新入监罪犯劳动改造能力评估的思考

新入监罪犯劳动改造能力评估的思考

一、劳动教育成效对罪犯工作能力的评估，有助于深化监狱工作改革法定性、强制性和刑事事务部的要求，强化工作价值观、纪律观和安全观教育，形成良好的工作习惯和坏习惯。它有助于维护监狱的安全稳定，提高工作变更的效果。它有助于维护监狱的安全稳定，提高工作变更的效果。促进正确的教育培训，调动劳动力资源，减轻国家和家庭的负担。帮助罪犯掌握“技能”，回归社会，再就业，再创业，降低再犯罪率。二、劳动改造能力评估的原则一是政治教育原则二是文化搭台原则。劳动能力评估不仅是简单的能力大小区分问题，更多是评估结果的运用，文化搭台营造习艺劳动环境，是以优秀的劳动文化环境更好的鼓励、激发罪犯劳动改造的动力，让劳动改造能力评估的意义和效果发挥淋漓尽致。三是戒之以规原则。在评估劳动能力方面，不仅要有规矩，更要有方法，对罪犯评估，要建立评估制度、评估方法。四是个性和共性相融合原则。劳动改造整个过程对罪犯的要求体现了共性化和个性化的关系，劳动改造要求罪犯对整个过程、目标及效果有共性的认识，监狱也对劳动改造有共性的要求，要求罪犯通过劳动改造掌握技能、回归社会。同时，又考虑到罪犯的个性，提供适合其个性的改造岗位，让其充分发挥特长。五是循序渐进原则。劳动改造能力评估的对象为新入监罪犯，具有一定特殊性：一方面对监狱环境不适应，易出现各种突发情况；另一方面文化程度普遍较低，接受事物的能力参差不齐，所以劳动改造能力评估需要实时管控与循序渐进。六是激励性原则。目前监狱习艺培训普遍都是实用性技术，针对性较强，选择性较少。在重复、枯燥的劳动改造中，做好劳动能力提升的激励性显得尤为重要。三、短刑期罪犯劳动改造能力提升的基本认识新收犯入监劳动改造能力评估的目标特征是“因人施教”，应具有针对性、灵活性、渗透性、精准性、激励性的特点。以2019年度为例，笔者单位接收新入监罪犯999人，年龄结构：30岁以下的334人，占比为33.43%;31—50岁的507人，占比为50.75%;51—65岁的140人，占比为14.02%;65岁以上18人，占比为1.80%。从文化结构看：文盲、小学文化程度的266人，占比为26.63%；初中、高中、中专文化程度的651人，占比为65.16%；大专以上文化程度的82人，占比为8.21%。从体能结构看：体格健壮485人，占比为48.55%；体格一般319人，占比为31.93%；体格差（老、弱、病、残）195人，占比为19.52%。从技能结构看：具有专业学历和职业资格证书的153人，占比为15.32%，智能型33人，占比为3.3%；长期外出打工及个体782人，占比为78.28%；原为干部和国有企业职工身份的31人，占比为3.1%。从刑期结构看：短刑期（1年以内）的202人，占比为20.22%；中、长刑期797人，占比为79.78%；惯（累）犯367人，占比为36.74%，其中，两次以上入监服刑改造的141人，占比为14.11%。根据上述相关数据，通过分析评估一是意识上对“劳动改造”的积极意义认识不清；对恶习陋习的矫正意识差；“三减轻”（即通过劳力减轻国家财政负担、减轻家庭经济负担、减轻个人服刑心理压力）认识不到位；还有的把个人喜好或爱好与改造能力混为一谈。二是年龄上青壮年占比高，提升劳动改造能力年龄优势明显。三是文化上初中及初中以下文化程度占比高，实际文化水平偏低，自学和自我提高能力弱，劳动行为养成能力差；四是体能上年富力强者占比高，提升劳动改造能力的空间大。五技能上在外无业者和从事低端产业打工者占比高，有掌握“一技之长”较强的愿望；掌握一定技艺和高学历犯罪人员感到“无用武之地”。六是刑期上短刑期罪犯占比高，劳动改造意愿差，多为混天了日，不思进取；中长期罪犯占比高，大多罪犯劳动改造意愿趋于实际，但部分有抵触性，畏难情绪，患得患失，想着下队后再从长计议，不愿利用新收入监集中教育培训期提升自己。围绕以上基础性评估，主要从“四个关键环节”推进了评估结果的运用和罪犯劳动改造能力的矫治和提升。笔者单位的做法是：首先，以劳动改造能力提升为导向，强化劳动价值观教育。在入监教育中立足磨练罪犯的意志，培养其社会化人格，使罪犯在劳动过程中充分体现人生价值的存在，增强爱劳动的意识。构建新收入监劳动改造能力管控和转化平台，将罪犯劳动改造建设置于教育改造体系其次，以“车间课堂化”为发力点，强化实践教育和“以师带徒”制度的落实。监区紧紧围绕“安全+服务”的工作思路，以车间为习艺基地，“以师带徒”制度为抓手，点面结合，共同发力，本着提升罪犯劳动素质为目标，建成了高标准、适应性、功能化的习艺培训基地，劳动环境、安全环境、标准化管理水平有了较大提升。针对新收罪犯劳动能力提升所需，科学设置培训教育课程，在对新收罪犯进行专业技能、心理状况等方面素质评估和鉴定的基础上，按照新收罪犯劳动技能分类，进行有针对性的培训，还结合罪犯个体特点，推行“以师带徒”制度实现“传、帮、带”保教保会使罪犯的劳动责任意识、质量意识、安全意识全面得到增强。再次，以岗位培训为关口，强化劳动改造能力和安全生产力并重。新收监区注重劳动改造能力提升的“两重性”和“两结合”：既要讲究科学生产和劳动效率，遵循监狱劳动改造规律，又要习艺劳动有利于新收犯的劳动改造；既要结合监狱的产业项目，又要贯穿生产基本知识、习艺劳动和安全生产知识；既要教育新收罪犯积极接受劳动改造，又要教育他们提高劳动技能、服从岗位分配。从学会单一操作技能向全面提升岗位技能转变。每月模拟发生火灾、地震等突发情况，组织罪犯开展扑救火灾和应急逃生演练，增强罪犯消防安全意识和应急处置能力。加强罪犯车间劳动现场管理，严格遵守执行定置管理、流程管理、民警实时管理等规定要求，细化劳动习艺流程，深入推进了安全生产、习艺培训双体系建设。最后，以劳动改造能力提质达标为手段，强化“教、考”分离四、从法律依据来看，强化了依法进行劳动改造的意识一是树立正确的劳动观，“法定”意识增强。强迫罪犯接受劳动改造观念；对实施劳动改造的“法定性”规定有了明确认识，增强了对依法进行劳动改造的敬畏之心。二是认识“强制性”劳动的作用。劳动改造的主动性增强，变被动为主动，自觉矫治不良劳动习性责任感增强。三是顺应变化，把新收犯劳动改造能力评估工作推向更高层次。以政治改造为统领的“五大改造体系”，标志着监狱工作进入了一个新阶段；推进了罪犯劳动改造能力的提升。五、突出顶层设计，强化罪犯劳动改造能力评估和提升的社会化推进一是新收罪犯的劳动改造能力评估，目前还只是在入监教育的集中期，取得的成效只是初步的、基础性的。在罪犯自身、习艺管理、劳动环境上还存在一些离劳动改造要求有差距的地方。如在罪犯身上，还具有明显的功利性和投机性，有的缺乏相应的遵规守纪意识，不愿受严格的劳动纪律和岗位制度的约束；有的自食其力的责任感淡薄，缺乏在改造中提升能力的自觉性。在实践方面：培训工种单一，工序简单，不能客观反映技能水平；习艺工种与劳务监区工艺岗位衔接不紧密，“下队再说”的现状不能有效解决；在管理方面，监狱企业大多为劳动密集型加工业，对罪犯的技术水平和管理要求不高。二是以监狱层面搞好顶层设计。设立罪犯劳动改造能力评估机构，充分发挥大数据功能，监狱成立罪犯劳动改造能力评估智能管理平台；统筹新收监区和劳务监区的评估、反馈工作，制定评估和结果运用的更加精准、专业系统的管理制度；科学指导阶段性工作和研判评估中存在的问题，及时沟通交流成功经验和好的做法，使评估工作在正确的轨道上推进。三是注重节点衔接，创建特色产业监区。解决新收习艺技能与劳务监区岗位需求脱节、出监与社会再就业脱节的问题。努力做到新收习艺与劳动监区技能所需的“双向选择”，出监与社会就业的“双向反馈”；在落实监狱产业规划的产业链中寻求“一区一业一品”的发展定位，把产业产品做精、做深、做强，既不闲置浪费罪犯人力资源，又有效地强化罪犯技能水平的提升。四是在国家治理体系建设和社区矫治法规实施的大环境下，探讨罪犯