如何正确设计面试题目和提问技巧

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对应聘者来说，行为面试的首要难题是在面试的初始阶段还不太适应回忆自己过去的经受。如：个人成长的关键阶段、应聘者在自我介绍时着重提到的经受等，这些应聘者都会记得比较清晰，也简单说出来。假如有一个事例使应聘者渐渐进入状态，整个行为面试就简单开展了。

在人才聘请选拔中，总离不开面试这一环节，一次设计完善、预备充分的深度面试，是确保人才甄选优质与高效的关键。而在实际操作过程中，面试最大的难题就是怎样通过与应聘者的问答，科学精确地考察其真实的力量水平。所以，要想在面试过程中提高人才甄选胜利率，问对问题就成为关键。

第一步：起——提出问题

对应聘者来说，行为面试的首要难题是在面试的初始阶段还不太适应回忆自己过去的经受。那么，这时提出的问题最好是其工作经受中发生的相关大事，如：个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经受、工作岗位或角色发生变化、重大项目或重要的工作大事、获得的表彰或荣誉、应聘者在自我介绍时着重提到的经受等，这些应聘者都会记得比较清晰，也简单说出来。假如有一个事例使应聘者渐渐进入状态，整个行为面试就简单开展了。当面试官从这些方面切入话题进行发问时，需要留意以下几点：

1、面试提问前，先要进行寒暄，营造面试氛围，消退应聘者的紧急和焦虑心情，引出面试主题，让他讲真话。方法有许多种，可以进行简洁闲聊，或先让他“做一个简洁的自我介绍”，或“叙述一件工作中印象最深刻的经受”。

2、引导应聘人员按大事发生的时间挨次来报告。一旦发觉应聘人员的报告中有跳动，就提出问题请其供应具体的资料。在应聘人员具体讲完一个工作大事之前，不要让其转移到别的话题上。

3、假如面试者不能想到任何详细大事，你可以通过自己的经受举例，向其描叙一个完整的大事，或让其思索和回忆以前的经受。

对于一些面试官而言，接下来最大的难题是如何提问。假如面试官了解了行为面试的句式是如何构成的，提问就变得简洁了。

需要留意的是，假如应聘者对其中的某个问题回答是“以前从来没有遇到过”，这可能有三种状况：一是其缺乏从事该职位的相关阅历和背景；二是该问题不是该岗位遇到的典型情境；三是应聘者有意回避该问题。针对第三种状况，提问应当更有技巧一些，应当先挖个“坑”给应聘者跳，比如我们可以这样来提问：通常在与人沟通时，并不是全部的人都那么好相处，在过去面对这样的状况，你是如何沟通的?

其次步：承——追问细节

在面试过程中，经常会遇到一些非行为面试的描述语句。如以下关于团队合作性的事例回答：这样的事情是许多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争吵，基本上都是大家一起做，也没有什么冲突。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较开心的……

通过上面的回答，根本无法推断应聘者的合作性问题。所以在面试中肯定要进行追问。通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉，以此推断应聘者的力量水平和验证大事的真假。追问的基本原则就是STAR原则(背景、任务、行为、结果)。为使追问内容更加标准化，笔者将STAR细化为表4中的'内容。

行为面试的关键点是行为表现。而不怜悯境下人的行为是不同的，因此了解行为的背景信息非常关键。

通过关键工作大事了解应聘人员素养，包括背景、个人的行动以及后果;了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中到底是如何做的;尽可能让应聘者具体而详细地描述自己的行为和想法，而不要依靠他们自己的总结。

第三步：转——转移过渡

在面试过程中，一般需要考察应聘者多个指标，列举多个行为大事，面试官需要提多个问题，进行多次追问。而在这其中，怎样进行话题的连接、转移，怎样进行面试节奏的调整，也是一个关键部分。

特殊是随着面试时间的推移，面试官可能会发觉，还是需要干预应聘者的谈话，由于他可能已经在前面几个问题上花费了太多的时间，假如始终这样下去，这位应聘者可能会占用其他应聘者的时间，或者你事先预备的问题会无法全部提出，就不会达到结构化行为面试的要求。

转移过渡并不太难，最好是在应聘者停顿的时候，有礼貌地打断他，顺当实现转移过渡。

第四步：合——整合评价

当面试提问结束后，就进入最终的整合评价阶段，这对于许多面试官来说是一个挑战。作为评价者，应仔细讨论和把握面试评分过程中的各种评分技术及相关的、应当留意的问题：

紧扣评价指标和标准进行评分。在面试前，面试官肯定要深刻理解面试的评价指标和评分标准，要避开光环效应、第一印象、似我效应等误差。假如多位面试官同时参加，面试前还要对目标岗位要求、面试题本和追问思路、评分标准达成全都意见。

区分哪些是“规定动作”，哪些是“自选动作”。应聘者描述的行为大事里的行为是评分的重要依据，但是在使用这些“行为证据”的时候，还要留意进行区分。某些行为是公司制度和流程的“规定动作”，应聘者实行的这些行为并不能代表其力量高，但是假如没有这些行为，则说明应聘者力量低。而反映应聘者力量的，就是那些制度和流程没有明确规定的“自选动作”。

符合正态分布。当面试人数较多时，可以根据正态分布的规律规定优良中差不同评分等级人数的比例，给面试官评分一个把握的尺度参考，以防止评分过于集中或极端，削减组间差异。

此外，在评分时，需要谨慎对应聘者描述的负责大事进行评价。在这些负责大事中，往往隐蔽