2023年中国奢侈品行业人力资源报告

2023年中国奢侈品行业人力资源报告前言人才是经济发展的源动力，当我们审视任何一个行业的时候，都会自觉不自觉地把目光关注在该行业的人才以及人力资源发展上。作为在奢侈品行业耕耘多年的专业研究机构，财富品质研究院也一直努力关注奢侈品行业的人力资源状况，并希望通过自己的工作给奢侈品牌和公司提供参考。一直以来，人们都怀着一种仰视的感觉来审视奢侈品行业，但这次，至少在人力资源领域，我们会做一小小的揭示，并对这个行业的人力资源发展进行一些探讨，希望给这个快速发展的行业提供帮助。一、调研对象特征本次调研共回收问卷286份，有效问卷197份，问卷有效率为69%；本次调研的区域主要是在北京和上海，因为这两个城市的奢侈品行业很发达，在一定程度上代表了奢侈品行业人力资源状况的整体趋势；本次调研对象范围广泛，既包括基层的门店销售人员，也包括门店店长及其以上的运营管理团队。从调研方法来看，本次调研主要采用了5种调研方法。一是一对一问卷调研法，调研人员亲自赴奢侈品牌的门店，和门店销售人员、店长进行一对一的问卷调查；二是深度访谈法，依托财富品质奢侈品牌的数据库资源，与各大奢侈品牌负责人如中国区总经理、人力资源总监进行一对一深度访谈；三是电话调查，对在国外出差或工作的奢侈品从业者进行电话调查；四是邮件调查，对没有时间做深度访谈的奢侈品牌负责人如渠道总监、营销总监、人力资源总监等进行邮件调查；五是资料文献法，利用各种文献资料以及网上公开信息等搜集相关的历史数据，进行比对分析。1.调研人员基本特征分析教育背景：所调研的奢侈品从业者是以本科学历为主（68%），另有17%的从业者拥有研究生（含硕士、MBA、EMBA）学历，同时15%的奢侈品从业者学历是在本科以下水平，这部分从业者多来自门店销售人员。年龄分布：所调研的奢侈品从业者相对年轻，以21-30岁的“80后”为主，比例超过一半，其次是31-40岁的“70后”，这部分从业者多为奢侈品牌的骨干，位居中高层管理者。性别比例：所调研的奢侈品从业者以女性为主（67%），男性从业者的人数弱于女性，男性从业者主要分布腕表、游艇、豪车、公务机等领域。从业时间：所调研的奢侈品从业者的工龄多为3-5年，有一定的资历，但还不是十分成熟，5年以上的资深从业者和1-3年的初级从业者平分秋色，比例差不多。入门级的从业者只占到所调研人群的6%。职位分布：所调研的奢侈品从业者基层员工（52%）和管理层（48%）所占的比例约为1:1。

图1：所调研奢侈品从业者的性别、工龄、职位、学历、年龄分析2.调研人员所在企业特征分析分类分布：所调研的奢侈品牌涉及品类非常丰富，包括钟表、珠宝、服装、香水、化妆品、皮具、箱包、配饰、红酒、汽车、家居、游艇、公务机、高端酒店等各个门类，更广泛的调研有利于得出最准确最真实的数据。国别分析：欧洲品牌占到将近一半，其次是国内品牌（41%），以及\t"blank"美国（10%）和少量的日本品牌。进入中国时间分析：进入中国少于三年的品牌仅有10%，5-10年占所调研品牌的24%，10-20年的占26%，超过20年的品牌有22%。被调研品牌员工人数分析：有33%的奢侈品牌在中国的员工数小于100人，其次是超过1000人的品牌（24%），这类品牌在国内的渠道资源十分丰富，相应的从业人员也较多。中国区HR人数分析：奢侈品牌中国区HR员工数量十分少，有将近一半的品牌HR人数仅为1-2名，其次是5-10人（33%）。图2：所调研奢侈品牌的国别分析、进入中国时间分析图3：所调研奢侈品牌中国区员工人数分析图4：所调研奢侈品牌中国区HR员工人数分析二、奢侈品从业者收入分析1.基层奢侈品从业者月薪主要集中在5000-10000元

图5：奢侈品从业者的薪酬分析本次调研发现，50%的奢侈品从业者月薪在5000-10000元之间，这部分员工基本上以有一定资历的门店销售人员为主，其次是10000-20230元（26%），这部分从业者多为店长及其初级运营管理层人员，月薪在2023-5000元的低收入从业者基本为奢侈品门店的基层员工。月薪超过3万的员工人数占所调研人数的3%，这部分从业者基本是总监或更高级别的管理层。大品牌中国区主要负责人虽然人数很少，但是作为这个行业的金领阶层，年薪大部分在150-200万人民币之间，即平均月薪15万左右，业绩好的奖金和分红加在一起会更多。

图6：中国奢侈品行业主要职位平均年薪

图7：奢侈品从业者实际薪酬与外界预期薪酬对比

图8：奢侈品从业者对行业薪酬的认知状况整体来看，奢侈品从业者的工资水平并没有外界预期的高，报告统计结果显示，55%的从业人员认为与其他行业相比，奢侈品行业的工资水平并无明显差异。这说明人们对奢侈品行业存在一定的期许，但是这部分期许更多的是针对管理层，大家在谈到奢侈品从业者薪资的时候，通常认为的是运营管理人员，管理层的薪酬基本与人们的预期相吻合。当问及外界对店面人员的工资预期时，基层的店员实际工资水平低于人们的预期，即店员的薪酬待遇并不如人们想象的那样高。2.奢侈品管理层月薪基本在万元以上

图9：不同职位的奢侈品从业者薪酬分析通常来说，不同职位不同收入，奢侈品牌也不例外。总体来看，奢侈品牌的基层员工收入也相对较低，收入在2023-5000元占25%，但也有收入达到20230-30000元的基层员工，但这类基层员工多数为可以拿到提成和奖金的销售人员，特别是大件高价奢侈品的销售人员，提成促使其月薪非常高。奢侈品牌的管理层收入主要集中在10000-30000元不等，这主要取决于管理职位的层次，通常总监以上级别的管理层月薪多在30000元以上。3.资历经验丰富的奢侈品从业者月薪较高

图10：不同从业时间的奢侈品从业者薪酬分析

图11：不同职位的奢侈品从业者工作年限分析与其他企业相比，奢侈品牌会更在意员工的资历经验，这主要是因为中国的奢侈品市场发展不过20余年，本身行业内的资深人士就不多，随着诸多国际奢侈大牌纷纷进入中国，行业人才短缺的现象越加严重。另外，要培养一名具有丰富行业经验的员工成本非常高，所以奢侈品牌非常喜欢有从业经验的员工，这和财富品质研究院调研的结果相吻合。通常月薪在30000元以上的管理层，一般行业内经验都在5年以上。因此，要想在奢侈品牌做到更高职位并获得更高收入，积累行业经验十分重要，这也告诉那些致力于从事奢侈品行业的择业者，频繁跳槽并不利于其职业的长期发展。4.42%的奢侈品从业者月薪同比上涨多集中在10%-30%之间

图12：2023年奢侈品从业者月薪同比上涨幅度分析

图13：不同职位的奢侈品从业者的月薪涨幅分析工资上涨幅度是吸引和稳定员工的基础，一个不涨薪的品牌很难维持员工的稳定性。就奢侈品从业者的工资涨幅来看，81%的奢侈品从业者表示，月薪每年都会随着工龄和职位的增加而上涨，上涨周期约是半年和1年，平均涨幅幅度主要集中在10%-30%，这比一般其他行业的年工资涨幅要高一些，可以看出奢侈品行业比其他行业更加缺少人才，这与行业快速发展有很大关系。从职位来看，管理层的月薪涨幅要高于基层员工，管理层月薪涨幅主要集中在10%-30%，而基层员工的月薪涨幅更多的是在10%以下。这主要是因为基层员工的替代性较高，而一个优秀的管理者很可能影响到整个品牌的运营，在月薪涨幅方面相比基层员工要高很多。

图14：奢侈品从业者日常福利内容报告统计结果显示，就具体的福利内容，奢侈品行业与其他行业相比在项目类别上并没有大的差异，最大的不同主要集中内部折扣方面，87%的奢侈品牌员工可享受购买本品牌的价格折扣，通常是8折左右，部分高级管理层可以享受5折优惠。在旅游和培训方面的福利，奢侈品行业比其他行业要明显高很多，63%的奢侈品从业者表示他们有完善的培训体系，并且70%的奢侈品从业者表示他们曾经有过出差旅游或福利旅游的经历，而知名奢侈品牌负责人曾经有过公司提供旅游经历的几乎接近100%，并且很多旅游是和培训相结合。5.奢侈品从业者对自己的薪酬表示基本满意

图15：奢侈品从业者薪酬满意度分析从整体来看，奢侈品从业者对自己的薪酬福利表示满意，有超过一半的奢侈品从业者对自己的薪酬福利表示基本满意（56%），其中有28%的奢侈品从业者认为自己的薪酬福利水平要比其他行业的高。另有15%的从业者则表示对自己的薪酬不满意，认为自己的薪酬福利低于其他行业，这部分从业者多为奢侈品行业的基层员工，行业经验缺乏，但自我设定的薪资目标高，所以非常不满意自己的薪资水平。

图16：不同性别的奢侈品从业者薪酬满意度分析具体从性别来看，女性从业者比男性从业者对自己的薪酬更满意些，这主要是因为女性的社会角色相对男性的压力较轻，同时自我评价相对更感性，而且对除薪资外的其他福利要比男性从业者更在意。

图17：不同职位的奢侈品从业者薪酬满意度分析从职位来看，8%的奢侈品基层从业者对自己的薪酬表示不满意。这主要是因为基层从业者受资历和学历的限制，预期薪酬和实际收入往往会有落差；而管理层从业者薪酬基本上和资历、学历、能力等各方面匹配，所以对薪酬的满意度相对更高，但也有6%的管理层对自己的薪酬不满意。随着2023年之后中国奢侈品市场的高速发展，奢侈品行业的人才需求也大幅度提升，保持了每年30%的人才需求增长速度，目前大约有14万人直接在奢侈品牌从业，主要从事在品牌、零售、设计、生产、客服、公关、媒体等职业；约有35万人服务于奢侈品行业，在物流、地产、教育、旅游、酒店、会所等产业服务奢侈品。但是，中国奢侈品行业仍然面临巨大人才障碍，57%的奢侈品牌认为人才缺口巨大，不能满足企业发展需要。根据财富品质研究院测算，现阶段中国整个奢侈品行业管理岗位约有3000人缺口，优秀店长有4500人缺口，职业买手有2023人缺口，优秀店员缺口不低于3万人。财富品质研究院预测，未来中国奢侈品行业最具有薪酬增长潜力的5个行业职位将是职业买手、店长、客服经理、维修保养专业人才以及专业市场研究人员。

图18：最具薪酬增长潜力的5个奢侈品行业职位三、奢侈品行业吸引人才的原因分析1.奢侈品从业者认为该行业整体人才素质参差不齐

图19：奢侈品从业者对行业人才素质评价就奢侈品行业整体的人才素质来看，近一半的奢侈品从业者认为奢侈品行业的整体人才素质一般，并且他们并不认为奢侈品行业属于人才高度集中的行业。但事实上，奢侈品行业集中了最多的高学历从业者，但无疑这是一个从业者普遍缺乏自信的行业。

图20：不同职位的奢侈品从业者背景分析报告统计结果显示，奢侈品从业者的背景出现了明显的两极分化现象。受教育程度较高人员（含海归人员、名校毕业生等）占半数以上，富二代、官二代群体也占有一席之地，其他受教育程度较低的基层销售人员约占五分之一。大部分店长级别的从业者主要是由在基层工作多年表现优异的店员晋升上来的，所以整体学历偏低；而海归人员和名校毕业生一般在经过门店短暂锻炼后会直接进入运营管理层，从事市场和销售管理类相关工作。高素质店长缺乏已经成为行业发展巨大障碍，虽然奢侈品牌近年来开始陆续进行校园招聘充实到门店，但高素质、低能力的高校毕业生和海归人员大部分很难踏踏实实从店员做到店长，这成为奢侈品行业发展的怪现象。2.奢侈品行业合格人才匮乏

图21：奢侈品行业整体人才供求分析报告统计结果显示，超过一半的奢侈品从业者,特别是管理层表示奢侈品行业人才匮乏，这主要源于中国奢侈品市场近几年快速发展，人才严重匮乏成为限制很多奢侈品牌发展壮大的主要因素。很多奢侈品牌负责人表示，很难招聘到合适的员工，奢侈品人才供需存在着巨大的矛盾。在所有人才缺口里面，市场需求最旺盛、人才缺口最大的是市场销售类人员和店面管理人员。奢侈品牌大量开店的同时，店面管理和市场推广成为最大压力，相关人才缺口也最大。3.职业履历带来的优势和便利是奢侈品牌吸引人才的最关键因素

图22：奢侈品牌吸引人才的关键要素就奢侈品行业本身吸引人才的关键因素，从奢侈品行业品牌管理者的角度来看，奢侈品行业的从业经历会给职业生涯带来优势和便利以8.63分高居首位，很多在奢侈品工作的初级工作者有“镀金”的观念，实际上，奢侈品行业的从业经历也确实可以为其职业生涯奠定良好的基础；其他因素，比如职业荣誉感和充足的学习培训及出国机会，这也和从业者自身的职业选择等原因基本相符。当然，也有很酷爱奢侈品，本身也没有经济与生活压力的从业者，他们会把内部折扣与福利等看做很大的诱惑力。

图23：奢侈品从业者选择进入奢侈品行业工作的主要原因但有趣的是，与奢侈品牌管理者自认为吸引人才的关键点不同，奢侈品从业者自己的答案却是“兴趣是最好的老师”，有31%的奢侈品从业者认为是“个人对奢侈品的兴趣和爱好”成为吸引其进入该行业的主要原因，其次是轻松愉悦的工作氛围（13%），而良好的薪酬待遇和福利则居第三位（12%）。可见，奢侈品行业管理者和从业人员在就业驱动力认知方面存在很大差异。4.员工推荐是奢侈品牌招聘的最主要渠道

图24：奢侈品从业者进入品牌工作的主要渠道

图25：不同职位的奢侈品从业者进入品牌工作的主要渠道当问及“您是通过什么渠道进入目前所在公司”，报告统计结果显示，员工推荐成为奢侈品从业者自认为最有效的求职成功途径，约占24%，其次是外部网络招聘（22%）和内部招聘（21%）。就具体职位来看，管理层的职位晋升主要是靠内部招聘，而基层员工则倾向于外部网络招聘和员工推荐，这主要是因为这几种渠道对于奢侈品牌来说是最节省成本和高效的。内部招聘越来越成为奢侈品行业管理人才的主要来源，所以，奢侈品牌越来越重视内部培训体系的建立，很多奢侈品牌都拥有自己完善的人员培养和传承计划。

图26：奢侈品牌最有效的招聘渠道就招聘渠道而言，奢侈品从业者和奢侈品牌（管理者和人力资源负责人）都认为最有效的招聘渠道主要是员工推荐（35%）和内部招聘（17%），不同的是，除员工推荐外，奢侈品牌还会借助人才介绍机构（24%）招聘人才。员工推荐有利于节省招聘成本，是最直接最有效填补职位空缺的方法，但是员工推荐仅限于职位空缺较少时；人才介绍机构一般有利于批量的人才招聘，但需要花费一定的成本，并且招聘过程繁琐冗长；内部招聘常用于职位的晋升和考核，内部招聘不仅节省培训成本，而且有利于激发原有员工的工作积极性。近年来，奢侈品牌开始陆续进行校园招聘，以期实现人才的储备，但从效果来看，还不是十分明显。

图27：奢侈品牌最常用到的招聘服务内容报告统计结果显示，奢侈品牌认为最常用到的招聘服务内容主要是高级猎头、人才测评工具以及招聘服务客户端软件。由于奢侈品行业存在严重的人才匮乏现象。所以，在人才不足的情况下，通过猎头挖角便成为了奢侈品行业招聘的主要渠道，44%的奢侈品牌选择了高级猎头服务，特别是针对店长以上的管理层人员。但是，高级猎头虽然作为奢侈品牌最主要的付费服务项目，但是让奢侈品牌获得最多人才的确是员工推荐，根据本次对奢侈品从业者的调研发现，有35%的员工是通过“员工推荐”进入品牌工作的。除此以外，人才测评工具（25%）也是有效的衡量员工工作效率的软件，它以客观标准化的方式对员工的工作效果进行考核，现在已经越来越多的运用到HR的管理当中。四、奢侈品从业者流动率分析1.外界对奢侈品从业者表示羡慕，实际从业者自我职业评价一般

图28：奢侈品从业者自我职业评价与外界预期的差异本次调研还发现了一个有趣的现象，对于奢侈品从业者的职业评价，外界的预期明显高于实际从业者的自我职业评价。44%的行业外人士表示奢侈品行业感觉光鲜亮丽让人羡慕，而45%的实际从业者则认为奢侈品行业并没有什么特殊性，感觉非常一般，另有28%的奢侈品从业者认为实际的工作感受是华而不实。2.奢侈品从业者对未来的职业发展很有信心

图29：奢侈品从业者对未来职业发展的预期在问及“是否对未来职业发展有信心”时，报告统计结果显示，超过一半的奢侈品从业者表示对未来的职业发展很有信心，只有8%的人表示并无信心。这说明奢侈品从业者还是比较肯定中国奢侈品市场高速发展的大环境，并且奢侈品行业也确实集中了一批高素质的优秀人才。3.奢侈品从业者流动率较小，相对稳定

图30：奢侈品行业者近一年跳槽意愿分析关于奢侈品行业人员流动性的情况，调研显示，61%的奢侈品从业者表示近一年不会考虑跳槽，29%表示有跳槽意愿，10%表示不确定。总体来看，奢侈品行业人员流动性较低，相对稳定。这主要是因为奢侈品从业者对现有的工作条件、薪酬福利待遇以及职业发展空间都还比较满意，但这个事实却和奢侈品行业人力资源管理人员的观点相差较大，奢侈品牌自我普遍感触人员流动率高，但如果和快消行业相比，特别是和以门店服务为主要模式的行业相比，奢侈品行业的人员流动率还是要低很多。4.奢侈品管理层跳槽的意愿较为强烈

图31：奢侈品行业不同职位的员工跳槽意愿分析

图32：奢侈品行业不同工龄的员工跳槽意愿分析就从业时间和跳槽之间的关系可以看出，从业时间在1-5年的员工想要跳槽的意愿较为强烈，这主要是因为经过1-5年的行业资历积累，奢侈品从业者希望得到更多的职业发展空间，因此跳槽成为满足其个人发展的捷径。从具体职位来看，越是高级的管理层，其跳槽的意愿越强烈，这是因为丰富的行业资历已经奠定了其在行业内的独特价值，尤其是当在现有品牌的发展遇到瓶颈时，他们希望通过跳槽实现个人价值的最大化，一些高级职业经理人甚至选择自己创业，这在一定程度上更是加剧了奢侈品行业高级管理人才，特别是综合性管理人才的短缺。5.有更好的工作机会或被挖角是奢侈品从业者离职的最主要原因

图33：奢侈品从业者离职的主要原因

图34：不同职位的奢侈品从业者离职的主要原因关于奢侈品从业者离职主要原因的调查，报告统计结果显示，排在第一位的是“有更好的机会或被挖角”（32%），“个人原因如结婚、留学等”紧排其后，第三名则是“对公司待遇不满”，这和具体职位的从业者离职的主要原因相吻合。除这三项外，其他导致员工离职的原因还有对公司现状或同事关系的反感等。频繁的相互挖角是导致奢侈品行业薪酬一路高涨的主要原因之一，越是知名奢侈品牌的从业者流动性越频繁，知名奢侈品牌一定程度上成为很多从业者职场的镀金池，当工作1-3年后，他们便会以此为资本寻找更好的工作机会和更好的发展空间。当然，这也是奢侈品牌认为离职率高的主要原因之一。五、奢侈品从业者职业技能要求分析1.企业文化的塑造与传播是奢侈品行业人力资源管理的最大挑战

图35：奢侈品行业人力资源管理的主要挑战图36：不同职位的奢侈品从业者所认为的人力资源管理面临的主要挑战报告统计结果显示，奢侈品行业在人力资源管理方面面临的最大挑战是“企业文化传播与塑造”，可见如何提升企业文化价值，并且能够准确的向员工传达，使其准确的理解品牌价值和企业文化精髓，成为奢侈品行业人力资源管理的主要挑战。随着80和90后的成长，他们越来越成为各个行业人才梯队的重要组成部分，奢侈品行业也非常明显。他们相当一部分拥有国外背景，自我意识很强，所以如何有效的管理“80后”和“90后”成为奢侈品行业人力资源管理的主要挑战之一。2.消费心理学是奢侈品从业者最需加强的职业能力

图37：奢侈品从业者需要加强的职业能力

图38：不同职位的奢侈品从业者认为需要加强的职业能力当问及“奢侈品从业者最需要加强的职业能力”时，答案各种各样，可见奢侈品从业者认为自身需要加强的能力是多方面的，同时也在一定程度反映出奢侈品从业者整体素质非常有待提高。报告统计结果显示，奢侈品从业者认为最需要加强的前三类能力分别是消费心理学（19%），客户服务技能（18%），奢侈品品牌知识（16%）。奢侈品行业人员都深刻认识到熟悉消费者心理，掌握好服务客户的技能，才能更好的为顾客提供服务。无论奢侈品管理层还是基层的门店销售人员，他们都认为需要培训奢侈品通识知识，没有系统的关于奢侈品牌的历史文化和现状的培训成为限制奢侈品牌人力资源培训的最大障碍，这也预示着未来关于这一领域的市场培训空间巨大。3.奢侈品行业为员工提供的各类培训和学习机会比较缺乏

图39：奢侈品从业者对所接收培训和学习机会的评价

图40：不同职位的奢侈品从业者对所接收培训和学习机会的评价

图41：奢侈品牌对自身培训工作的效果评价报告统计结果显示，42%的奢侈品从业者认为奢侈品行业为员工提供各类培训和学习的机会一般，另有16%的从业者认为培训和学习的机会比较缺乏。此外，奢侈品牌并没有对不同职位上的员工所提供的培训内容进行区分。事实上，奢侈品行业多数员工渴求学习更多的知识，以获得更大能力的提升和更好的职业发展空间。然而，根据财富品质研究院对奢侈品牌人力资源总监、总经理的调查显示，87%的奢侈品牌管理者对以往的员工培训表示满意，只有10%的奢侈品牌管理者表示不满意。信息不对称使得培训成为限制奢侈品牌进行良好人力资管理的主要障碍之一。4.奢侈品牌认知是员工培训的最主要内容

图42：奢侈品牌为员工提供的主要培训内容报告统计结果显示，奢侈品牌为员工提供的培训内容主要包括奢侈品牌认知、门店销售技巧、奢侈品行业常识等，大部分新入职员工行业常识相对匮乏，虽然很多奢侈品牌为新进员工提供了培训，但培训内容大都比较简单，很难满足真正的工作需要和员工需求。领导力和管理能力以及商务沟通与高端社交礼仪更多的是针对中层管理者，使其能真正适应圈层文化，并和顾客达成一片。门店管理则具有一定专业性，主要针对店长级别的员工。

图43：奢侈品牌企业培训的主要来源就奢侈品牌的培训来源，报告统计结果显示，近一半的奢侈品牌会自编培训教材并由管理者作为讲师进行培训，但这种培训教材主要是针对新员工入职时使用，另有37%的奢侈品牌则会外包给第三方专业培训机构，这类机构多是领导力、执行力以及管理能力的培训，很少有针对奢侈品行业的专业培训。由于目前中国高校的奢侈品教育尚处于初级发展阶段，所以奢侈品牌通过高校开展培训的比例很低；这就说明奢侈品行业的员工培训市场具有极大的开发空间，且尚处于市场初级阶段。5.公司内部管理层是奢侈品牌进行员工培训最主要的培训师

图44：奢侈品牌进行员工培训的讲师来源奢侈品牌进行员工培训时，师资主要选择公司内部管理层（39%）和专业培训师（35%）。公司内部管理层一般负责介绍品牌历史、品牌文化、产品信息以及职位要求等与工作直接相关的培训内容，而专业培训师则主要对员工培训管理能力、执行力以及客户管理关系等内容。另外，奢侈品牌也会请一些社会型专家、学者以及高校教师作为培训师。将行业内专业人士发展成为更适合奢侈品行业的专业讲师，将个别奢侈品牌内部的优秀师资市场化是解决奢侈品行业专业师资匮乏的主要手段，当然，这也将成为很多奢侈品资深从业者极具发展潜力的职业方向之一。6.管理培训机构是奢侈品牌最倾向于合作的培训机构

图45：奢侈品牌倾向于合作的培训机构报告统计结果显示，奢侈品牌倾向于合作的培训机构主要有专业类的管理培训机构(33%)、奢侈品专业咨询机构（22%）和国外高校。但是，针对奢侈品行业的专业培训机构比较匮乏，很多管理培训机构只能提供一些\t"blank"大众化的针对所有行业的培训内容，缺乏行业针对性。7.公司总部是奢侈品牌进行员工培训的最主要培训地点

图46：奢侈品牌进行员工培训的地点关于培训地点的选择上，43%的奢侈品牌都会在公司总部进行员工培训，这一方面可以方便公司的管理层及时向新员工传达品牌价值，同时也有利于增加新员工对品牌的归属感。其次，26%的奢侈品牌会选择在高级酒店和私密会所进行员工培训，高级酒店和私密会所会在培训安排上更为妥帖，使培训在细节上更能保证效果，同时也更适合把培训与旅游福利相结合。

图47：员工对奢侈品牌提供培训的不满评价总体来看，员工对奢侈品牌所提供培训的主要不满表现在培训时间（34%）、培训内容（27%）和培训地点（17%）的选择上，很多时候，员工会把培训等同于度假旅游，这也是员工最希望得到的福利之一，这就要求奢侈品牌在做员工培训计划时必须充分了解员工需求，合理安排规划关于培训的一切细节。8.奢侈品牌员工培训预算较少

图48：奢侈品牌每年的员工培训预算报告统计结果显示，大部分奢侈品牌中国区的人力资源部分拥有很少的培训预算，有超过半数的奢侈品牌把员工培训预算控制在10万元人民币以内，仅有6%以上的奢侈品牌选择将培训预算升至50万元以上。但是，很多奢侈品牌会有总部提供的培训预算支持，但总体来说，奢侈品牌的培训预算还是相对较少，品牌没有在培训方面投入更多的财务支持是使奢侈品从业者感到培训学习不足的重要原因之一。9.超过一半的奢侈品牌不确定2023年的培训预算

图49：奢侈品牌2023年的员工培训预算当调研问及明年各大奢侈品牌未来的培训支出预算时，55%的奢侈品牌表示并不能确定，24%的奢侈品牌表示会增加培训预算，甚至还有6%的奢侈品牌表示会减少培训预算支出。大部分奢侈品牌不愿意为员工未来的职业发展付出成本，但有比较期许新招聘的员工能有很强的职业能力，舍不得投入与高的期许形成鲜明对比，从长远来看，这成为限制行业发展的巨大障碍。中国正处于奢侈品市场高速发展的时代，但奢侈品行业人才匮乏。如果所有的奢侈品牌都不愿意为员工的培训付出成本，那么这个行业的人力资源问题会不断累积，单纯靠彼此互相挖角来满足暂时性的人力资源短缺，长此以往这会形成恶性循环，不利于整个奢侈品市场人力资源的健康成长。只有人才的成长和市场的增速相匹配，中国的奢侈品市场才会朝着健康有序的方向发展。六、财富品质榜1.中国奢侈品行业最佳雇主（TOP10）

2.最具职业吸引力奢侈品牌（TOP10）3.员工素质最佳表现品牌（TOP20）4.中国奢侈品行业知名培训师（TOP10）研究机构介绍：财富品质研究院：隶属财富品质集团，中国富豪生活方式专业研究与顾问机构，拥有中国富豪服务领域顶级专家团队30余人，与400多家境内外媒体进行合作，是境内外媒体有关中国奢侈品市场相关内容的最大供应商。2023年继权威首发《中国奢侈品报告》，2023年发布专业报告5份。2023年发布报告13份，涉及中国富豪服务所有产业。作为中国奢侈品培训第一品牌，财富品质研究院所属的财富品质学院在课程设置、课件研发及师资储备方面具有行业领先优势，正引领行业发展。东浩人力资源：上海东浩人力资源（简称DHR），致力于成为全球人力资源服务的领先品牌，努力打造以招聘为核心的创新型人力资源服务提供商。2023年10月根据东浩集团战略重组后的上海东浩人力资源整合上海外服招聘中心的力量，服务客户逾万家。凭借自身的专业优势，公司先后被指定为“\t"blank"世博会志愿者职业发展计划”、“上海青年志愿者就业服务指导计划”以及“海外高层次人才引进计划”等政府计划的承办单位。

2023年电梯行业分析报告目录TOC\o"1-4"\h\z\u一、电梯行业的属性 41、全球主要电梯公司的市值与估值水平 42、电梯行业的安全感品牌属性——利润率的稳定性 6二、中国电梯企业未来十年的重大机遇和挑战 91、中外电梯市场集中度的差异以及对盈利能力的影响 102、电梯行业目前“中国特色”隐含的巨大长期风险 113、集中度提升与厂家维保的实现路径与催化剂 13（1）政府出台厂家认证更新和维保政策 14（2）政府推行强制保险 14（3）电梯老化 14（4）房价上升导致品牌电梯对于地产商的成本影响缩小 15三、电梯公司在中国市场的竞争战略与投资机会 151、日系电梯在中国领先欧美品牌的原因初探 15（1）文化差异——职业经理人制度的利弊 15①体现在合资对象的选择 16②体现在生产和销售方面 16（2）对中国市场的战略重视度——日系别无选择 172、民营品牌与合资品牌的定位差异、风险和估值 18（1）民营企业的优势 18①股权结构 18②营销手段灵活 18③区域性优势 18（2）民营企业需要面对的困难 19①技术积累 19②安全风险 19③品牌定位与安全 19④保有量与售后服务 19四、投资策略 201、中国电梯行业：长期有价值，投资正当时 202、选股逻辑：三个条件，两种风格 21一、电梯行业的属性研究海外电梯公司的估值，目的是研究其估值背后的盈利能力，以及盈利能力背后的行业规律与属性。1、全球主要电梯公司的市值与估值水平电梯是地产基建的派生需求，中国电梯市场第一品牌是上海三菱，其母公司上海机电过去一年的PE在10倍附近。估值隐含的假设是，电梯行业属夕阳行业。如果电梯行业在中国是夕阳行业，那么在保有量较高的欧美，电梯行业应该接近深夜。根据全球最大的电梯公司OTIS预测，2020-2021年几乎所有的新机销量来自于金砖四国，也意味着欧美市场的保有量已经接近饱和。全球市场份额来看，奥的斯、迅达和通力是最大的三家电梯公司，合计市场份额接近45%。我们很惊讶地发现，三家公司的市值合计接近人民币3600亿元。我们也一度怀疑，是否欧美电梯公司在金砖四国的市场份额很高，贡献了主要的利润和估值。但是：1、占全球新机2/3份额的中国，领先的独立品牌是三菱和日立；2、从主要欧美电梯公司2022年营收的地域分布来看，亚太区域只贡献1/4至1/3的收入，但却足以支撑其千亿市值。市盈率往往与行业长期成长空间挂钩，而欧美电梯企业市盈率普遍高于国内企业，而市净率超出更多。换言之，欧美三大电梯公司市值超过3600亿元，但是他们主要收入来自于比中国更“夕阳”的欧美市场。尽管这三大电梯公司在占全球2/3新机市场的中国并未取得领先地位，但是资本市场仍然给予了15~23倍的市盈率。2、电梯行业的安全感品牌属性——利润率的稳定性联合技术UTC是位列美国道琼斯30家成份股的多元化制造企业，旗下子公司包括开利空调、汉胜宇航、奥的斯电梯、P&W飞机发动机、西科斯基直升机公司、联合技术消防安防公司和联合技术动力公司(燃料电池)。如果按照A股流行的逻辑，无疑联合技术的军工、发动机、通用航空、燃料电池和安防都是高壁垒且性感的业务，只有电梯是大家心目中既缺乏壁垒又夕阳的板块。有趣的是，联合技术五大业务板块中，电梯却成为营业利润率最高的板块。为什么看似技术壁垒远低于其他业务的电梯板块，反而定价能力最强？只有少数产品客户在购买时，会把安全作为购买的前提要素——例如食品、药品等。用巴菲特的话来讲，消费者对于放进嘴里的东西特别慎重。如果客户关注安全感，价格不再成为品牌选择的最重要因素，品牌厂商可以通过定价获得超额收益。机械行业里，“安全感”成为购买关键要素的产品不多，主要是民航飞机和电梯。尽管民航业在大部分国家是资本杀手，但波音和空客垄断了全球民航客机的制造。我们认为安全感商品对行业属性的影响主要体现在两个方面：定价能力提升；行业集中度提升。如果客户重视安全感且无法通过直观感受判断产品的安全程度，往往可以推动品牌集中度的提升。但与食品不同，涉及安全感的电梯，由于购买者地产商与使用者购房人的分离，有品牌的电梯厂商定价能力和毛利率往往不如食品，但是仍然可以维持在较为合理的水平。尽管我们通过逻辑分析，可以得到电梯行业集中度高和利润稳定的判断，但是从实证角度观察中国电梯市场，尚未表现出海外市场的普遍规律。中国电梯行业将走向某些行业“劣币驱逐良币”的悲哀结局，还是走向符合产品自身属性和成熟国家普遍规律？我们倾向于乐观，原因将在后面展开讨论。电梯行业的“产品+服务”属性——收入结构的生命周期电梯与手机、自行车甚至挖掘机等其他制造业产品不同之处在于：消费者期望电梯的安全使用寿命与房屋的寿命（70年）接近；电梯故障会影响人身安全，起码造成巨大恐慌。因此，尽管大多数机械产品都有售后服务的概念，但是电梯的独特性在于——电梯售后维护保养和更新业务的规模，可以与新机销售媲美。海外四大电梯公司售后的维护保养和产品改造服务占收入的45-55%。欧美电梯公司的收入结构呈现了售前和售后的“产品+服务”特征，对于企业的盈利稳定性和估值都提供了重要的支撑。以奥的斯为例，2022年欧洲营建支出比07年下滑了接近19%，但是奥的斯欧洲的服务收入仍比07年保持正增长。根据欧洲电梯协会的估计，欧洲电梯目前70%梯龄超过10年，45%梯龄超过20年。欧洲人口密度较美国高，电梯占全球存量接近50%。存量大且梯龄老，是电梯服务市场壮大的必要条件。必须指出，中国目前的现状是大部分电梯由小型服务公司提供维保，电梯主机厂商及其经销商提供维保的比例远远低于国外的同行。如果只有新机制造并且只专注于国内市场，长期来看，中国机械行业大部分子行业都会随着城镇化速度放缓而见顶。如果能够实现“产品+服务”的双轮驱动模式，企业的成长周期就会大大地延展——电梯行业具有天然的属性，显然符合这一条件。二、中国电梯企业未来十年的重大机遇和挑战中国电梯格局未来十年，将继续“劣币驱逐良币”，还是回归全球电梯行业规律，实现品牌的集中、价格的回升和品牌厂商提供维保服务的趋势？我们相信，中国电梯行业的现状给社会和居民带来了极大的风险。随着制度带来的技术风险逐渐暴露，监管层的认识逐渐提高，电梯行业正处于变革的前夜。1、中外电梯市场集中度的差异以及对盈利能力的影响中国拥有电梯生产许可证的厂商接近500家，不过我们调研访谈的专家估计，剔除代工产生的重复统计等因素，估计实际品牌数约200家。表面上看，中国电梯新机市场的品牌集中度和全球差别并不显著。全球市场前8大厂商的市场份额约75%，而中国前8大厂商的市场份额约65%。但考虑到全世界大部分非领先企业生产的电梯都是在中国生产，中国和发达国家相比，市场集中度差异很大。中小品牌对领先品牌的负面影响关键不在量，而在于价格。我们可以通过中国市场电梯新机销量和金额的市场份额差异，以及营业利润率和ROE观察到这一现象。海外电梯利润率普遍比国内高，而净资产收益率的差距更为显著，我们分析的原因在于——由于维保业务属于轻资产模式，随着电梯企业维保业务收入占比的提高，电梯企业的ROE也会随之提升。2、电梯行业目前“中国特色”隐含的巨大长期风险从全球经验看，电梯行业集中度高，且售后服务主要由主流品牌厂商完成。而中国目前的情况与发达国家市场差异显著。我们认为“中国特色”已经给消费者和厂商造成巨大的风险，未来几年风险可能会逐步暴露。我们建议投资者看完我们的报告后，即使不认同我们的投资逻辑，起码在购房时切记关注电梯的品牌，因为涉及您和家人十年后的人身安全。在典型的成熟市场欧洲，约45%的电梯超过十年，20%超过20年。目前中国接近15%的电梯梯龄超过10年，预计2016年接近25%，并且该比例将持续上升。谁知道200多个品牌10年甚至20年后剩下多少个？如果某家厂商消失，备件和维保怎么办？太多的电梯品牌给购房者和我们整个社会带来的长期风险在于：十年或二十年后难以购买备件。电梯并不是完全标准化的产品，因而不同品牌的备件互换性低。电梯型号每年都在更新，有些厂商十年后消失了，幸存者中的部分厂商可能无力维持十年前型号备件的生产，甚至图纸已经丢失。部分中小厂商无力建立和长期维持服务网络。如果说新机生产具有规模效应，那么存量机器售后服务的规模效应可能更明显。我们估计前十大品牌以外的厂商，平均年销量只有1000多台，而厂家要长期维系全国服务网络，必须要很大的保有量做支撑。目前中国大部分电梯由第三方电梯维护公司提供维保服务，但是我们认为这一服务模式同样隐含了巨大风险：第三方服务公司技术专注程度不够。为了实现规模经济，第三方服务公司往往同时维护多品牌电梯，不利于专业能力的积累和风险的防范。第三方服务公司难以维持多品牌备件体系。第三方服务公司资质良莠不齐，人员流动性大，品质难以保持和监管。第三方服务公司规模小，承担赔偿能力弱。一旦出事故，往往迫使政府出于维稳需要而出面解决。如果未来中国推行强制保险，保险公司自然会逐步对于品牌厂商维保和第三方维保进行差异定价，削弱第三方服务公司目前的价格优势。3、集中度提升与厂家维保的实现路径与催化剂如前所述，我们认为中国电梯行业集中度较低导致了利润率较低，继而影响了资本市场的估值。中国空调行业07年之前四年与之后七年，年化内销增速恰好都是11%。但是07年之后市场集中度持续提升，格力电器的净利润率从06年的2.7%上升到13年的7.5%。我们认为电梯行业的集中度提升以及OEM（厂家提供维保），道路漫长但是方向确定。由于涉及人身安全并且风险会随着梯龄而增大，电梯集中度提升的必要性和紧迫度比家电更甚。我们估计中国电梯行业变革的路径和催化剂包括：（1）政府出台厂家认证更新和维保政策业内有传闻政府在酝酿未来只有厂家认证的服务商才能提供更新和维保。从政府角度，可以降低其自身承担的社会风险。但是目前的障碍是，中国维保市场的劣币驱逐良币，导致品牌厂商在维保服务市场份额极低，缺乏成熟的服务团队。因此，尽管“厂家认证维保”可以增加厂商的收入，但是厂商出于风险考虑，未必会积极推动此事。政府和厂商各有考虑，而住户作为沉默的大多数，又缺乏足够的知识和行动力。（2）政府推行强制保险如果推行强制保险，保险公司出于自身利益，自然会对原厂维保、原厂认证维保和无认证第三方维保进行差别化定价，从而提高原厂维保的价格竞争力。（3）电梯老化随着多品牌电梯老化，重大事故经过媒体传播改变消费者观念，推动政府立法；这是我们不愿意看到的路径，但是风险是客观存在的。（4）房价上升导致品牌电梯对于地产商的成本影响缩小中国房地产市场的集中度低和拿地不规范，大量不考虑长期品牌的项目公司在市场上，也是电梯品牌集中度低的重要原因。不过我们注意到，大型地产公司早已高度重视电梯问题。例如中海地产与上海三菱，万科与广日电梯的合作。在中国，很多行业都出现了长期的劣币驱逐良币的过程。但是对于电梯这样一个涉及人身安全的产品，我们还是倾向于判断，未来十年可以象家电行业那样实现集中，象海外那样70%以上的电梯由厂商提供OEM维保和设备更新。从投资角度，这只是一种推测，需要观察和跟踪。三、电梯公司在中国市场的竞争战略与投资机会1、日系电梯在中国领先欧美品牌的原因初探欧美四大品牌包括奥的斯、迅达、通力和蒂森克虏伯，这也是全球四大电梯企业。日系的三菱和日立的全球市场份额均低于欧美四大品牌。然而，三菱和日立却成为中国市场的领导者。通过市场调研，我们初步认为，是软件而不是硬件，导致了两个体系在中国市场的差异。（1）文化差异——职业经理人制度的利弊我们访谈的数位电梯行业专家，均指出欧美品牌有着优秀的职业经理人，但是往往又无法摆脱对职业经理人的“短期业绩压力”。但是电梯的“安全感属性”，导致短期业绩与长期成长未必目标一致。这种行为特征，①体现在合资对象的选择欧美品牌不仅收购中国小品牌厂，还与不同的中方成立合资公司。这种广泛收购与合资策略有利于快速形成产能，但未必有利于品质管理和品牌定位；而三菱和日立在中国，均只选择了一家合作对象，且不管是上海机电还是广日集团，均有军工制造背景和多年的电梯研发制造经验。②体现在生产和销售方面欧美体系具有更进取的文化，其优势更多地体现在营销和管理方面。而日系重点在于研发和制造。以上海三菱为例，生产线工人收入长期高于同行，但是营销体系收入反而低于同行。两种体系各有利弊，但是需要强调，电梯是“安全感品牌”；中国电梯行业没有格力空调那样具有世界一流自主技术的企业。因此，电梯技术掌握在外方手里，所以客观地讲，中方的话语权都是有限的。但是对于电梯这种每年产量50万台的大宗机械行业，往往中国经理人更有能力理解中国市场的成功要素。我们观察到，上海三菱很早就消化了日方转移的技术，并且通过变频技术崛起。而广州日立的董事长潘总则在退休后被日方以“电梯行业最高薪的高管”，返聘为日立电梯中国公司的总裁，这在日系企业里极为少见。即使在欧美系电梯企业中，我们也观察到中方能力较强的西子奥的斯，在奥的斯中国四家企业中表现最突出。（2）对中国市场的战略重视度——日系别无选择没有一家跨国电梯企业会轻视中国市场，但是日系只有全力押注中国市场，才有生机和发展。由于电气技术的深厚积累，日本电梯企业的技术能力在80年代已经跻身全球一流。但是日系电梯企业错过了欧美城镇化的高峰，由于在欧美保有量太低，无法在营销和售后网络方面，在欧美与当地企业竞争。因此，中国成为日系企业唯一可以押注的大市场。其中日立对中国的技术转移决心较大，日立研发中