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文档简介

员工绩效管理经验分享1目录目标设定绩效面谈日常绩效管理1232目标设定

一个问题：是小材大用好，还是大材小用好？员工业绩目标制定原则一：设定略高于现阶段工作要求的目标3目标设定员工业绩目标制定原则二：员工阶段目标一定要与组织目标相契合建议：部门业绩目标需及时制定，随后制定员工业绩目标针对部门业绩目标制定年度计划员工根据个人业绩目标制定年度计划在制定计划初期，将相应计划列入outlook的任务清单或appointment4目标设定员工业绩目标制定原则三：根据不同级别要求制定员工业绩目标建议：以部门目标为根据，结合JD及资质要求，分别制定“工程师”，“高级工程师”，“主任工程师”等业绩目标可根据发展计划制定高于员工现级别的业绩目标5目录目标设定绩效面谈日常绩效管理1236业绩面谈平衡讲、听、问事前准备营造氛围制定面谈计划纠正偏移预先通知避免冲突开场白谈面绩业吐露真情7

确认清楚了解以下事项：

评价标准与员工职位的具体要求员工的工作状况及个性特征（汇总信息）公司业绩评估的分数等级要求

拟定面谈议程：肯定、员工自评、提出要求

列出面谈提纲：进步、需提升内容

诊断员工自评结果（可以员工自评分数最低的内容为着眼点）

有效沟通的前提——尊重

预先通知是一种尊重

预先通知可提高沟通的效率和效果

事前准备

制定面谈计划

预先通知业绩面谈8业绩面谈倾听是为了理解，而不是为了回答问多讲少，有利于营造积极的沟通氛围话题偏移是反馈沟通最大的威胁之一。需：及时表达不同意见，理性制止每项议题开始时，指明方向；每项议题结束时，进行总结。开场白平衡讲听问营造氛围纠正偏移避免冲突情绪化对抗：令其转入冷静后再谈，或暂时搁置，改日再谈。理性化对抗：明确告知你的感受和遗憾，停止面谈，从长计议。花较短时间，谈一些对方感兴趣的话题（哪怕是“题外话”）以消除其紧张和尴尬指明所谈事项及其顺序，明确想要达到的语气结果基于具体事实进行表扬和/

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