施工企业农民工的人力资源风险管理简述

施工企业农民工的人力资源风险管理简述摘要：从建筑农民工到建筑工人，不仅改变的是身份，而且带来的谋生手段、生产和生活方式的根本变化；不仅影响着千万户农民工的生活，更关系着建筑业可持续发展。本文笔者对施工企业农民工的人力资源风险管理进行了分析探讨，希望对相关从业人员具有借鉴意义。关键词：施工企业，农民工，人力资源，风险，管理一、 当前施工企业农民工人力资源风险管理现状（一） 农民工招聘及培训风险施工企业人力资源部门在招纳贤才时对农民工缺乏人才考核标准和能力检测手段，基本随用随招，缺乏战略规划，为项目目标实现，合理分配人员埋下隐患。另一方，施工企业只注重眼前短期需要，缺乏入职培训和职工成长期间的晋升培训，造成工人流失严重，企业没有培养出知识性、技能型的人才，给企业的长远发展留下隐患。（二） 风险管理文化尚未建立现阶段的企业文化对于农民工人力资源风险而言还没有一定的概念和认同，也就是说企业管理中的风险管理文化，还未对把农民工的管理纳入风险管理的范畴，绩效管理也没有在农民工群体中发挥应有的作用，导致努力工作的员工还没懒散员工得到的报酬多，对员工工作积极性形成极大的打击。二、 施工企业农民工人力资源风险分析（一） 落后的人力资源管理观念农民工这种低技术劳动力，往往是随用随招，施工企业根本不重视农民工人力资源管理。在管理者的眼中将人只看成企业的成本，每当面对残酷的外部竞争而无计可施时，他们最先想到的就是降低劳动成本，尽可能多的降低劳动工人的工资。当经济下行，很多企业为了降低成本选择了裁员来达到降低成本的目的，呼之即来，挥之即去，他们将农民工当作能无限供给的廉价资源，这种观念使得他们对待员工缺乏最基本的责任感。（二） 人力资源培训与开发的缺失目前绝大多数的企业在工程项目合同签订后才仓促制定招聘计划，而且都希望招到的工人能够马上上岗，马上进入工作状态，这样一来在一定程度上就可以节约培训成本。但是目前建筑工程上有许多新材料和新工艺都需要有技术的工人来施工，还有客户对建筑质量和风格都有了更高的要求和重视，也需要工人有知识有技能，能够理解复杂的图纸和繁杂的工艺流程。可是农民工整体素质低，熟练工人稀缺，能看懂图纸和理解新工艺的工人更是严重匮乏，这就导致企业不可能随时都能招到熟练工人。（三） 农民工子女教育和社会福利问题都说子女是父母的天，子女的教育问题关系到下一代的未来，大多数农民工都希望自己的孩子可以接受良好的教育，虽然教育部门已经出台保障农民工子女就学的制度，对收取借读费等方面都有所限制，国家也希望更多农民工子女将来成为知识型的社会人才，但是目前依据我国的教育体制，儿童需要在其户籍所在地上学，才能正常参加高考。不少地区由于教育资源有限，为了保护本地儿童的利益，依然对农民工子女进入公立学校念书设立了高门槛。三、 如何防范施工企业农民工人力资源风险（一）树立新的人力资源管理观念目前，大多数的企业管理者的管理思维比较陈旧，所以应当在现阶段彻底改变管理者旧有的对农民工人力资源管理的思想观念，首先管理者应该将一线操作的农民工纳入人力资源管理的范围，而不是视而不见，施工企业的管理者要将自己公司所招收的农民工视为企业重要的资源，而不是企业的成本负担，因为他们所创造的价值是不可估量的。其次，作为企业的人力资源管理者，一定要重视对农民工的管理，许多施工企业正是因为不重视对农民工的管理工作，在一定程度上忽视了农民工渴望被尊重的心理，进一步导致了农民工对施工企业没有忠诚度，施工企业和农民工之间就是纯粹的利益关系，一旦当利益不存在时，或者有更大的利益驱动时，农民工就会选择离开。（二） 加大农民工培训与开发力度以往大多数人们眼中的农民工都是没有学历，依靠力气来工作的，但是在新时期，新一代农民工大都具有初中和高中文化，他们有着学习及思考的能力，此外还有一部分的农民工他们拥有大学学历，他们对新事物的理解能力比较快，但缺少生产技能，施工企业需要培训上岗。新一代的农民工他们有文化基础，个人文化素质也比较高，在新知识的学习上处于优势，能够很快适应新工作，接受新技术，这就是企业的潜在资源，也是施工企业竞争力的体现。施工企业在农民工的人力资源管理方面应该首先做好人力资源规划，要招聘一些年轻的员工作为储备人才，准确预测未来一线操作工的供给和需求;然后才能根据企业的实际情况扩大招聘范围，企业应该抛弃旧的思想，不再将招聘目标只锁定在熟练工人。最后施工企业要根据所招收的农民工的不同文化素质来制定一套科学的培训与开发体系，比如企业和社会联合开办各种补习班、夜校，通过以师带徒等各种方式，加大对上岗的、没上岗的农民工进行培训。（三） 注重农民工的职业管理首先，做好人力资源规划。以大型复杂工程中的农民工人力资源管理为例，施工中涉及多方面内容，如勘查、规划、具体施工等，其技术性较强，农民工的专业技能要求较高，施工企业要结合企业自身发展情况，重新布局人力资源的梯次建设，取长补短，也可以聘请有经验的专家为企业制定出适合自身发展的人员管理方案，帮助管理部门设置适合本企业的人力资源规划。其次，做好绩效考核。根据工人的职位、能力的不同设置不同的薪金等级，更有利于发挥工人的创造力和积极性。对于技术能力强，肯学习，工作努力的员工，进行必要的奖励。最后，要注重精神激励。精神激励更容易提供工人精神上的满足感。比如当工人在施工中发明了新的工法，提高了工作效率和质量保证性，除了物质奖励外，同时也要进行精神激励，授予荣誉或者先进个人称号等，可以极大地满足工人的心理需求，让工人觉得自己的劳动被认可和肯定，从而激发出更大的创造力，为工程的管理目标服务。（四） 解决员工的后顾之忧和注重人文关怀如前面所说，新一代农民工所顾虑的不仅仅是待遇问题，更重要的是子女的教育问题，如果企业能在此方面给予很好的解决方案，必能吸引大量的人才，让农民工更加努力地做好自己的工作，增强为企业创造价值的决心。在施工现场，农民工的工作繁重，工作条件差，生活环境不好，缺少娱乐设施，首先，企业应该尽力改善农民工的工作生活条件，开展一些活动，增加一些娱乐项目。其次多与农民工进行沟通交流，及时了解他们工作中、生活中的困难，提供必要的帮助。最后，创造条件，解决农民工心理和生理需求，比如提供探亲补贴等措施。（五）抓好优秀农民工录用工作由于常年在工地摸爬滚打，一些农民工“实战”经验丰富，遇到施工难题，往往能摸索出一套省时省力的施工技巧，其中不乏"佼佼者”，录用优秀农民工，既是对他们工作的肯定和鼓励，又是对公司主体员工的有益补充。企业将工作态度好、工作能力强且具有较好思想政治素质的农民工作为重点培养对象，建立农民工"专业技能职业发展通道”，将同样岗位的员工按技能水平分级，优先晋升高水平员工。对于学习能力较强的员工，可以通过轮岗制度让其尝试更复杂技能的工作，激发其潜力，对于领导力较突出的员工尝试让其带领若干名员工工作，将其业绩和小组业绩挂钩，提升其各方面能力，为他们建立考察培养档案，待其逐步成熟后及时向公司推荐录用，弥补公司相关岗位人员的短缺，此举能让优秀农民工个人成就感极大增强，也让其他农民工看到自己的前途和希望，真正认识到在公司工作有希望，有奔头，更加有效激发他们的工作积极性和上进心，同时也为企业创造了更多的效益