kpi绩效考核方案模板

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绩效考核方案〔模板〕KPI 绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标治理体系§日常考核操作体系〔月度及专项任务考核〕§综合素养指标体系§满足度指标体系§绩效考核结果处理系统〔与工资挂钩〕刖百»任何一个成功的企业都必需具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优XXX水泥公司向一流的治理水平迈进的重要一步.本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从治理干部到一般员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善方案,以及与薪酬挂钩的方法和程序.在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素养的考核,另外还涉及2个主要方面•一绩效考核的操作方法及流程•一绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施,期望能帮助任务公布公司实现治理模式的优化,从而实现以绩效治理促进经营的目标.一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计?考核的目的绩效考核的目的是标准员工行为,同时鼓舞员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势.?考核内容内容应联系到客户满足程度及对松川的价值制造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的乐观性.?考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系.?考核方法考核必需公正、操作性强,应由最了解业务的经理〔或主管〕负责,也须由高层领导定期参与.?绩效治理在人力资源治理中的位置薪资制度晋升制度薪资制度晋升制度人事异动制度教育练习制度绩效治理制度员工奖惩制度生涯规划-■■■劳动合同制度员工申诉制度为保证评估的全面性与公正性,中层治理干部的评估包含三方面一工作绩、综合素养与满足度,而一般员工那么用综合评估来考核.中层治理干部中层治理干部一般员工讷蚪〔目性质膏料来源/用地工作绩效嚷为客观翳部：鬻鬻瑟磐~＞将出而循岸,分管经理年终奖、职等挂饰评分人11AA一笑,11合评号.为零:蜀盖工作2*360度考核雌助性资讯f研/降职时求参考标洞事作表观.水平.■部属态度各方面,每年1由皇每月泌佶与绩奴工接领导.同事片1漫挂钩,生道合评咕与满足度台观软指.其他部门辎助性资讯标听/降职时里参考珏冷笑.取豹■通过多部门、多层次评估,可防止因手段单一导致的主观性和狭隘性,从制度上保证评估的客观性和公正性.§绩效考核指标制定与方法部门绩效考核指标确实定要在岗位责任和工作方案的根底上反复争论沟通才能确定.反复修改说明书

分析方案

沟通访演题酒试 核指标

实篇考揍度各岗相作责工制釜程关的

对方案分解归类

化核岗标植责性分作和指初

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考 果的 了的 工作者位漪 核的关对解 键O •踊定律控 分区间

指指 满指 根量 位定 和标 计意步据考联标工考划标确

评分标 考核准考指准标行绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用?绩效考核指标的作用1〕对岗位责任的考核2〕对预定目标的考核〔结果有可比性的根底〕3〕对工作的导向作用4〕治理的工具?制定指标的要点1〕依据岗位责任和方案进展设计2〕被考核人和其主管领导认可3〕于销售年度开头前制定好,以保证导向作用4〕工作的核心环节5〕考虑可控度和重要性6〕指标要简洁精练§绩效考核执行机构及人员?绩效考核执行机构及人员一一考评委员会为协作的绩效测评流程,使绩效评定工作公开、公正、公正,必需设立相应的考评委员会.?绩效考核执行机构及人员二二考评委员会人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作.同时为协作绩效考核流程,使绩效评定工作公开、公正、公正,主持设立考评委员会.・申批考核流程.内容,指标及】审杳考辘结鬓•审批薪金.奖金.眠也改踊・力助考评委员会进展者检工作,•建议考核流程源内容技等考核工作•打算寿源委员会成景§绩效考核总体操作流程

•分解考核造株到个人•对下届武丁谴行考被及职口改动•对被有楼人考核及善方案•对忖工表理作汇报绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性,赐予受评估人自我解释的时机,以及上级向下级供给开展所需要的反响.中层干部B 常考

依据结果计k1算■效工量殁员工自揖妙悟棣处理并建设桨

菜数改善核一般员工

皮兽方案3M腹考嫌 Ri方案 方案、绩效考核具体操作方案§制定目标治理体系战略目标体系制定方法：树型分析树型分析的分解：逐顶向下、逐步求精,相互独立、力求完整2畋年我,门应谛到达什么目标?整时同分解长期目标 2.〞生物口应当送到什么目罚,2W年碗鹿端到达不福标彳标.我扪应当制定一E常工作

仁应由拜立,切些该建中___iff］应建成立源部的目林是”

理喳统校略目体系的成功京期；系统,完投.承接.协作,

稹空间分解长期目标；

研戈部7作正确的事目标治理体系的制定是一个明确怎样到达目标的过程目标治理体系的建立应实行自上而下的目标分解方法实他考核目标,解：XX 水泥公司部门〔组〕 年一月工作任务安排表部门：负责人： 填表日期：

完成时间

协作人 过程及结果检核 备注§日常考核操作体系〔月度及专项任务考核〕?操作说明日常考核是为了在寻常工作过程中对员工的工作表现进展准时真实的记录和考评,为月份及年终考评供给最确凿、最详实的依据,防止年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差,从而维护整个考评的客观性和公正性.一般员工日常考核包括周记录和月考评,各部门主管每周应对其员工工作表现进展如实、详尽的记录,月底以周记录为主要依据,对员工每月工作状况进展考评,并客观公正地填写月考评表,得出员工每月考评总分,进展排名后计算月绩效工资,在年终考评时,主管应以每月考评得分为依据.治理人员日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核〔专项任务考核由专项任务的主管负责〕,年终工治理人员考评时,每月考评总分的平均分应占其关键40%,年终对关键业绩的考评得分占60%的权重.专项任务考评得分用于修正治理人员绩效考评最终得分〔其操作方法见专项任务考评表备注〕.?月工作记录卡姓名：部门：表格编号:出勤状况工完成岗位工作状况作完成特别任务状况表流程标准完成状况现工作态度工作质量工作效率与其他人协调合作状况独立处理问题的水平在工作中的创表现

旷工〔〕迟到〔〕早退〔〕病假〔〕事假〔〕工假〔〕遵守公司规章制度状况填表人：被考核员工签字：日期：年_月_日遵守公司规章制度状况填表人：被考核员工签字：日期：年_月_日

部门经理月度业绩考评表(1/2)段：考 优1核机容；分；准

姓名••良 中 差 权76-90 61-75 60以下*工 有明确的作 的 方案.有很计 好的方案

有明确的月、周工作方案,石较好的方案

有明确的月工作计戈L(周计1J)过程

1的月工5作方案,工作目划监控手段,执行监控,有监控,标,过程性工作目标工作目标工作目标限制不、明确,并且明确,目标明确,部力,但目能够让每被执行者分执行者被少数位执行者都80%以上有月度改进人所知明确并理解工作3标.目

方案,改进过程有监控,达成率标达成率在有月改进计改进手段有100%以上划,改进过程效,有改进监控得力,改效果或潜在部划,改进过程良手段较好.效果门监控得力,改改进效果或有针对下属建良手段好,改潜在效果较员工的陪方设良效果或潜好 案,执行情在效果佳 况尚可改进状改进状况有针对下属有针对下属员工的培训方案,并较好的得到执行方案,并很好99.9%的得到执行X>98%%,能针对数据管标达成率在

在70%以下无明确的月度改进计划,部门进步慢培训计划普遍知晓, 70%以上 目标达成率

不明确,执行困难95%AX数 理提出更据准好的方法确率物 当天到仓的料 物料当天

当天到仓的物料次日

当天到仓的物料次

当天至01仓的跖 5入 做完帐,录

10:00前才

日12:00 料次E仓 入电脑系

做完帐,录前才做完

18:004效 统 电脑4

系帐〕录入

前才估攵率 统 电脑系统

系统物 100% >95% >90% <80% 1料 0先进先出情况物 100%, 保 养保养w 保养w1料 90%以上的物料能按方法储存

80%储 物料能按方法储存

于

70%存 法储存情

仓储区域划划分较合理,的物料能分合理,货架货架摆放较按方法储况 仓储区域划摆放合理,通合理,通道存仓储区现 分合理,货架道畅通,货流畅通,货流域划分、场 摆放合理,通环境良好象,环境尚可管 道畅通.货流货流环境差理 环境格外好 90%,100%, 70%以上的80%以上的物料能按方

货架摆放存在不合理现成 品>95% >92% >90% <90% 1合 格 5率裁 片>97% >94% >92% <92% 1合 格 0率耗材 10产 能 1限制 0入 仓 1及 时 0性生 产工位治理现 场到位,通道治理 畅通,区域划清楚确,现场井然有序

工位治理到位,通道畅通,区域划清楚确,现场治理良

工位治理到位,通道畅通,区域划分较明确〕现场无混

工位管 1理到 0位〕通道畅通,区域划分口口L*好 现象

不明确,现场时有聘请 准时准确、周工作 关键岗位2周

混乱量一般完不及时善、落实、实施、检查、5较准时准确效果一般 周以上效果良好培训 准时准确、推行实施、工作 效果明显 治理完成质量较好完绩效 推行、实 善、落实、考评 施、治理完实施、检查、成质量高 效果较好根本准时准加班 完善、落 确、关键岗限制 实、实施、位4周根本检查、效果准时准确,显著 效果一般3治理完成质

不准时准确、效果差推行、实施、治理完成质量不好完善、落实、实施、检查、效果不好市场部经理月份关键业绩指标考核表单 位关键业绩指标要求目标关键业绩指标要求目标绩远超目超过目到达目效又标标标标*夕月季半〔100〔90〔70〔6090分〕70分〕60分〕0分〕年销售额完成率度10度10年101000%0%0%%%c销量完成率1010101000%0%0%%%c产品组合完成1010100500%%%%回款率85%回款率85%85%85%利润率1.71.71.71.78888%%%%客户拓展率>>>>50505050%%%%销售推想准确举70>70>70>%%%%%8%3%5%费用率 0 0 0 0. 835 %35 35 35 %% % %客户投诉次数0 0 1 2 2%敝0敝0100100100%%%%101010100客户投诉处理息度 %报表上交及 3000%%%%专 姓名项 考评任 标准务内容

干部专项任务考评表部门评分标准优 良 中(91-10 (76-9

职位以卜〕

权得分重0)专项 超过计任务戈10%

0)划

5)介于计低于其 30划+ 划5% %时准确率%完成 时准确率%

5-10% 5%之 以上间况完成 能够高

根本上工作质20工作质量地

地保证 能保证 量低 %质量 质

工作质下,及效任务,效量,且效量,效率且效率率 率很高 率较高,一＞ 很低治理 表达了治理能治理能15水平 较强的力一 力低 %表达表达了治理能下,在很强的治力,为任能配合理能力,务的完任务的为专项任成发挥完成务的完成了较重发挥了至要的作关重要的用作用

完成创 具有一

创造能制造能15水平 具有很定的创力 一力低下,%强的创造造能 般,虽有很少能能力,为力,偶尔时能提提出有任务按 能提 出一 创时或超额意的建完成提出有创意但未被议.了格外有的建议创立性的且效果建议较好

采纳.与其 协作精协作精 协作精20他员 神较好,神 一神差,阻%工的 能协作般,能 碍了其协作有很好的其他员他员工精神协作 精工的工职工作,的工作,神,能够作积极协作其他部门或员工的工作,保证整个任务的顺当进行本月考评总分

但与其导致专他员工项任务的协作拖延不够积极注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进展考核,并填写此表,作为干部年终考核的依据,其中总分得优的,在年终考评总分中加上1分〔特别优秀的可加1.52.5 分〕；得良的,力口0.5分；得中的,不加分也不减分；得差的,扣0.5至1.5分.当干部参与一项以上专项任务时,1加分或减分可累计.中层干部考核的主要内容一,关键业绩指标一,关键业绩指标个月考核平均分占.乐年终一业绩6阴〕”Y•同占i?治理水平厂■上及打分机量占％LMir分叔■占41%［3优度期评〕业绩测评C7盛〕」理综合素养A〔kt20K内/综合素养A〔kt20K内中,,干的层BoB综合素养指标体系*综合素养指标体系操作说明综合素养测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素养以及治理能力.其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析一一绩效与4合分析〞也将用到该结果,以确定干部的开展方向.I在综合素养测评中,每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进展考评,同级和下级为源部负责组织实施.干部综合素养测评表〔1/2〕姓名：部门：职位：任职时间：评

评分标准分 优 良 中 差〔40 以权打项 (10081 目 )

(6041) 卜〕 重分影 有格外强的响 影响力与号在任何时候

1力,但大多5力 召力,能够和条件下都有相当的数状况下不与 对四周的人能充分地与水平,但有能使他人服号 发挥极强的他人协作,时无法使

从并需要借召 首领力气有很强的协他人主动用其他方法力 调和适应听从,需要力,同时能借用其他够组织协作事政手正确 对授权要适 求能够全度授 地理解与权 执行,并通的 过授权到能 达格外好力 的治理效协 在任何时调 间和条件能 下都能充力分地与他有很强的适应和协同时能够组织协调能够充分地与他人

果〔提高务能够正确、清楚地划分权进展适度、有效较强的协调水平正况充人作,但对特别状况适应水平不够在正常状况下根本能与人协具备对特别状况的

的授权与进展授权,治理但有权法段〕等不的现根本能够象只能做清楚地划到局部权授分后无权掌权和治理握限管理并力在协常情调下能水分与平协事务管 能紧抓所能够把握能把握重不能掌握理 有限制项多数的控要的限制多数的控力目,任何时度间都能把握全盘状况,使组织井然有序,杜绝发生任何过失的时机能够高瞻

制工程,项目,使制工程,有组织运作部意或无意会的过失经过失发生出有常发生意 无意 过失

的具有相当有确定能辖组织的水平,制定的能力,战略规戈前、正确力力的远景规划能够对

偏差

本无但有 在战略规时在 划错误的些方 现象会有差能够准时、 尚具有 具备局部组织内组织内部了能力

准确地了解整个公司的优缺

了解公司内部的力气,但不解面准时的能解面准时的能力应变具有超常的判有准确、及时的推断况下能般情对推断的准确和及

水平〕但不够全

够准确和准时断水平

有准确、准时的推断,执行尚算坚决

时性不够,执行时有迟疑现象干部综合素养测评表 〔2/2〕姓名：部门：职位：姓名：部门：职位：任职时间：评分项评分标准目优良中差〔40权打(100-81) (80-61 (60-41)以下〕 重分)［开掘能够全面 能准时、能够发、、夕

不能发 5多〔并培准确准时开准确发觉觉有潜能掘有潜能漆有掘有潜能下有潜能的的下属,但的下属或思错能属,了解起下属,并能培养与指

培养与指就吓属1发展方向并帮其发展导不够

导缺乏组织组织学习与学习开展技能与发展的水平

动 不能推动5大的能大的能适当培育力推动能妥当推动T发能推动组组织学习技织学习与与开展效推发展技技能织能,但效果与果 较差学习与

思维僵5运用具有学习

具有学习具有学习

知识提学问的热忱知识的热忱,但学

不能 学高治理

习及运用-

习,更不水平 能够学以致J-t

竹台匕

-J-t_. 能运并耻目匕力般般加以运用理品德行品德端正〕品行端持,决全局观为 正直狡猾,正,正直立场还算念不够强,能为人楷老实,能坚决有全较少考虑模从己做起局观念,整体利益性强,立场性能维护整不够廉洁,

坚决全局观念强,整体利益高于一切廉

体利益能廉洁自律,基本出于公心

私心较重全局观念心为上,敢争廉洁自品德基本律 端正,正直诚实能坚事业心有猛烈的事业心〕

廉洁自为上有较强的事业

品德不端,不正直狡猾场不够坚尚有事业心,有

事业心较差,缺向上

心〕工作确定工积极向作乐观上性

神企业文5化理念文化有了文化不了理解,能身理解,较解或不能体力行,积能身体力认同其理认同公司极宣传与行推广

念 的企业文化总分满足度指标体系满足度指标体系主要是考核职能部门间在相互协作、相互协调、处理内部事务方面的工作质量.满足度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分.其操作实施主要由人力资源部负责.在年末考核时,由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的全部员工.每个部门要对调查结果初步处理,形成两份表格,其中一份是部门经理所填,另一份由部门内员工所填表格计算而成〔计算平均数〕.将这两份表格上交人力资源部,人力资源部再将结果进展处理.人力资源部把这两份表格合并成一份表格.合并后的表格即为该部门对另一部门的满足度评价.其他全部部门对某一部门的满足度评价加总平均即得到该部门的满足度的分.?人力资源部满足度调查表部 工程 较 门 很好好

较 很 权差 差 重人1、工作效举力资2、工作态度源部34、培训规划及培训效果5、工资核算及发放

100 80 60 40 2081 61 41 21 015%10%15%15%10%6、人员安置的效果 5%7、厂区平安保卫 5%8、车辆治理 5%9、企业内文体活动 5%的筹划10、与各部门协调配 15合状况 %总分?一般员工考核的主要内容洛通员\工”、的主要1内容

效 -,上级考评Al绩测评绩

〔权重

60%〕表 •部门内其他员工B1〔权重40%〕包括工作业靖.、及工作最现等一般员工综合评估表部门：科室〔组别〕名称：姓名:评分项 评分标准 得分重〕工岗0分超额/9分按时分重〕工岗0分超额/9分按时分完成分完成原下完成原定项计作位提前完成原定定方案60%责考完成原定计戈60%7以下效核原计方案80%9%以6标0准30n/%划歪显利99%以下下理范围在平均或平均水%完成情况40%工远优略优质量工作失工作失误作于同于同平平误次数次数或程质事创事带甚少或程度在合理量造丰来明失误度在合范围之外工 工作效工

上工作效

工作效率远作 率 效率率

低于一效率远超过略

一＞水

般水准30 一般水过一准% 准 般水准乐观研主动

墨守成规没综究显著改

良有工作满足于

有且不能接合10 改进工工

作尚能进现在,不受改革创素% 质40%

有创意

改进,但能接受改良创工作忠诚效处责任劳锐意稳感 进取 少促

尚称负工任懈健责需督极促督

作不力20%智 能胜 能胜尚能 牵强胜 不能胜任能技任

工任工胜任

任有待台匕目匕作,有作 增加20开展潜%力工作勤工作缺工作中工作懒散、奋,积工作乏主动有懒散态度敷衍勤勉极改进尚勤算和积极迹象奋,性程度且能15% 改进知识

单纯操作机经分析学问经较判断

验具有丰

械性地执行验丰富富10

推断分断较断尚算% 析准确准确准确团结合主

合作尚合作一

拒绝合作很作协调合作好

难相处团结相融 协调合作 较好15

团结他人%%自有违规行为纪律严格遵地遵纪律较差需10%守纪律守纪催促律部门负责人签字：部门内名次：总计分｛=分项分数X权重｝:其它要说明的问题：其它扣分〔此项由人力资源部填写〕：绩效考核结果处理系统〔与工资挂钩〕?操作说明：在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果,包括关键业绩得分、综合素养得分和满足度得分.对一般员工的考核结果即为该员工在部门内的得分.在该局部中将针对中层干部进展二维排名分析和总排名,这两种处理的结果将用于后面的薪酬安排体系中.二维排名分析将为晋升、加薪及确定培育方向提供依据；总排名将打算年终奖金的安排.对员工的考核结果进展调整处理后在总公司范围内排名,为员工的晋升、加薪和年终奖供给依据.人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后,将排名状况公布.过了申诉期后,撰写干部评估报告,由部门经理睬同人力资源部撰写员工评估报告.由人力资源部将评估报告上交考评委员会争论打算并将最终考评结果公布或反响给本人.中层治理干部的排名二维排名工作绩效考核名次 综合素养排名年终时针对工作绩效,综合素养〔个人品质及领导素养〕两局部考核结果进展硬性排名,并进展二维分析.总排名姓名 考核总分名次年终时针对工作绩效、综合素养及满足度考核结果计算总分〔计算方法参前〕,并进展排名.备注：各考评对象如被觉察有重大违纪大事,那么依据公司有关规定和领导指示,对考核结果予以扣分〔主要由考核委员会主持〕二维分析：绩效与水平综合分析考核后应结合被考核者水平与业绩综合设计其开展方向针对甫却例擦培训培育时机

就廉」飕具体状况常虐海达野位经综合分析,依据考评结坚打算:有外赛春智停加薪及管生时机•要求努力工作提升绩效时机JS者

1绩激优秀者•时机具有晋级的条件表现尚可者

斑格外优劣者各种时机和嘉奖；•高额加薪及奖金•连续获得那么可优先晋缎•其它各种嘉奖优秀者停顿一切时机与嘉奖 L对加薪和晋级均需慎重考,在绩效方面严格要求, 虑井要求善加培训和学习 ■ 提出绩效要求惬入观看期,考虑下一卜培避提升水平/技能,但不步如何处理 要让他们阻例部门中有才隼巧点减薪 的员工鞋展有同解音

金I鼓舞；雄续提升素养I时机具有晋盥的有欠俄者算 ・马上海汰合素JB工作继

停顿一切时机与嘉奖在水平和素养方面严格要求,并要求出加绩效何处理•考虐减薪低中离

暂停加解及晋升机会■给一年的时机要求其提升水平和素养・要求其参与培训和学习一般员工的排名方法:只进展部门内部排名

5策员工,无法表达部门工作成工考评结果的影响

、像合造的权聿区好确定,工作餐较好的方法全体员工排名解决1.宽严标准的主观影响工适宜的部门权重定位3工作量的扩大4：评定周期对员工乐观性的影咽1A到«j