社会服务项目人力资源管理的内容

1很多非营利组织抱怨，由于不能付给员工较高的工资,因此不能有效地激励员工。要做到有效地激励员工，必须了解激励的原理。基本的激励原理有三种:马斯洛理论、激励－保健理论和目标理论。激励的理论支持马斯洛理论每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛的需要层次理论启示管理者们，在工作中要找出有关的激励因素，采取相应的组织措施来满足不同层次的需要，以引导员工们的行为，实现组织目标。针对各个层次的需要，管理者们应该注意以下几点：满足员工们的基本需要；满足和谐人际关系的需要；满足尊重的需要，提高工作的自豪感；促进员工创新和发挥潜能。激励-保健理论激励-保健理论是指工资、工作环境、人际关系、组织政策属于保健因素，具备时，员工不会不满意，但也不会特别满意。要想在工作中激励员工，需要用成就、认可、责任和晋升这些激励因素。目标理论目标理论是指为员工设定恰当而有挑战性的目标，能够产生强烈的激励作用。怎样才能让员工接受具有一定难度的工作目标呢？答案是让员工参与目标的制定、控制、评估、考核的全部工作。目标管理法有四个必备要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。激励技巧与员工切身利益相关的计划和决策的开展和决定要让员工参加；要赢得员工的忠诚和他们对组织的依赖，必须给予员工以足够的信任；要了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，必须与他们面对面地交谈；让员工明白你的想法，千万不要蒙蔽员工；只有向员工解释要做某事的目的，他们才会把事情做得更好；万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你；告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；要认真听取员工的意见或建议；提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；要以身作则，树立榜样；要言行一致，要让员工明白你的想法；要让员工知道你为有他们这样的员工骄傲；要及时找出员工埋怨的原因；为员工制定计划，让他们以此衡量自己进步与否；保护员工的权利。8一、为什么要做绩效考评二、绩效指标三、绩效考评方法四、考评机制目录为什么要做绩效考评非营利组织要重视绩效评估的工作，受益群体需要知道他们所接受的服务的质量情况，组织内部员工需要个人绩效的反馈，管理者和理事会需要了解组织的有效性和员工士气，资助者需要知道资助是否被有效使用。绩效评估的好处在于使人们关注结果，更客观地设立目标，使人们关注达成一致的优先事项，同时也是员工参与的过程，有助于加深理解什么是组织的优先事项和如何利用组织资源来实现组织目标。绩效评估分成如下的步骤：回顾战略规划和部门工作计划；确认各岗位工作说明书和工作规范；确定绩效评估指标；确定绩效评估方法；确定绩效评估机制；进行评估；评估结果的反馈。绩效指标投入指标：衡量组织投入的资源(资金、员工时间、志愿者人数和投入时间、物资)；过程/活动指标：衡量组织进行的活动(回复时间、等待时间、结案时间)，以及人们在活动中所表现出来的态度和行为，如沟通能力，团队精神；绩效指标产出指标：衡量组织的工作成果（回答的问询次数、结案数量、提交立法修改建议书的数量）；效果：衡量组织工作产生的短期影响（如有社会影响的案件数量）；影响指标：衡量组织工作产生的长期影响（如对有关立法的影响）。绩效考评方法特性法：在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法（见下表）。绩效考评方法行为法绩效考评方法结果法:利用结果法进行绩效管理的系统：目标管理法。考评机制在确定了绩效评估指标和方法以后,要确定评估机制。评估机制要回答以下几个问题：如何使用评估结果；评估程序/参加人；评估的频率；谁处理正式的评估结果；是否公布评估结果和如何公布评估结果。培训目的提高主人翁意识。通过培训，员工能够更好的了解自己在组织中的角色和应该承担的责任，从而更好的适应组织的工作环境，融入到组织文化中去，从而更好的完成任务；提高员工的知识水平和技术能力；转变员工的工作态度。通过培训，使员工把自己的发展目标和组织的使命更好的结合到一起。培训体系的建立培训的基本过程任何培训设计都是由以下四个步骤构成：培训需求评估;培训目标的建立和培训内容的确定;采用适当的培训方法进行培训;对培训的评价。培训需求分析按照需求分析的对象来看，需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：组织分析需要考虑的是培训是在怎样的一种情况下发生的。可以从三个方面来考虑培训是否符合需要，即组织的使命和愿景、可用的培训资源以及员工的上级和同事对于受训者参加培训活动的支持；培训需求分析人员分析有助于确定哪些员工需要接受培训。人员分析的内容包括：1）判断工作表现不良说因为只是、技能或能力不足引起的，还是工作动力不够，或是工作设计不够引起的；2）确认谁需要得到培训；3）确定员工是否已经做好了培训的准备。2、任务分析是从一个人所要完成的工作任务入手来发现培训需求的方法。首先要明确员工需要完成哪些方面的重要任务，然后再来确定为了帮助员工完成这些工作任务，应当在培训中强调哪些方面的知识、技能及行为。培训的内容培训内容的分析培训就是为了满足人们的学习需求，一旦确定了培训的需求，就要明确培训所要达到的目标和内容。这个目标就是培训者想让受训者实现而又可以被检验的培训结果。对培训目标进行分解是制定培训内容的基础。培训的内容培训目标是有层次结构的，根据其内容可以分为3种，即结果目标、阶段目标和专题目标。结果目标。结果目标是培训需求分析的结论性目标，描述受训者的最终行为，是在培训结束的时候所应达到的标准，它包括阶段目标和专题目标；阶段目标。阶段目标是结果目标的分解，即实现结果目标的分目标。只有通过阶段目标的实现，才能达到结果目标；专题目标。专题目标是阶段目标的分解，使实现阶段目标的前提，在某种情况下即指课程目标。培训的原则从简单到复杂。可增强受训者的学习兴趣和信心；从一般到特殊。总体来讲，人们对一般化的概念较熟悉，容易理解。所以在讨论一些具体内容时，最好从一般性问题或概念开始。从宏观到微观，从概括到具体应该成为内容组织的一条原则；从已知到未知。在组织培训内容时，要了解学员现有的知识水平，在此基础上调整培训内容，要注意受训者新旧知识的搭配。组织结构的形式基本的组织机构有三种类型：简单结构、职能结构和事业部结构。简单结构简单结构是一种扁平式组织结构形式、正规化程度较低、决策权力集中在一个人身上。其优点是简便易行、反应敏捷、费用低廉、责任明确。其弱点是主要适用于小组织，信息滞积于上层，难以适应组织的扩展需要。如果这时组织的领导还独揽大权，组织决策就会日渐停滞。职能式结构职能式结构把职能类似的工作活动组织在一个部门，集中化程度相对较高。其优点是：减少了活动的重复性、鼓励专业技能的发展、职能部门内部有规模效益。缺点是：视野狭窄、注重部门利益、忽视组织目标、不利于协调和创新、垂直管理层负担重，决策缓慢。职能结构适用于：专业技能对于组织目标很重要；组织需要垂直型控制；当成本、效率很重要时；当组织提供有限的产品和服务时；稳定的、可预测的环境；具有重复性的活动，需要标准化。事业部结构事业部结构根据产品或服务对象划分部门，集中程度相对较低。其优点是：便于协调（部门内部）、有利于应付变化和创新、便于分权决策、由于责任清楚容易使顾客满意。其弱点是：部门内缺乏规模效益、部门之间缺乏协调、与组织目标脱节、缺少深入的专业化。事业部结构适用于：产品或服务多样化、员工众多的组织；需要在基层做出决策、快速反应；不稳定的、具有不可预见性的环境；创新型组织。人力资源管理机制人力资源管理通过发挥牵引、激励、约束、竞争淘汰四大机制饿相互作用，以此稳定人员队伍，实现目标。牵引机制激励机制约束机制竞争淘汰机制劳动报酬的组成薪酬是指员工因从事某个组织所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。全面的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。把内在薪酬看作非货币形式的报酬，而且对其十分重视，这也是我们薪酬制度设计的核心部分。劳动报酬的组成基本薪酬辅助薪酬福利内在薪酬劳动报酬的确定申请项目时，每个人员劳动报酬的确定，应根据其工作所负责任的大小，参照市场