万科集团薪酬管理规章制度

万科集团薪酬管理规章制度万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）

1.目的

为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）进展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推动公司总体进展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。

2.适用范围

2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。

2.2.集团下属的项目公司可以依据实际状况制定相应的实施细则或补充规定，

报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。

2.3.其它子公司依据本公司实际制定相应方法后报集团人力资源部备案后实

施。

3.术语和定义

无

4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会

人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参与。

人力资源管理委员会是总裁领导下的特别设机构，其在薪酬管理上主要担当以下职责：

4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核；

4.1.2.负责年度薪酬预算的审核；

4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。

4.2.集团总裁

4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批；

4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。

4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释；

4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的详细发放；

4.3.3.负责绩效考核的组织工作；

4.3.4.负责力量素养测评与任职资格评定的组织工作；

4.3.

5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；

4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。

4.4.财经部

4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时精确     发放。

5.程序和内容

5.1.薪酬支付的要素

5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。

5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，

以力量素养与绩效考核为核心的安排体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。

5.2.薪酬安排的基本原则

5.2.1.薪酬作为价值安排形式之一，遵循竞争性、激励性、公正性和经济性的

原则。

5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情

况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公正性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公正性”是指在公正性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。

5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增加薪酬的弹性。通过绩效考核和力量

素养测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的力量素养与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作乐观性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高力量素养而努力。

5.2.4.公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规章下，

对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、力量素养评价来打算员工的最终收入。

5.2.5.经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，

用适当工资成本的增加激发员工制造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现将来可持续进展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。

5.2.

6.情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作力量和工作业绩的同时，

也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。

5.3.薪酬元素

5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素

5.3.1.1.基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资；

5.3.1.2.绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖；

5.3.1.3.福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等

5.3.2.岗位工资基数

5.3.2.1.为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性

质、岗位学问技能要求、岗位工作环境以及对个人的力量的要求，体现

员工所在岗位的价值与个人力量要求，岗位价值由岗位评估得出。依据

岗位所在的职等与薪档确定。

5.3.2.2.岗位工资基数中分解出肯定比例作为基础工资，基础工资作为员工非

在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例依据公司的薪

酬政策逐年进行调整。

5.3.3.岗位工资

5.3.3.1.岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任状况共同打算。

5.3.3.2.岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。

5.3.4.半年绩效奖金基数

是员工在半年期绩效奖金安排的基数，由岗位价值来打算，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。

5.3.5.半年绩效奖金

是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果打算。

5.3.

6.年终绩效奖金基数

年终进行奖金安排的基数，由岗位价值来打算，是岗位价值在绩效工资方面

的一种体现。

5.3.7.年终绩效奖金

年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同打算。

5.3.8.总裁奖

5.3.8.1.对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总

裁认可而赐予的一种嘉奖。

5.3.8.2.总裁奖适用于公司全部员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并争论

评比确定，赐予一次性嘉奖。（详见总裁嘉奖基金管理方法）

5.3.9.司龄工资

司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，依据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工安排水平，鼓舞员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。

表2-1司龄工资对比表

5.3.10.法定福利：

包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。

5.3.11.其它福利：

包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。

5.3.11.1.根据《国家节假日放假方法》和《劳动法》中的有关规定为员工供应

相关假期。法定假日共10天，详细为：元旦（1月1日）1天、春节（正

月初一）3天、三八妇女节（3月8日）女职工半天、劳动节（5月1

日）1天、国庆节（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。

5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：

婚假3天，晚婚的共10天（节假日和公休日除外）；直系亲属丧假3

天，非直系亲属1天；产假和哺乳假依据国家有关规定执行。

5.3.11.3.带薪年假：依据万科集团带薪年假相关管理方法执行。

5.3.12.补助和津贴：

是指公司赐予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、进展培训费、休假补贴等。

5.3.12.1.午餐补助：由集团供应免费午餐，可在指定地点按标准用餐；

5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金