企业定编的依据是什么

企业定编的依据是什么?企业定编的依据是什么?要科学、合理、符合企业实际，首先要进行全面的岗位分析。同时，结合企业历史数据和行业相关数据进行研究，不仅要立足于企业现状，还要综合考虑企业未来发展的需要。企业定编的依据是什么?接下来我们来看看!企业定制工作是决策企业人才组织设计的重要环节。定制工作是否合理，直接关系到企业现有的人力资源水平和岗位与其职能的匹配程度，直接影响到企业人力资源的总体规划、人才的引进和使用成本，以及企业的劳动生产率。企业定编的依据是什么?要科学、合理、符合企业实际，首先要进行全面的岗位分析。同时，结合企业历史数据和行业相关数据进行研究，不仅要立足于企业现状，还要综合考虑企业未来发展的需要。01：岗位分析通过岗位分析，重组组织和岗位制度，编制岗位职责，设计岗位内容，形成各岗位的岗位说明书。在分析过程中，可以通过访谈、问卷调查和工作日志等调查数据，探索企业岗位设置中存在的问题，包括:(1)岗位职责范围是否完全一致这类职责主体是在整个企业发展进步过程中逐步形成的。一方面主要是根据各个岗位的核心任务来设置;另外，从某种角度来说，这个问题要从厂商的角度来考虑。与此同时，随着管理发展各个阶段的变化，其工作职责也会发生变化。职责定位方式是否正确，取决于职责范围与职责信息是否一致。(2)是否有职责重叠交叉责任会导致工作中的推诿，影响工作效率和质量。比如一个企业，销售文员和负责实施的项目经理的工作职责括项目支付，直接后果可能是支付无效，但无法界定谁承担责任，无法协调支付。(3)职责协调是否均衡企业的工作目标都是通过岗位间的合作来实现的。在工作过程中，上下游有协调，横向岗位有协调。如果协调职责不明确，很难达到预期目标，甚至影响整个工作形成闭环。(4)工作中是否有空档岗位是为了完成工作任务而设置的在分析岗位时要找出空白点，这样空白点的职责才能落实到具体的岗位上。(5)工作量是否饱和如果工作量不饱和，应考虑类似工作的兼职。通过岗位分析解决上述问题，可以明确各岗位的职责，合理分工工作任务。科学合理的岗位设置可以为企业人员的配备提供良好的基础。02：企业历史数据分析企业历史数据是企业业绩的反映，典型数据应该是企业业绩、员工素质、市场状况良好的年度数据。唯有如此，才能有好的假设，才能真正反映企业的投入产出状况。分析数据包括:经营指标:人均销售收入、人均业务量、利润等指标。通过比较确定企业的经营状况。企业人员规模及其劳动力生产成本:随着企业的进步，人员规模扩大，劳动力成本上升是正常的。需要分析的是，当绝对成本上升时，其相对成本是上升还是下降。企业发展趋势中的绝对成本一般可能会增加，但相对成本应持平或减少，即企业需要实现价值增值。人均人工成本与人均销售收入的比例:自身数据与数据的比较可以反映企业发展的变化趋势。在与自身的历史数据相比，如果不如以前，就应该考虑控制人数，甚至减少人数。03：行业数据分析投入产出比要求在分析比较企业自身历史数据的基础上，与行业平均值进行比较。将个人数据与行业进行比较，可以直接反映企业的实际盈利能力。如果净资产价值高于平均水平，说明公司盈利能力好，如果净资产价值低于平均水平，说明公司盈利能力有待提高。如果一个企业与自己的历史数据相比，投入和产出都在下降，但从整个行业来看，整个行业的水平也在下降，下降幅度更大，那么从行业对比中可以知道，企业的盈利能力还是不错的。因此可以参考行业配置情况进行企业定编。若低于行业水平，则应考虑控制人员规模，甚至裁员。04：企业内外部资源分析通过大量的历史数据分析和相关行业统计，企业对自己的产能有了明确的认识和定位，但这些信息只能作为配额分方式的参考。在纵向(与历史数据对比)和横向(与行业统计数据对比)的基础上，还需要综合分析影响定制配置的内外部资源。内外部资源是影响企业定编的重要因素。主要包括:(1)企业人力资源质量又分为三个方面，一是管理者的影响因素：管理者的能力直接影响管理者的数量。如果管理者能力优秀，综合素质高，那么管理者就少了。二是员工影响因素:如果公司下属员工技术能力高，素质好，管理人员的需求和其他相应岗位的分配可能会大大降低。反之亦然。三是员工接受培训的情况：如果企业中的员工接受了良好的培训，技能熟练，那么所需的员工数量也应该大大减少。(2)工作内容首先，衡量工作内容是否标准化或趋于相似:标准化或相似性越高，所需人员越少;工作越复杂，不确定性越高，越需要上级决策，所需管理人员越多。其次，要考虑工作之间的关联程度:企业下属的工作是否密切相关。关系越强，协调越大，对管理者的要求越高。(3)技术和环境主要考虑三个因素。一个是技术因素:专业技术水平高，人员需求相对较小;如果技术能力低