专题讨论、高级研讨班角色扮演、情景模拟、室外拓展、学习手册、网上培训等。课堂讲座此方法适用于对新知识的培训，由培训教师就某一专题进行讲授。使用此方法应注意培训教师的选择及教师与学员的互动性这两个环节。现场演示此方法适用于操作技能培训，由培训教师作正确的示范供学员模仿学习。采用此方法要注意鼓励学员多动手，多模仿。专业讨论此方法适用于进一步提高员工解决问题的能力，由培训教师负责控制和引导学员探讨某一问题的解决方法。使用此方法要注意控制好讨论的方向和气氛，不要使讨论偏离预定的方向，更不能使讨论变成争论。高级研讨班此方法适用于中高层管理人员、技术专家的培训。由中高层管理人员或技术专家就某一专题进行深入的探讨。使用此方法要特别注意选择的专题要与公司目前存在问题或将来发展必须解决的问题相关，最后要形成关于这一问题的可操作性比较强的指导性解决思路或方案。学习手册此方法适用于针对公司的某一方面内容（如战略和企业文化等）进行全员的自定进度培训。由人力资源部负责组织员工学习手册的编写，员工在规定的时间内完成培训要求。使用此方法要注意手册编写的易学性、语言简明程度及选择合适的方式来保证培训效果。二、培训工作职责划分人力资源部职责全公司共同性培训项目的主办。全公司年度、季度及月份培训计划的拟定、报批及审议。公司培训制度的制定及修改。全公司员工在职教育培训实施的成果及相应改善对策的呈报。全公司共同性培训项目教材的编撰与修改。外聘培训教师及培训实施情况的督导、追踪与考核。全公司外派培训人员资格的审核与输及外派培训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。公司有关人才发展方案的研讨及与培训的结合和执行。各项培训计划费用预算的拟定与报批。分厂及各职能部门职责本部门全年度培训需求及培训计划的汇总呈报。本部门的专业知识、技术培训规范的制定及修改；培训教师或助教人选的推荐；部门内部专业培训的举办有成果的汇报。部门内部专项技术知识培训教材的编撰与修改。对本部门参加培训的员工培训后的督导与追踪，以确保培训成果。对于标准类的培训或几个部门的通用知识培训，如果本部门的技术知识力量较强，则有责任和义务配合人力资源部做好针对几个业务相关部门的业务技能培训，包括选项送培训教师、编写和修改教材等。培训政策与费用第一条培训政策在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各种培训。具体需要填写“员工培训申请表—HR08012”和“员工培训反馈信息—HR08013在培训活动对员工的工作不产生重大影响的范围内，被指定参加培训的员工有义务参加培训并坚持到最后且达到培训要求的效果。员工无论参加何种培训，培训都作为考核该员工的重要指标，同其奖金进行挂钩。如果培训不合格，培训期在一个月以上的，则扣发该员工培训期间的全部奖金，如果培训期不足一个月的，则扣发当月全部奖金。如无特殊规定，经批准参加培训的员工有权利享受公司为参加培训的员工提供的各项待遇及原有工作岗位的各项待遇。外派学习的时间在半年以内的员工，参加年终考核；培训时间在半年到一年的，年终考核成绩定为平均水平；培训时间在一年以上的员工不参加考核，不参加年终奖金的分配。员工参加自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间进行培训的，需得到本部门经理，人力资源部和总经理的批准，做公假处理。参加时间在半年以上或个人培训费用支出达到1500元以上且由公司承担的各类培训，尤其是费用在1500元以上的外派学习，员工需与公司签订“培训协议书—HR08014”对于公司为员工支付培训金额较大的培训，接受培训的员工应根据与公司签订的培训合同完成需在公司工作的年限。如果该员工离开公司，则必须按合同规定对未完成的工作年限按直线递减原则赔偿公司为其支付的培训费用及其他福利补贴。员工脱产培训期间，不能中止或解除劳动合同。如果劳动合同在培训期间到期，则需续签一定期限的劳动合同，其生效日期为上一份劳动合同的到期之日。第二条培训费用公司的培训费用严格按照培训计划进行投入，专款专用，不得随意挪用或克扣。2、除去参加培训员工的工资以外，公司直接的培训费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学费。3、参加的外派学习项目，如管理培训、MBA教育及各种技术培训等，如果持续的培训期超过15天，学费由公司先预付50%，学员自己支付50%，培训结束后，学员达到预定目标，则由公司报销全部的学习费用，如果达不到预定标准，学员承担自己支付的费用。培训师的费用按聘用时签订的合同执行。参加培训人员的交通费、食宿费，公司按规定的标准予以报销。四、培训程序第一条培训需求的制定每年的十一月末以前，公司各部门员工根据自身的下年度培训需求，填写人力资源部发放的员工培训需求表，上报给部门经理。部门经理根据本部门的实际情况制定本部门的下年度培训计划，上报人力资源部。人力资源部根据各部门上报的下年度培训计划结合本年度培训的评估情况进行公司下一年度的培训需求分析，作为制定下一年培训计划的基础。第二条培训计划的制定每年的十二月末以前，人力资源部根据下一年度的培训需求分析并结合公司下一年度的发展和经营目标制定出下一年度的培训方针及策略，并制定具体的实施计划。培训的具体实施计划包括：确定培训方法和进程、确定参加培训人员的名单、确定培训组织者及培训师、确定培训的时间和地点、确定培训的教材和器材以及制定各项费用开支的使用计划。培训计划的报批和下发人力资源部将公司年度培训计划和具体实施计划报总经理审批后，年度培训计划在下一年的一月十日以前以公司文件的形式下发到各部门。人力资源部根据年度培训计划制定培训课程表并于下一年的一月十日以前下发至各部门。外派学习应由个人填写“员工培训申请表—HR08012”个人出资培训的自我培训计划由员工填写“员工培训申请表—HR08012”计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划，填写计划外培训申请表经部门经理同意后报人力资源部备案。培训的实施人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的培训实施组织过程。原则上，培训实施过程应依据人力资源部制定的年度培训计划。如需调整，要求调整的部门向人力资源部提出申请，由人力资源部上报总经理审批。内部培训前，人力资源部应按照培训方案申请培训所需各项费用、确定培训的教师、参加培训人员的名单、场地、组织落实器材以及安排相关人员的食宿和交通。内部培训期间，人力资源部负责监督参加培训的员工在培训签到表上签写名字，并在培训的过程中及培训结束后仔细检查参加培训员工的签到情况，并以此为基本依据对员工的培训出勤情况进行考核。内部培训期间，人力资源部负责整个培训过程的资料和数据等的收集和整理工作，采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，并制作和保存电子文档、音像资料等。培训后以此为参照依据对参加培训的员工作培训记录。培训的反馈和评估在培训结束后，人力资源部应发放问卷对参加培训的员工是否喜欢该培训项目、对培训设施和人员有何意见及期望如何改进、课程对员工自身提高的帮助程度等方面进行调查，及时获得反馈结果以期为改进以后的培训组织实施工作提供好的指导和改进。具体见“员工培训反馈信息-HR08013”培训结束后，人力资源部应组织对参加培训的员工进行笔试、现场演示等多种方式的评估，一方面作为员工培训的考核依据之一，另一方面有助于评估培训的实施效果。在培训结束后，应组织培训相关人员对培训项目本身、培训师、参加培训的学员等进行评估，填写培训项目评估表、培训教师评价表和员工培训评价表，前两个表作为对人力资源部组织培训的考核依据，员工培训评价表作为对员工进行培训考核的参考依据。根据培训项目的不同，在一项培训结束3个月或半年后，人力资源部可对参加过该培训的员工发放调查表或访谈超过20%参加过该培训的员工，来评估员工在何种程度上将培训中学到的知识用到了实际工作当中以及对员工自身工作绩效的提高起到了什么程度的作用等项目，以利于改善人力资源部的培训工作和效果。外派培训管理办法第一条目的通过外派培训，可以使公司员工参观学习业界先进的专业技术和管理经验，提高员工素质，满足公司未来发展和现实业务需求。第二条外派培训人员的资格参加外派学习的人员应首先满足具体外派项目对人员学历、能力等方面的要求。如无特殊批准，满足参加外派学习资格的人员应为已在本公司工作一年以上、年度考核优秀且有意愿在本公司长期工作的员工。第三条外派培训的内容外派培训的内容包括由政府法令规定或由政府单位主办及核定的技术职业资格评定方面的培训本公司必需的特殊专业知识或技能培训、海内外参观和交流考察、MBA进修培训、中高层经理的硕士或博士的学历培训等。第四条外派培训的程序公司人力资源部和各部门于上一年度末以前提出外派培训计划并报总经理批准，下一年度的外派培训原则上按此计划严格执行。参加外派培训的员工应填写外派培训申请表，由公司人力资源部进行资格审查和核准，临时决定的外派项目，申请人须首先填写外派培训申请表并经部门经理、人力资源经理和总经理审批。公司人力资源部根据不同外派培训所需的费用，决定是否与外派培训的员工签订外派培训合同，工资待遇按合同规定执行。对无需签订培训合同的外派培训人员，培训期间应视其正常上班，薪金发放标准按公司相关薪金制度执行。外派培训结束后，外派培训人员应与返回公司上班五日内将外派培训期间的学习笔记和培训记录交人力资源部审核。如培训项目为海内外参观和考察须提交参观考察报告书给人力资源部供考核之用。外派培训人员的费用须在返回公司上班六日内经本部门经理和主管副总批准、人力资源部和相关主管报销的部门审核后，办理报销手续。六、职前教育管理办法目的每位新进入公司的员工必须参加公司的职前教育培训，接受熟悉公司整体情况的培训和部门基本技能训练，从而了解公司的文化和价值观及公司的整体运作，了解本部门职责、工作程序及方法从而使新员工尽快适应工作环境。职前教育培训内容职前教育培训的内容分为新员工熟悉公司整体的培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。公司整体培训内容包括：公司的发展历程、公司文化和理念、公司发展战略、公司产品简介、公司的组织结构、公司的基本政策与规章制度以及本企业员工的行为规范等。部门内工作引导的内容包括：部门的组织结构、部门职责、公司管理规范及福利待遇等。部门间交叉引导的内容包括；与本部门工作相关的部门的人员介绍、该部门的主要职能、本部门与该部门在工作上的合作事项及未来部门间的工作配合要求等。职前教育培训政策职前教育培训由人力资源部统一组织、实施与评估，培训过程由人力资源部和每一位新员工所在部门相应直接负责人共负责任，共同完成，最迟不应超过新员工报到后一个月内完成。凡公司正式报到的新员工，在试用期内未完成职前教育培训不得予以转正。参加职前教育培训的员工，在培训期间如遇临时情况需请假者，必须在试用期内完成补修请假期间的职前教育培训内容，否则，不予转正。人力资源部为每位参加过职前教育培训的新员工开具证明，否则，不予转正。职前教育培训的程序人办资源部在新员工正式报到后，给其发放员工手册和新员工职前教育培训记录表，由员工自己填写培训内容部分。人力资源部首先集中新员工对其进行不少于12个课时的整体培训来熟悉公司的整体运行情况。完成整体培训后要对新员工进行测验不合格者于二十天内施以补充强化训练，直到合格为止。新员工整体培训合格后，由部门的相关负责人对其完成部门内工作引导。首先，部门经理代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识本部门其他人员，本过程不得少于2课时；接下来由部门内直接负责人负责介绍部门内部结构及职责等内容，本过程不得少于2课时，然后，部门内应安排专门人员依工作岗位对员工的要求，对新员工进行基本的专业技术知识培训，本过程不得少于8个课时，再接下来，依部门的复杂程序对新员工进行工作程序与方法的讲授，本过程不得少于5个课时；最后，要给新员工介绍关键的工作指标，本过程不得少于5个课时。以上过程完成后，新员工应准备书写一份新员工部门内工作引导报告。新员工部门内工作引导培训完成后，部门负责人应对新员工进行测验，不合格者在二十天内须进行有针对性重修，如二十天内依然不能合格，则对该员工不予转正。新员工部门内工作引导合格后，新员工所在部门主管以上职位，依所担任的工作性质及职责，带领新员工到工作相关部门进行部门间交叉引导。按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行讲授，每一内容不得少于三十分钟。部门间交叉引导完成后，新员工应准备一份交叉培训报告并与部门内工作引导报告以及部门负责人签字后的新员工职前教育培训记录表三天内提交人力资源部。人力资源部对上述两份交叉报告完成评估后，如合格，则为新员工开具培训证明，如不合格则需重新书写报告并在三天内重新提交人力资源部进行评估，如还不合格，则不予转正。完成上述过程后，人力资源部将新员工培训记录归档。七、岗位技能培训管理办法目的有效开发员工潜在能力，提高人力资源的利用效率，使员工最大程序的掌握完成本岗位工作所需的专业知识，促进员工自身的职业发展。岗位技能培训的内容岗位技能培训从总体上来讲包括：高层管理人员的培训，中、基层管理人员的培训和职能层人员的培训。岗位技能培训政策岗位技能培训由人力资源部协同各部门共同进行规划与执行。高层管理人员每年度参加的培训应不少于100课时，中、基层管理人员的培训每年度参加的培训应不少于120课时，职能层人员的培训每年度参加的培训应不少于80课时。部门或人力资源部门的年度培训需求和计划的制定必须参照2中所述的培训课进要求。高层管理人员的培训高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括总经理、副总经理和高层的技术管理人员。培训目标：通过培训使高层管理者掌握企业内外部经营环境的变化、行业发展趋势和竞争重点以及进行相对科学和理性决策的程序和方法提高思维、决定和领导等各方面的能力，以确保其正确地对公司进行战略决策和规划。培训方式高层经营管理者岗位技能的主要培训方式为：MBA学习、参加高等院校举办的各类高层经理研修班和海内外参观考察，高层技术管理人员尤其要经常参加一些与本行业相关的前沿性的技术交流培训和参加高等院校举办的同本企业技术发展方向相关的高级技术研讨班。培训内容高层管理者的岗位技能的培训内容的重点为：系统的管理理论和技能，如管理学、领导科学与艺术、企业经营战略和市场营销等。高层技术管理人员的培训重点为：了解本行业或相关行业的技术发展趋势及适合本公司发展的技术方向。第五条中、基层管理人员的的培训中、基层管理人员是指对公司各级部门负责人。培训目标：通过培训使中、基层管理人员提高综合的管理人员，改善管理工作的绩效及为企业培养高层经理的后备力量。培训方式主要培训方式为：短期管理专题培训班、对公司经营管理问题进行内部研讨等方式。对素质较高和有培养前途的中、基层管理人员可以对其进行管理岗位的轮流任职培训及参加高等院校的管理培训或MBA学习。培训内容培训内容的重点为：管理的基本知识和技能、本职业务知识技能、工作方法的改进、对下级的管理和培养能力以及领导艺术等。第六条职能层人员的培训职能层人员是指按照公司的战略及本部门的工作要求实现本职工作的中、基层员工，包括技术人员、商务营销人员和各类职能人员。培训目标：技术人员：通过培训，掌握本职工作所必需的基本知识、新知识和新技术，提高技术水平。商务营销人员：通过培训，提高业务水平；培养通晓商务理论知识、谈判技能和商务合同及流程的商务人员；培养通晓营销战略和营销技能的市场营销人员；培养精通产品知识与销售技巧的销售人员。培训方式技术人员：技术知识或操作技能的专题培训；公司内部或同业的技术交流；参加高等院校或科研机构的专业进修；对忠诚度高、技术水平和英语水平较好的高级技术员工，可外派其出国考察或进修。商务营销人员：短期专题培训、内部交流探讨、参加高等院校的专业进修、模拟商务谈判或销售训练等。其他职能人员：短期的专业知识和技能的专题培训、参加各种资格认证考试、部门内部的交流探讨、参加各种管理培训班等。培训内容技术人员：本工作岗位所必须理解的理论、专业和实践知识；公司已选定的新技术发展方向所采用的新技术必需的知识和技能、本公司攻关课题或研发项目所必需的知识和技能。商务营销人员：本工作岗位所必须了解的先进的理论和实践知识；商务谈判技能；营销管理、调研及销售技能等。其他职能人员：本岗位所必须具备的专业技能。第七条岗位技能培训的程序公司人力资源部和各部门于上一年度末以前提出岗位技能培训计划并报总经理批准，下一年度的岗位技能培训原则上按此计划严格执行。凡参加岗位技术培训的员工应由该部门将名单报至人力资源部，由公司人力资源部进行资格审查和核准；临时决定的岗位技能培训项目，必须经部门经理、人力资源经理和总经理审批。经审批后的岗位技能培训计划，由人力资源部组织实施。人力资源负责参加培训员工的考勤、考核等工作。岗位技能培训结束后，人力资源部组织岗位技能培训的组织落实情况进行反馈及对其结果进行评估。人力资源部审核参加培训员工的培训记录并对其进行归档。八、部门内部培训管理办法目的有效促进部门内部员工之间的相互学习和共同提高，提高人力资源的利用效率，使员工最大程度的掌握完成本岗位工作所需的专业知识。培训内容部门内部培训的内容应为在公司范围内几乎只适用本部门且和本部门工作高度相关的专业技术知识、技能、工作流程及规范和各类标准等。培训形式部门内部培训的主要形式为：本部门资深人员讲授、外请专业讲授、部门内部模拟或演示、内部专题讨论等。培训政策与程序公司为人力资源部设立季度培训基金额度，作为外请专家的培训费用及每季度对培训落实情况较好的部门进行奖励的基金来源。各部门经理每季度根据当前本部门的业务现状和员工在业务上能力不足的方面，制定有针对性的部门内部培训计划。培训计划报人力资源部备案后，各部门经理组织予以严格执行。人力资源部门同各职能部门及分厂每季度进行充分沟通，协助制定及落实季度培训计划。比如外请专家由各部门提出，由人力资源部以模塑科技的名义进行邀请。各部门经理将本部门员工参加培训的态度和学习效果等作为重要考核指标和员工的季度奖金进行挂钩并在下一季度的第一个月予以发放或扣发。培训教师尽量安排本部门业务最精通的员工，令其认真高质量的准备讲授内容，每季度视其授课水平和对学员的培训效果，每季度同奖金进行挂钩。如果有些培训内容，必须请外部专家，各部门可每季度申请一部分预算，由本部门和人力资源部门共同进行外请专家、组织培训和评估。如评估效果好，可适当增加下一季度的预算额度。各部门员工根据自己参加培训的效果及培训的组织情况等对本部门经理每季度进行考评一次，考评结果统一汇总至人力资源部（可考虑设人力资源部专用意见箱），积极参与反馈、反映真实情况、提供切实可行的培训改进建议者，由人力资源部从培训基金中予以奖励且私下发给员工（不允许该员工的部门经理知晓此事）。各部门经理将本部门员工参加培训的态度和学习效果等作为重要考核指标和员工的季度奖金进行挂钩并在下一季度的第一个月予以发放或扣发。培训教师尽量安排本部门业务最精通的员工，令其认真准备高质量的讲授内容，每季度视其授课水平和对学员的培训效果，每季度同奖金进行挂钩。各部门经理的季度培训计划和落实培训的积极性以及部门的培训效果作为人力资源部门对部门经理的考核指标之一，同其季度奖金挂钩。考核方式是结合该部门内部员工的对该部门的评估结果和人力资源部门对该部门的评估结果。人力资源部对各部门组织落实培训的次数、内容、效果、计划执行情况等进行综合考评，每季排出名次。对部门内部培训工作开展较好的部门予以奖励，从培训基金中提取发放给该部门经理。对部门内部培训开展不好的部门予以批评，建议公司扣发该部门经理一定额度的季度或年度奖金，并将此扣发的奖金作为下一季度的培训基金的追加部分。各部门对人力资源部协助落实部门内培训的情况作为对人力资源部的季度考核指标之一，同人力资源部门负责培训的岗位的季度奖金挂钩。每季度各部门对人力资源部的评估情况应汇总至总经理处，由其进行加权分析，如评估结果良好，可适当予以人力资源部奖励。如果评估效果说明人力资源部协助培训工作不力，建议公司扣发人力资源部经理一定额度的季度或年度奖金，并将此扣发的奖金作为下一季度的培训基金的追加部分。10、人力资源部审核参加部门内部培训记录并对其进行归档。九、员工培训出勤管理办法第一条目的严格规定参加培训员工的请假流程及更改培训项目或时间的办法，严格管理参加培训员工的出勤及培训记录。第二条培训出勤及记录的执行员工培训出勤管理由人力资源部负责，各部门协助人力资源部做好培训记录并由人力资源部存档保存。第三条请假规定任何员工自接到培训通知之日起，如公务或私人力资源务与培训时间发生冲突，必须办理培训请假手续。如违反此规定，未参加培训的时数按相等的旷工时间处理。应参加培训的员工因故不能参加者，须填写“员工请假单”，并经部门批准后，与培训开始三天前交至人力资源部备案。因特殊情况不能提前三天请假者，必须以书面的形式向人力资源部陈述理由，并按上述流程补办请假手续。对于同一培训项目，任何参加培训的员工在培训期间因故需离开一小时以上、需迟到或早退者应办理请假手续，如不办理请假手续，按没有参加此培训项目处理。办理了请假手续，但缺勤时数达到总培训时间的1/3者，须重新补修全部培训内容，额外费用由员工自理。人力资源部（培训主办单位）向旷课的员工发放旷课通知单，后由人力资源部监督该员工所在部门做考核上的处理，人力资源部对该员工做是否重修培训内容等方面处理。员工培训请假的批准权限：人力资源部培训主管可批准4课时，人力资源部经理可批准8课时，总经理可批准8课时以上。第四条更改培训时间的规定人力资源部或培训主办单位如更改某一培训项目的培训时间，应提前三天通知参加此项培训员工的所在部门。同一培训项目，如开办的班次超过两班次，如员工不能参加原定时间的培训，可办理培训员工更改培训班次的手续。应参加培训的员工如需更改2中所述的培训班次，需于培训开始5天前提出申请并填写员工培训更改时间的申请。培训记录的统计参加培训的员工，必须亲笔在员工培训签到表签字，严禁其他员工代签，一旦发现代签，代签员工和应参加培训的员工均按旷工或旷课论处。培训主办单位以签到表为依据之一，填写员工的培训记录，并由人力资源部归档保存。十、其他特殊条款其它未在本制度中明确规定的事宜，遵照本公司相应的特殊规定。第八章绩效考核与奖惩一、绩效考核第一条各级主管人员对其直属员工，负有平时工作成绩考核之责任。每年一次，应按《XXXXXXXXXXXX员工考核实施细则》（另定）将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、培训等的参考依据。年度工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级分为A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列B等以上。凡年度考核列A等者，经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金（数额由董事会商定，但不应少于当年最高月薪的两倍），列B等者发给当年最高月薪的两倍之年终奖金，列C等者发给当年最高月薪的一倍之年终奖金、列D等者不发给年终奖金、列E等者予以辞退。根据公司年度效益，凡年度考核列A等者，当年最高月工资在￥850-￥4999（或者按等级）的，经总经理报请董事会核准提高工资的比例为25%-20%（数额由董事会商定，但不应少于当年最高月工资的20%）；当年最高月工资在￥5000以上的，经总经理报请董事会核准提高工资的比例为20%-15%（数额由董事会商定，但不应少于当年最高月工资的15%）；列B等者，当年最高月工资在￥850-￥4999的，提高工资的比例为20%-15%；当年最高月工资在￥5000以上的，提高工资的比例为15%-10%。列C等者，当年最高月工资在￥850-￥4999的，提高工资的比例为15%-10%，当年最高月工资在￥5000以上的，提高工资的比例为10%-5%。列D等者不提高工资、列E等者予以辞退。总经理之考核由董事长评核。领班及以上人员的考核，由其直属主管层转总经理核定，其余人员均由各部门层转部门经理核定。二、奖惩第一条员工之奖励，分为嘉奖、记功及奖金三种，其处理范围如下：（一）有下列情况之一者，应予嘉奖：1.品德良好、足为同仁表率，有具体事迹的。2