中小企业人力资源开发中的目标与企业规划的博弈分析

中小企业人力资源开发中的目标与企业规划的博弈分析

一、企业人才流失率高,员工流失多2011年5月14日，在辽宁省丹东市召开的全国中小企业协会联合会上，中国中小企业协会会长李斌表示，自2009年以来，中国在就业和财务部登记的中小企业达到1023万户。当前中小企业人才流动存在不合理性,一、人才流失率高。二、流失大多是中基层管理人员和专业技术人员。诚然,劳动力作为物质生产方式的基本要素之一,在市场经济条件下,必然与其他生产要素一样自由流动,而且只有其自由流动,才能实现自身的优化配置。但是,这种流动必须在一定的幅度之内,否则会造成企业人才不稳定,形成一种恶性流动。这种人才恶性流动,不仅会带走中小企业的商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业的人力重置成本,影响企业工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和企业忠诚感。如不能有效控制,最终将影响到中小企业持续发展的潜力和竞争力。二、本文在博弈理论的基础上分析了中国中小企业的人才流失2.1员工是否参保人力资源开发活动的行为在经济学中,博弈理论最主要的特征是给决策者提供了一种正式的模型方法去探索经济代理人与他们潜在行为结果之间的各种相互关系在企业中,人力资源价值往往通过企业将资源和资本投入到人力资源活动中得以体现,企业期望创造更有价值的劳动力。一旦员工决定是否参加人力资源开发活动,他们就可能表现出合作行为,也可能表现出背叛行为。当公司采取人力资源开发行为时,提升了员工的工作能力,进一步公司整体效益提高,反过来员工也可以获得更多报酬。背叛行为的员工,他们之前没有经历进行任何人力资源开发活动的投资,但经过员工培训后,他们会向其他公司推销自己新近学习的专业技能。因此,员工期望企业进行人力资源开发活动。在此过程中产生的大量经济租,会促使他们有动机去通过寻租行为更换工作。这种背叛行为便会减少公司在稳定环境下投资人力资源开发活动的动机。由此可见,企业是否采取人力资源开发活动,员工采取合作行为还是背叛行为。二者间存在一种博弈关系。2.2单次博弈情境分析我国中小企业受自身管理水平,经济实力的制约,同时还要考虑人力资源开发投资的实践性以及目前的成本效力,因此对人力资源开发的投资次数较少,资金也有限。同时,我国中小企业中员工虽然签定了劳动合同,但企业与员工之间更多的是一种承诺关系,一旦员工发生跳槽行为,企业也无可奈何无法制止,对人力资源开发的投资只能白白浪费。但是,我国中小企业组织结构简单,激励方法单一,利润的分配上主要用于扩大再生产和员工工资。因而人力资源开发带来的收益,使得员工是直接受益人。基于以上分析,我们对企业与员工之间进行单次博弈情境分析。假设企业在人力资源开发上投资x万元,由于投资促使员工劳动技能提高为公司创造了y万元的利润(利润y>成本x)。在合作主义行为下,公司和员工双方均获利。假设最简单分配方式,公司与员工平均地分享超额生产力带来的y万。然而,在背叛行为下,员工接受完公司的培训,却选择了跳槽。员工决定以整个y万元的潜在回报为自己在求职市场上进行寻租活动,使得公司支付了x万元却没有任何回报。基于这种预期,公司会决定不进行人力资源开发投资,这样就可以节约x万元成本。表二呈现了这个支付报酬矩阵,每个方格内前面的数代表公司的回报额,后面的数代表员工的回报额。a:代表公司节约的成本b:不在本文合作行为或背叛行为考虑范围内表二中我们发现,双方都没有表现出优势或是均势的情况。如表二所示,当员工选择合作行为时,依据回报额公司会选择进行人力资源开发。反过来,当公司选择进行人力资源开发时,员工依据回报额却选择的是背叛行为。因此每个参与者选择的情境只给自己提供了单方面最优结果,对于整个博弈而言纳什均衡没有形成,结果没有达到最优。从表二中可以看出:每个参与者采取合作方式时可以获得更多回报。然而,没有参与者可以预期单方面改变纳什均衡的回报。因此,表二中没有一种纯粹的策略方式使得优势存在。静态平衡结果缺乏是因为缺乏参与者完全的活动信息。在整个过程中,因为公司一定会首先投资人力资源开发活动,然而员工是采取合作行为或是背叛行为是未知的,直到人力资源开发活动之后才会知道。公司在一开始并不知道怎样的行为方式可以让他单方面得到最优结果。所以,在这个静态博弈中没有纳什均衡。在这个博弈过程中,信息的流动是单向的。一旦公司宣称采取人力资源开发活动,员工就会知道公司的行为是采纳。而员工的意愿公司仍然一无所知。2.3企业员工流失行为的计算在上述静态单次博弈分析中,信息是由企业向员工单向流动的。然而在现实社会中,信息并不是总是单向地从企业流向员工。由于现代社会竞争日趋激烈,行业的更新和转换加快,企业的寿命逐渐缩短,尤其是中小企业在社会发展过程中由于自身实力较为薄弱,容易在竞争中被淘汰出去。所以一些中小企业的员工随着年龄的增加,技术经验的丰富,期望寻找更为稳定的工作机会。并且这种跳槽行为,随着自身价值的实现,会对自己提出更高的要求,寻求更好的工作。人们似乎总这样一种心理“更好的在后面”。因此跳槽行为会不断发生。对于长期而言,跳槽行为的对个人回报率是有限的在人力资源开发过程中,随着员工的背叛行为被潜在的雇主所了解,员工不会无限制的重复表现背叛行为。将来的潜在雇主会坚持设立保障制度,例如对此类员工进行人力资源开发活动之前签署协议。随着跳槽的附加价值逐渐减少,人力资源开发的回报价值会限制诚信名誉度较低的员工的背叛行为。依据这个观点,参与者在无限次动态重复博弈中,具有优势的策略往往是采取合作。当公司热衷重复或是持续的人力资源开发,这种分析就比较合适。a:以r=10%为回报率,均分获得利润b:假设在诚信名誉度下降之前有五次重复的合作主义行为价值可以计算为:c:代表公司节约的成本d:不在本文合作主义或机会主义考虑范围内进一步延伸我们的分析,假设公司能无限次重复人力资源开发活动,公司和员工在合作的方式能平均分配利益,从而一起获利。假设报酬率是10%,则公司和员工目前的价值收益是5(x+y)万元。当员工持续表现背叛行为时,就会对他的诚信名誉度产生坏的影响,将没有公司愿意为他的个人发展投资。因此,我们假设一个员工持续的背叛行为不会超过五次。所以,员工目前获得的回报是3.79y万元。在表三中,给出了动态博弈中报酬支付矩阵,企业的优势策略是采取持续的人力资源活动,员工的优势策略是采取合作行为,此时均衡出现。在这个动态例子中,出现了唯一的纳什均衡:公司采取持续的人力资源开发策略,同时员工采取合作主义行为获得最大利益。3静态单次博弈与动态重复博弈在这个动态分析与静态分析中表现不同,是因为这个重复过程是信息的流动提高了。在静态分析中,员工有优先权先知道公司的决定再去参加人力资源开发活动,而公司对员工的行为决定一无所知。因而无法达到纳什均衡。然而在动态分析中,雇佣公司对员工的意图通过重复信息的双向流通变得清晰明了。在静态单次博弈中,我们发现:要使双方利益最大化,必须是员工先选择合作行为,企业才会进行人力资源开发投资。员工对人力资源开发的态度显得尤为重要。员工对人力资源开发要有一个正确的认识,同时企业应该建立企业文化,增强员工的责