XX物流公司薪酬管理制度

深圳市**物流有限公司文件名称：【薪酬管理制度】文件编号：版本号：编制：日期:20**/03/28审核：日期:20**//批准：日期:20**//

制度概况制度编号BT-ED-P-S-20**-002版本编号【1.1】生效日期20**年3月29日密级内部目 的提升公司薪酬的内部公平性和外部竞争力 ，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬管理体系。适用范围公司全体员工版本制订说明制订原因完善公司薪酬管理体系。制订内容1、 职位管理体系；2、 薪酬管理体系；3、 薪酬标准确定与调整机制；4、 薪酬管理纪律。传达对象应知应会一般了解部门岗位部门岗位各部门所有岗位拟制部门组织发展中心拟稿人**

版本修订内容修改日期修订说明审核人批准人1.0所有章节2013-8-09首次发布陈义佳舒腾1.1所有章节20**-3-28第二次发布欧阳彬舒腾目录TOC\o"1-5"\h\z第一■章总贝I」 1…\o"CurrentDocument"第二章管理职责 1…\o"CurrentDocument"第三章职位管理体系 2..3.1职位职级与职位序列 2.3.2职位薪酬标准评定依据 3.\o"CurrentDocument"第四章薪酬管理体系 3..4.1薪酬策略 3..4.2薪酬体系 3..4.3薪酬结构 4..4.4薪资核算与发放 .6..\o"CurrentDocument"第五章薪酬标准确定与调整机制 7.5.1职能系统职位定薪规则 8.5.2营运业务系统职位定薪规则 8.其他情况定薪规贝U .9..5.4公司调薪类型 9..5.5薪资调整生效时间 9.\o"CurrentDocument"第六章薪酬管理纪律 9..\o"CurrentDocument"第七章附则 1.0第一章总则1.1目的为适应企业发展要求，贯彻公平公正、科学合理的分配原则，提升公司薪酬的内部公平性和外部竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬管理体系，依据国家相关劳动法律法规，结合本公司具体情况，特制定本制度。1.2适应范围本制度适用于**物流有限公司全体员工。1.3制定原则1.3.1公平公正原则公司根据岗位的外部市场薪资水平以及岗位对组织的贡献（岗位价值）和承担的责任确定岗位的薪资等级，根据任职者个人的素质/能力、经验、技能/知识、业绩表现确定个人薪资水平，以实现薪资的公平公正；1.3.2绩效导向原则员工的薪酬与绩效挂钩，当公司绩效、团队绩效、个人绩效均较好的时候，员工可以享受高薪酬待遇，反之则只能享受低薪酬待遇；1.3.3竞争原则公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势 ，同时给予优秀员工更多的激励，吸引和挽留优秀人才；1.3.4共享原则在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；1.3.5合法原则方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上；1.3.6保密原则员工薪资属于公司机密，所有员工都负有保守薪资秘密的义务。第二章管理职责2.1组织构成**物流薪酬管理体系的组织管理包括：薪酬管理委员会、组织发展中心、人力资源中心、财务中心、一二级部门负责人。2.2管理职责2.2.1薪酬管理委员会221.1人员组成：董事长、总经理、经营/运营系统负责人、组织发展中心负责人、人力资源中心负责人、财务中心负责人；2.2.1.2管理职责：评审组织发展中心提出的薪酬制度、薪酬策略及其他各种货币形式的激励政策；评审公司整体薪酬预算、整体薪酬调整方案；监督审查公司日常薪酬管理。2.2.2组织发展中心为薪酬管理的政策拟定、指导监督机构，主要管理职责为：制定符合公司发展需要的薪酬体系，并推进执行；制定公司薪酬预算方案、年度调薪方案，并推进执行；制定公司各岗位工资标准，根据外部市场薪酬动态及内部岗位工资变化情况，对岗位工资标准及薪酬结构进行调整与优化；为各部门的薪酬管理提供培训、指导、政策解释等支持。2.2.3人力资源中心为日常薪酬管理的执行机构，主要管理职责为：根据薪酬管理制度及岗位工资标准，进行日常的员工定薪、调薪；根据薪酬管理制度,进行日常工资核算、结算、月度薪酬数据的统计分析。2.2.4财务中心负责薪资的复核与发放。2.2.5一二级部门负责人执行实施本制度，协助人力资源中心进行岗位评价及员工薪资标准的确定 ，反馈在制度执行过程中的建议和意见。第三章职位管理体系3.1职位职级与职位序列依据公司组织结构，将职位职级归并为五个层级，分别为：决策层、经营层、管理层/专业层、职员层、操作层。依据职能的不同设置五个职位序列，分别为管理序列、销售序列、职能（专业）序列、营运执行序列、营运操作序列。职位层级说明及具体岗位所在序列参照公司《组织与职位管理制度》3.2职位薪酬标准评定依据职位管理体系是薪酬体系设计的基础。根据职位所在的职级及序列归属，对每个职位工作的复杂程度、职责规模、职责范围、以及对组织的贡献程度等因素的评估，以此作为职位薪酬标准评定的依据。第四章薪酬管理体系4.1薪酬策略公司依据“3P1M原则为员工支付薪酬：岗位（Position）根据岗位的贡献大小（岗位价值）区分公司支付的报酬差异。具体表现为根据公司发展要求拟定部门职能和岗位职责（职位序列），即以责定岗；而后根据岗位对公司的贡献和承担的责任确定岗位的职级，即以岗定级（职位等级）；绩效（Performanee）根据业绩决定个人薪资与标准薪资的差异，即以效取酬。员工收入与公司整体绩效、团队绩效、个人绩效均有关系；个人（Person）根据能力调整个人薪资与标准薪资的差异。员工个人的素质 /能力、经验、技能/知识等会影响到员工薪酬的高低（宽幅薪酬）；市场（Market）根据外部市场水准确立岗位薪资标准。参照物流行业主要竞争对手的薪酬水平 ，结合公司不同发展阶段的人才需求，确定公司内部的薪酬定位一一核心岗位薪酬高于市场水准（适度领先），其他岗位薪酬与市场水平基本持平（紧密跟随），公司整体薪酬在市场上具有竞争力。4.2薪酬体系公司的薪酬体系主要包括工资体系、补贴体系、奖金体系、福利体系四个部分：4.2.1工资体系工资包括固定工资和浮动工资。固定工资即基本工资，指员工在正常工作时间下劳动所得的工资报酬，一般每月固定不变，如果在正常工作时间内有缺勤现象，基本工资则相应扣减；浮动工资即加班工资，指员工在正常工作时间外额外劳动所得的工资报酬；4.2.2补贴体系补贴包括全员补贴和个别补贴，全员补贴是面向所有员工的，比如工龄补贴、岗位补贴等；个别补贴是针对岗位、地域等特殊性而额外给予的补贴，如通讯补贴、高温补贴等,具体补贴项目参照公司《补贴管理制度》；423奖金体系奖金包括月度绩效奖金、年度绩效奖金、其他专项奖金等，奖金是对个人成果的肯定，或是对公司/部门成果的分享，与公司/部门/个人的绩效目标达成挂钩，具体奖金项目详见公司各类绩效奖金方案；4.2.4福利体系福利包括法定福利和自有福利，法定福利是政府部门规定企业要为员工提供的福利，如社会保险、有薪假期等；自有福利是企业根据自身特点自行制定的福利 ，如关爱基金、年度体检等，具体福利项目参照公司《福利管理办法》。4.2.5《薪酬体系表》：薪酬体系构成工资补贴奖金（浮动）福利固定工资全勤工资浮动工资全员补贴个别补贴月度绩效奖金年度绩效奖金专项奖金法定福利自有福利具体内容岗位工资；固定加班工资全勤工资额外加班工资工龄补贴；岗位补贴；等等通讯补贴；高温补贴；等等月度绩效奖金年度绩效奖金超额任务奖；评优奖；团队奖；等等社会保险；有薪假期；等等关爱基金；团队建设费；年度体检；节日礼品；等等功能基本生存保障正常生活/办公所需的费用弥补个人绩效成果达成肯定；员工与公司利益分享身心健康/未来正常生活的保障；公司对员工的关怀激励标准根据职位贡献、任职者能力、绩效表现确定根据岗位级别、特性、工作地点确定根据公司/部门/个人业绩目标确定（浮动）根据法定政策、公司发展需求确定制度《薪酬管理制度》；《考勤管理制度》；《行政奖励与处罚管理制度》；等等《补贴管理制度》等等《绩效管理制度》；《员工绩效奖金方案》；《年终绩效奖金方案》；《操作类岗位考核方案》；《各项专项奖金方案》；等等《福利管理制度》；等等4.3薪酬结构4.3.1薪酬结构模式:4.3.1.1实发工资=固定工资+全勤工资+各类补贴/津贴+月度绩效奖金（提成）+年终绩效奖金+其他专项奖金+各项行政/质量奖罚-个人相关扣款；其中,固定工资=岗位工资+固定加班工资；431.2岗位工资标准=固定工资标准+全勤工资标准+月度绩效奖金标准。432薪酬构成说明：4.3.2.1岗位工资：岗位工资标准的组成部分，根据职位职级确定，正常出勤即可享受无出勤不享受；岗位工资标准根据公司所在城市的消费水平和城市类别，实行地区差异化，具体标准参照公司《岗位工资标准》；4.3.2.2固定加班工资：岗位工资标准的组成部分，参照岗位工资及月度固定加班时间予以核算。固定加班时间每月为32小时,在该时间内加班公司不再额外支付加班工资，如超过该时间，则额外支付加班工资；4.323全勤工资：岗位工资标准的组成部分,标准为50元/月；4.3.2.4各类补贴/津贴：工龄补贴：非岗位工资标准组成部分。对于操作层员工 ，凡入职工作满一年的，以十五日为截点，计算工龄补贴，每月计发，标准为100元，每增加一年，加100元,最高为500元；对于其他层级员工,凡入职工作满一年的,以十五日为截点，计算工龄补贴，每月计发，标准为50元，每增加一年，加50元,最高为300元；其他补贴/津贴：非岗位工资标准组成部分，具体项目参照公司《补贴管理制度》；4.3.2.5月度绩效奖金/提成（浮动部分）：岗位工资标准组成部分，根据职位等级占岗位工资标准的比例不一样，且是浮动部分，受员工绩效表现的影响，具体规则参照公司《绩效管理制度》、《员工绩效奖金方案》等绩效相关方案/制度；4.3.2.6年终绩效奖金：非岗位工资标准组成部分，根据公司业绩达成情况及员工的绩效表现而支付的额外薪酬部分，具体规则参照公司《年终绩效奖金方案》；4.3.2.7其他专项奖金：非岗位工资标准组成部分，是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种激励，比如超额任务奖、突出贡献奖等，具体项目参照公司各类专项考核激励方案；4.3.2.8各项行政/质量奖罚：非岗位工资标准组成部分，具体项目参照公司行政/质量相关管理制度；4.3.2.9个人相关扣款：包括个人所得税、各项福利的个人必须承担部分、及其他扣款等,具体项目参照公司相关管理制度。4.4薪资核算与发放441薪资核算应发工资=固定工资+全勤工资+额外加班工资+补贴+绩效奖+行政/质量奖罚；实发工资=应发工资-个人相关扣款。固定工资=固定工资标准*当月实际出勤天数/当月公司应出勤天数；其中,当月公司应出勤天数为公司规定的当月应出勤天数，不是法定出勤天数（下同），当月实际出勤天数包括全薪假天数，全薪假包括法定假、年假、婚假、丧假等；产假、工伤假工资按照岗位工资（不包括固定加班工资、补贴、全勤工资、绩效奖）核算；病假工资按照岗位工资（不包括固定加班工资、 补贴、全勤工资、绩效奖）的60%核算；全勤工资：全勤情况下50元/月,非全勤0元/月,全薪假按正常出勤核算；额外加班工资：每月加班时间超过4天（即超过32小时）的额外加班时间，核算加班工资（公司已支付每月4天即每月32个小时的加班工资）。加班的定义、审批流程参照公司《考勤管理制度1.1》。正常工作日加班工资=岗位工资/21.75天/8小时*加班时数*1.5倍；休息日加班工资=岗位工资/21.75天/8小时*加班时数*2倍；法定节假日加班工资=岗位工资/21.75天/8小时*加班时数*3倍。补贴：所有补贴/津贴均与考勤挂钩，具体补贴项目参照公司《补贴管理制度》；工龄补贴：当月实际出勤天数少于当月公司应出勤天数的一半（含），则当月工龄补贴按照50%核算，当月未实际出勤,则当月工龄补贴为0,其他情况全额核算；其他补贴二补贴标准*当月实际出勤天数/当月公司应出勤天数；绩效奖：核算规则参照公司《员工绩效奖金方案》等绩效相关管理制度；行政/质量奖罚：核算规则参照公司行政奖罚/质量相关管理制度；个人相关扣款：包括员工个人所得税、应由员工个人缴纳的社会保险费用、其他各项福利应由员工承担的费用、员工因违反公司规章制度造成经济损失需要承担的费用、司法机构裁决要求代扣的款项等。4.4.2薪资发放4.4.2.1公司按月通过银行转账形式及时足额支付员工工资；一般情况下，每月25日发放上月工资，遇节假日则提前至节假日前一个工作日发放,如遇特殊情况需延迟发放工资，人力资源中心需向员工说明原因；442.3每月工资核发后，人力资源中心应向员工本人以邮件、 0A系统或书面形式发放工资条,让员工清楚工资明细。如员工对工资有任何疑问，薪酬核算人员或薪酬相关数据输出部门应予以解释说明；如经调查发现工资核算有误的，则在下月工资中进行调整；4.4.2.4离职人员工资结算：离职人员需办理好离职手续后方可结算工资，未办理离职手续而离职的人员,暂不发放工资，待其办理好离职手续后，方可结算工资；离职人员如因交通罚款、应收账款回收、社保/公积金扣款或岗位交接不清等特殊情况不能及时结算工资的，用人部门需及时上报人力资源中心，离职员工上月的工资暂缓发放,待办完所有离职手续、遗留款项已彻底清理后再发放；员工离职后,经发现有亏空、舞弊或业务上不法行为，除应负担赔偿责任外,情节严重者,将追究法律责任,如监交人知情不报或故意疏失,需受连带处分。第五章薪酬标准确定与调整机制职位薪资标准共分为60个级别,1级最低,60级最高,每个级别对应一个薪资标准（即岗位工资标准），不同级别之间设定一定的极差，级别越高，极差越大。每个职位对应唯一的薪资标准,以此作为标准档薪资标准。薪资标准评定规则如下：

5.1职能系统职位定薪规则业务慕充岗拉类型定薪规则评15^薪资标准确定/调整审批流程终审职能乘铳（总部职能*管运职醫管理类外聘人员〔管理序列）觎期在祐准档基础上."上2下自”.共講选恥试用期風原则上不粥过标准档任职者粽合能力评估（面兑蛭理申请〔二級部门负责人）」审樓（Y部门曲责人）"审核（HRH1责人〉“批准（总经理）转正在标准档基础上，41上2下勺",共呂档选取球泌狀果；任职者赊合能力评估〔转正谴职评伽总经理申请（二班部仃员责人"审核（一蛭部门负责人）一审樓（呱负贵人〉■*批准（总绘理）非管理类外聘人就（专业序列）在柿准档基础上，-±2T2"*共弓档选取；试用期间原则上不超过折准档任髓者综合壷力评怙（而试评估）中艱专员矗且上总绘理申请〔二级部门负责人:-审樓（F部门负责人｝一审核（HR负责人、-批准f总经理）专负及U下駅负责人申请（二級部门负责人）f审樓（一銭部仃曲责人）"批准（HR筋责人）转正在标唯档基丁壯h“上2下2",共5^0绩妓考核貉果；任眼者殊合密力评估中簸专员及咲上总经理申请（二飯部门负责人2审核（一簸部门#1责人】一审核（HRft责人）-批准（总蛭理）专员及以下冊宜责人甲请（.二級部门负责人）〜审橈【一輟部门负责人】-mm（HR负责人〉内邮贞工管理崗晋升（跨层簸晋升）见习期在标孵基扯上,下调级.施档诜取绩泌瞬果；i诸备干部培训成境总嵯理申请（.二級部门负责人）」盲核［一簸部门负贵人）〜审核（皿血责人〉-fttffe（总蛭理）转正在标准梢基础上，“上2=5",共證逝取绩效考複蛛果；任职者粽合能力评估（转正谨职评怙）总盘理申谴（二级部门境贵人）-审檢〔一霰部门负责人）一审樓＜HRjn责人〉-批准（总绘理）专业閔晋升（跨层鶴晋升）克接调藍在桶准档基础上，“上2下2■'共号划选取境效諧孩結黑i专业赍格认证门抉/年）中荻专贞及以上总经理申请（二圾部门员盍人“审核（-^部门负责人）f审核（HR负贵人〉■*批准（总鏈）专员及艮下HR负责人申请（二級部门负责人2审核（一级部nnw人）-批准（hr负壹A）5.2营运业务系统职位定薪规则业务葢统定薪规刈评f古方或薪贺标准确定/调整审批流程终审iW营远业务需城〔运营斗邯、大客尸事业韵管理粪外科人员作理序列）凄鞘职龍系城管理荚崗检薪強评定规则°内部员工菅理闵晋升（跨层级晋升1见习期固定工賛标淮锁效考械结臭幡各干部培训成绩«营运业翳系统官理岗位工资标准#转正恨据组飙管理以模和难度，设置4个薪號等级.在4个薪资等级中遗取组织趣《営运业务累统港理崗位工资闲呀职员层囱位，非计件制操件层崗隹（无专业通道〕试期薪慣在标准档基础上•-±2T2”'’英带选取*试用期「51原则上不起过标推档任职者综合赭力评佶（面试评怙）HR负责人申请〔二録部门負责人I审槪（一级部门负责人〕〜批准（HR负贵£转正薪讲在标推档型础上.Q上2下2”，共弗选取斓考核结黒任貶君竦合能力评怡HR负贵人申请（■二圾部门负责人）〜审核（—级部门负贵人丿-眦准（KR負责人）操作凤计件制岗谊〔理誌员、司机〕提成制实行计件考樓方式固定底薪瘫效捉成曲他补砧出柏裁单独希惊耐老檢方秦«运営操柞类南位堀效考核方黑、«运营操柞类岗位玻效老核方案卡菅运业备不墟（经営本部〕菅理契外聘人员步黑駅能系统官理棗闵垃崭贺评定规则"內邯员工管理崗晋升（■跨层级普升」见列期固定工资晞隹储备干部培训成绩■?営运业务簾统営理肉位工慣搐勁转正眼皓组织等级〔雷售领等圾、操柞弟量第血设置藕资标准，送取对应藉資标谁粗职等级评定国賜时冃欣绩融缺结鼻组织等级（営运业务系統営理岗位工資搐殴职贾展/■操作层计件制間傥〔营业员/理後员/司机）提咸制实行计件考橫方式固定底嶄我激提咸+其他补殆及狛裁单独制庞锁效考檢方案燈营揭作类崗位蜻麒核方案*曙超营蝎柞类崗位嬪如核方案*营运业铮系竦传蹄窖人员）外聘销售人员试用期固定工赞标?隹任职者综合能力评估（E3［试评怙）老誚售園住工資标進》转正很据精售目标等馥〔清售颉、新巒苒售额）设置蘇資标准.谨取对应薪資銅隹电甜售崗位工賀标准汗吃销害肉位晋隆毎考核万需*內部员工晋升苴接调整根据稍售日标等鎭網售孤新埴宿售额）盪置薪茨标■唯，选职对应薪竇尿隹绩融缺结黒抽售人员昔降级考核方秦（考垓周期知坯月/次）就科售囱位工資标准拥t牯售岗位晋降圾考核方案、5.3其他情况定薪规则业务系统调需类型定薪规则评估方式軒资拯准确定册整审妣新程具他粪型HI躲能管理岗（直掙调整】在陪呱的岗检标谁档上.下调1-5圾.ft殆中选取任职看综合能力评怙HR负责人申请（才曲］负責人）-甬检韵埼畫人》-批推（HR负Ma>言运蔡统管理岗（直播调整】匹配曜观的訪位新昼标准任职醉合能力评怙HR负贵人申诗（二叛函惯贵人1审菽（Tsen负责人》-st谁（hr耀新岗位不变，薪盜等魁下调（直接调整）在爲薪熒等级基咄上，F调，嚴*共号档中选取绩徹考核结果F任關看综合能力评怙HR负责人申请（冬曲強责人）亠审核醱］负责人》一犹谁（HR负责人）异动1（公司调动1管理岗位【见习熄）“就高動在目标岗隹标推普基總上*下闊1-載*殆选取很据公司管理需要：绩做豔结果，任呱者船能力评估瞬理（ 负责人）->审檢（HR负责人）Tt淮偈轻理1营理岗位展正）肌能累魏：在标港档基础二「"上2下吕?，.共瞄踊营运业务系疣：匹配避勝级薪翌标谁绩散當核结果：任职静會能力评估昶理申茴（卫劇顶贵人”宙檢（—级部H负贵人】一审樓（HR负责人）亠批准（总经理）非管理岗隹（瓦捲调整】"鐵高副''在目标岗位标谁档县础上*上2下护#5档中选取根抿公司管理需要j绩做考核箔果，任观看宗合能力评HR旬责人申请［二级曲】负责人I吊複韵1负査人）t批誉（HR负音人）异动2菅理卤位（直接调整】在目标应隹标准档基础上下调1-5级，共搭中选駅员工需求与盘司需求匹配餾理申谙1二發謝埼蛊人橇（V韵1负盍川t审檯（HR负责人）〜批准（总经理）韭管理閒位（直播调整】在目标X位标准档基础上“上2下旷*5档中选取员工需求与公司需求匹配HR负责人申谙匸镇謝苛贵人”国極韵加贾人）-就范（HR负责人）特別调薪直接调整不酬制绮敕表现羌岀.对舍司做出关出面特际人才引进昶理申苗［nBn负贵人）-国複【一级部□负责人）f审樓（HR负责人）-批准（总经理）年產调薪直接调整整体调耕幅匱将根据公司趣营就齟市场竊酬水平而定•