企业的用人之道课件

企业的用人之道-从企业的转型到管理的升级

企业的用人之道-从企业的转型到管理的升级1时代背景这是一个黑暗的时代，也是一个光明的时代。--狄更斯《双城记》时代背景这是一个黑暗的时代，2目录1、企业的升级转型对管理的升级转型提出的挑战2、管理升级转型中的组织能力和领导力发展3、打造也企业目标高度协同的人才发展体系目录1、企业的升级转型对管理的升级转型提出的挑战31、企业的升级转型对管理的升级转型提出的挑战据IBM的统计资料分析，中国企业现阶段面临的转型压力程度。由“行业颠覆性变化”和“竞争激烈程度”分析休闲用品个人消费品商业车辆和工业机械工业运输旅游和休闲饮料汽车和零件容器和包装业电子设备建筑和材料家庭消费品科技硬件和设备固定电信服务天然气、水和综合性公用事业食品生产商住宅建筑人寿保险、非人寿保险产权投资、非产权投资房地产投资信托林业和造纸业电气设备食品零售辅助服务一般零售商银行金融服务化工制品航空和国防工业电力移动电信服务药品零售媒体软件和计算机服务制药和生物科技石油和天然气产商产油设备、相关服务和分销工业金属和采矿烟草房地产投资与服务采矿业医疗卫生设备和服务可替代能源行业竞争激烈程度行业颠覆性变化程度高中低小中大中压转型区高压转型区底压转型区1、企业的升级转型对管理的升级转型提出的挑战据IBM的统计资4推动企业转型的四个主要关键因素/驱动力内因巨大的愿景驱动：企业未来十年甚至更长时间的战略愿景是转型的核心企业能力和规模不匹配：企业的规模和能力是否出现巨大的不匹配，影响企业进一步发展外因行业颠覆性变化：可预见未来，行业是否面临技术、政策和业务模式的颠覆性变化竞争激烈程度：行业增长、利润水平、集中度水平和跨国企业冲击是否发生巨大变化，导致竞争激烈程度大幅提升推动企业转型的四个主要关键因素/驱动力内因巨大的愿景驱动：企5发展历程和组织成长的“四部曲”创业者能力高管能力组织能力创新能力组织能力是公司战略达成的前提保障，企业通过多年的发展，组织的演进经历了“老板能力”阶段和当前的“高管能力”阶段。应对公司未来5年的高速成长进程，企业需要形成更强的组织能力，它应该是真正的既有国际前瞻视野，又符合企业实际情况的自身的、由内而发的“组织能力”发展历程和组织成长的“四部曲”创业者能力高管能力组织能力创新6目录1、企业的升级转型对管理的升级转型提出的挑战2、管理升级转型中的组织能力和领导力发展3、打造也企业目标高度协同的人才发展体系目录1、企业的升级转型对管理的升级转型提出的挑战7企业转型的三条主轴业务创新运营优化组织人事变革企业转型的三条主轴业务创新运营优化组织人事变革8基本结构管理信息系统转型组织文化和人才队伍的转型管理流程转型业务模式和组织架构转型业务增长战略转型产品整合开发管理转型整合供应链管理转型销售模式和管道转型财务管理转型人力资源管理转型转型基本结构管理信息系统转型组织文化和人才队伍的转型管理流程转型9组织能力是企业转型和提升的最佳切入点员工能力组织治理组织能力员工思维模式企业业绩=战略X组织能力组织能力是企业转型和提升的最佳切入点员工能力组织治理组织能力10成长企业管理转型的一些理解

--“多样性”和“灵活性”以人为本及以能为本高速增长，未来不确定性大-变化频繁-组织变革、岗位调整频繁，新岗位经常出现；移动性较高、流程持续优化；升迁快，人才短缺，低人高岗现象，快速理解新岗位要求人员流动快；快速学习向下替代处于充满竞争的环境中，快中求稳，纷乱中寻规则成长企业管理转型的一些理解

--“多样性”和“灵活性”以人为11工作内容管控和流程体系岗位管理（灵活）薪酬管理（弹性）绩效管理（简明）能力与发展（持续）提升授权能力岗位图谱：岗位序列和岗位等级宽带薪酬以月薪为核心，设计各种参数，化繁为简PBC（个人绩效承诺）变指针考核为目标管理发展为主测评为辅，快速学习关注流程效率以间奴繁的岗位层级参照以能力为基础的薪酬体系，且兼顾短期和中长期和岗位角色紧密配合能力认证加强风险管理职业发展规划GDP（利润分享计划）管理模式无缝整合IDP（个人发展计划）工作内容管控和流程岗位管理薪酬管理绩效管理能力与发展（持续）12所了解的一些中型民营企业经常出现的现象数据源（IBM）：来至242份中型民营企业的有效分卷，2019年5月所了解的一些中型民营企业经常出现的现象数据源（IBM）：来至13企业感受到了组织能力上的挑战挑战有梦想，缺队伍凝聚共识有制度，缺体系完善体系有方法，缺标准提升能力有氛围，缺文化创新文化企业感受到了组织能力上的挑战挑战有梦想，缺队伍有制度，缺体系14同时，领导力发展体系的欠缺也成为管理转型中的重要瓶颈领导人才需求领导人才管理流程：

选用育留领导力发展配套资源领导力发展基础架构与平台企业自身发展领导人才的软能力企业整体的战略核心领导人才和能力结构特定核心领导人才要求领导力模型领导人才管理流程培训资源评估工具专业团队将战略要求转化对人才的需求有效管理加速培养同时，领导力发展体系的欠缺也成为管理转型中的重要瓶颈领导人才15个性化发展路径导师活动关键经验积累特定学习项目个人职业发展目标个人职业发展目标战场历练教练指导标杆学习经验积累轮调岗位后备人才A后备人才B个性化发展路径导师活动关键经验积累特定学习项目定制化的领导人才培养机制和流程全公司统一的行动导向核心培养专案个性化发展路径个人职业发展目标个人职业发展目标战场历练教练指16定制化的领导人才培养机制和流程高级领导人才的培养机制参考：•提供明确的发展方向与路径，

体现3E原则：Education教育，Experience经验，Exposure历练•实现领导发展领导：所有管理者都有责任•分层分类的领导力培训体系•充分重视高质量的行动导向核心培养项目的建设与实施，澄清期望、统一观念和语言并加速发展关键能力定制化的领导人才培养机制和流程高级领导人才的培养机制参考：17目录1、企业的升级转型对管理的升级转型提出的挑战2、管理升级转型中的组织能力和领导力发展3、打造也企业目标高度协同的人才发展体系目录1、企业的升级转型对管理的升级转型提出的挑战18人才发展体系的基础是以能力为核心的岗位体系划分为多个层级划分为多个岗位序列岗位层级参·技能-专业知识-沟通/谈判-解决问题能力·贡献/领导能力·业务领域影响4BandsABCD10Bands10987654321高层管理管理层级支持层级专业层级职业路径（管理型、专业型）岗位族群岗位序列岗位图谱见下一页人才发展体系的基础是以能力为核心的岗位体系划分为多个层级划分19人才发展体系的基础是以能力为核心的岗位体系岗位图谱项目管理咨询IT发展人力资源财务管理……Band10Band9Band8Band7Band6Band……岗位族群及岗位序列（横向）层级（纵向）人才发展体系的基础是以能力为核心的岗位体系岗位图谱项目管理咨20以能力管理体系为核心的人力资本供应链的管理运用涵盖员工整个生命周期的整合的方法，以统一的能力管理体系为核心进行企业的人力资本供应链的管理薪酬根据能力差异和绩效贡献付薪接班人计划依据业务发展架构建立计划，根据能力要求执行培训计划职业生涯规划

能力要求为职业发展指明方向招聘

能力和岗位需求的匹配培训和发展基于个人发展需求，对照岗位要求，确定发展计划绩效管理

基于所在序列和层级的职责、能力要求进行绩效管理以能力为基础的岗位管理体系以能力管理体系为核心的人力资本供应链的管理运用涵盖员工整个生21以能力为基础的原因适应客户导向的流程变革管理宽频管理，以简驭繁的管理理念业务经理与人力资源本位回归实现员工多通路职业发展以能力为基础的原因适应客户导向的流程变革管理22岗位管理/晋升体系的设计思路步骤I明确职业发展路径步骤II自身能力评价步骤III提高/认证技能水平步骤IV实现职业目标职业发展通道设计能力模型设计培训/认证路径设计认证标准设计岗位管理/晋升体系的设计思路步骤I明确职业发展路径步骤II自23绩效管理体系目标一致签订绩效合同（绩效指针和工作目标层层分解）落实到每一位员工身上绩效管理全员参与公司目标部门目标个人目标目标分解组织绩效个人绩效公司BU/FU负责人BU/FU部门经理一般管理人员支持人员绩效合同绩效合同绩效合同绩效合同绩效管理体系目标一致公司目标部门目标个人目标目标分解组织绩效24薪酬体系把员工和公司的成长目标结合起来员工我要提高对企业有贡献的技能和能力不断提高业绩就有机会提高自己的薪水公司利用薪酬体系的弹性空间制定针对性的人才竞争策略依据员工能力和业绩定薪确保基于卓越业绩的内部