中小型企业培训存在的问题及对策

中小型企业培训存在的问题及对策

随着中国加入wto，中国企业面临的市场竞争变得越来越激烈。越来越多的企业已经认识到人是实现企业自身战略目标的关键因素。为了适应市场竞争的需要,许多企业开始重视人力资源的开发管理,员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升,培训员工已成为企业经营规划的重要组成部分。对于中小型企业而言,随着政府陆续颁布的《中小企业促进法》和《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》等一系列旨在促进中小企业健康发展的法律法规,使得我国中小企业取得了空前的发展,自身的整体实力和获利能力明显提升。国家发改委中小企业司推出的《2005年成长型中小企业发展报告》显示:我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%、全国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%;另外,全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。不难看出,中小企业已经成为我国工业经济的重要增长点,为我国经济发展做出了巨大的贡献但由于数量巨大的中小企业在激烈的市场竞争中面临弱势的竞争地位以及自身有限的竞争性资源,往往也很难吸引到高素质的适应自身发展且迫切需要的人才来支持企业自身的发展。人才的缺乏严重地制约了我国中小企业的进一步发展与壮大;中小企业人才的流动性较大,严重制约了中小企业开展员工培训的积极性。目前中小企业普遍存在培训的方式方法缺乏有效的创新等一系列问题,因此需要来进一步深入分析目前中小企业员工培训面临的问题与困境,探求并建立知识经济时代有效的中小企业员工培训与发展体系。一、中小企业培训存在问题1.中小企业管理队伍的杂、目中小企业部分高层对培训的认识有误区,主要表现在:第一,对培训的期望过高。企业对短期的培训抱有过高的期望,希望能解决面临的许多问题,于是,培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。事实上,中小企业管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决。第二,很多企业和社会普遍观念,都将企业培训与学历教育混为一谈。企业培训,有着与学校教育不同的规则和方法,企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩,企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计,及时的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。中小企业在管理队伍上,与外企甚至与一些股份制的国企相比,都显示出较大的差距,而这种差距,很大程度上与中小企业缺乏完善的管理培训制度有很大的关系。2.培训机构的必要性主要表现为企业领导认识偏差,存在着“培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。认为培训只增长员工才干,不能为企业直接带来经济效益;培训是得不偿失的活动,投资培训没有必要;期望通过培训来解决企业所有的问题。3.个人培训规划缺乏明确的标准和规划主要表现为培训计划缺乏系统性,培训内容缺乏针对性,缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析,没有明确的培训计划,更谈不上长远的培训规划;只注意员工参加培训课程的数量,而不注重员工培训的实际效果;对培训效果的检验仅局限于培训过程;对培训效果进行测评的方法单一,缺乏对培训效果的考核。4.企业培训内容和手段落后其主要表现是:在培训的内容上,重一般性的理论知识培训多,职业技能和综合能力培训少;习惯于“上面怎么说下面怎么做”,不问需求,不挑对象,不计成本,不讲效果;在培训方式上手段和方法陈旧单一,培训内容缺乏实用性,培训与实际相脱节,多追求表面形式。由于认识上的偏差,中小型企业培训多着眼于满足短期的需求,以“干什么,学什么”,“缺什么,补什么”为指导思想,没有顾及中小型企业的长远发展,没有把如何提高自己企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标等,于是造成培训不能适应自身企业生存和发展要求。培训文化的缺乏使得培训效率低、效果差,起不到培训的作用,达不到培训的目的。二、中小企业培训的对策1.培训经费支出和资金筹措中小企业要想增强其市场竟争能力,必须建立有效的培训体系,加大培训投入。发达国家的企业非常重视人员培训。据统计,目前在发达国家中,在职培训的投入占国内生产总值的比重高达2.5%。在培训资金方面,美国企业用于培训的经费支出呈现逐年上升的趋势,日本中小企业有70%的人力资源开发资金被投放于员工的技术业务等不同层次的培训活动中,这意味着发达国家企业认识到企业职员培训的重要性,而且在对职员培训中尝到了甜头。我国中小企业在投入上不能和发达国家相比,但是我国在有限的资源上应多偏重对培训的投入,在力所能及的情况下加大对培训的投入和重视。2.基于胜任力模型的企业员工培训关于胜任力的研究最早可以追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究。他所进行的“时间一动作研究”就是对胜任力进行的早期探索。1973年,McClelland发表了“测量胜任力而不是智力”一文,掀起了一场“胜任力运动”。“胜任力”这一词强调情境中工作者的价值观、动机、个性或态度、技能、知识等特征;它与工作绩效有密切联系,可以用来预测员工未来的工作绩效;它能够区分业绩优秀者与一般者。胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结构。它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”。Spencer提出的胜任力模型构建的流程为:(1)确定绩效标准,(2)选取效标样本(包括优秀绩效组和普通绩效组),(3)运用实地观察、行为事件访谈等方法来搜集资料,(4)建立胜任力模型,(5)验证胜任力模型,(6)将胜任力模型应用到人员甄选、绩效评估、培训与开发、薪酬管理及职业生涯规划之中。在中小型企业人力资源管理的培训活动中可以将胜任力模型作为确定培训内容、培训课程设计和培训效果评价的依据。具体而言,对于中小型企业而言,可以构建本企业各个关键岗位的胜任力模型,确定绩优的员工所拥有的价值观、动机、个性或态度、技能、知识等特征来比对公司现有不同岗位员工的实际胜任状况,找出与胜任力模型要求的不足之处,以此结果定制所需的培训与项目。然后分析胜任力差距对绩效带来的影响,并根据业务发展需要确定胜任力弥补的优先顺序。紧接着可以依据战略与外部竞争环境分析,确定企业核心能力差距,制定并执行培训开发计划,使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求。另外,有效的中小企业培训体系必须从受训者的角度出发,充分考虑受训者的真正培训需求;必须从培训内容的选择、培训前的内容准备、受训个体的培训考核以及培训后的绩效追踪评估;必须进行全过程的分析评估,同时要在企业内部建立浓郁的学习氛围,鼓励员工的自主性学习,通过企业内部制度安排来强化形成竞争性的学习环境。3.充分发挥政府和社会中介机构的主导作用总体而言,日本、美国、意大利、德国、比利时、土耳其等发达国家在本国中小型企业服务的过程中积累了比较成熟的培训经验。概括起来看,这些国家和地区通过政府制定统一的中小型企业培训的有关计划并由各级地方政府负责实施;或通过社会中介机构、民间团体为中小企业提供培训、信息咨询服务,政府给予提供服务和接受服务的人员适当的津贴,或补助;从提供培训服务主体来看,均突出了政府或社会中介机构的主导作用。另外,我国可借鉴比利时政府的带薪培训制度、德国政府提供的员工免费培训制度等的经验,给予中小型企业员工参加培训活动的激励,可以在一定程度上降低中小型企业员工的流失率,促进中小型企业的良性发展。除此之外,在培训设计和培训效果评价环节中,可以根据不同的学习特点设计科学的培训方法,改善中小型企业的培训流程和方法,针对不同岗位人员的特点根据培训的重点和参训学员的特点,让受训者积极参与培训学习活动。通过多媒体、互联网、游戏、情景演练、分组讨论、案例教学等新技术和新方式的采用,来改善和提高目前中小企业内训和外训的效果。4.政府建立完善的培训保障体系中小型企业良好培训效果的取得离不开健全的培训管理制度。具体而言,我国的中小型企业可以尝试在以下三方面着手努力。(