员工录用的一般程序和注意事项

员工录用的一般程序及注意事项流程第一条各部门申请职位空缺第二条人力资源部审查与批准第三条调查相关行业有关招聘职位的雇佣条件，包括薪金、福利、发展等。第四条确定本公司可以提供的雇佣条件第五条确定招聘来源，包括从何处招聘、对谁招聘。第六条确定招聘渠道，包括招聘广告、人才网站、人才市场、猎头公司、主动约见、内部推荐等。第七条确定招聘方式，包括面试、笔试、情景模拟、答问考查应聘者的工作能力。第八条确定负责招聘的部门主管、人员及对招聘的岗位要求。第九条人力资源部进行资料筛选，列出适合公司及岗位要求的人员第十条人力资源部对列出人员分别进行通知，安排会见（第一次会见），重点考察应聘者的工作经历、能力是否符合岗位要求，以及本人到公司工作的意愿度，并说明雇佣条件。第十一条人力资源部向合格者发出通知，对落聘者发以感谢信，并将资料加入公司人才储备库。第十二条安排合格者到公司参加会见（第二次会见），由负责招聘的部门经理及人员进行面试，观察其是否部门团队的要求及是否与团队风格相匹配，详细说明其工作范围、工作职责、任务目标及其他需告之的部门情况，并了解受聘人员的其他要求与愿望。第十三条人力资源部根据二次面试结果及部门会见反馈意见，向录用的应聘者发出录用通知，并告之报到需携带的个人资料及体检指定医院。第十四条应聘者到公司指定的医院进行体检检查。第十五条录用者携带体检证明报告及个人资料到人力资源部报到，并办理报到手续。第十六条安排录用人员接受公司文化、制度的岗前培训。第十七条经培训合格后向部门经理报到。第十八条受聘者开始试用期1个月至3个月，并由人力资源部及其部门主管拟订试用计划，试用期满（或提前），部门主管向人力资源部通报是否正式任用并填写试用考察结果。第十九条人力资源部根据其试用期各方面反馈情况，发出试用期满通知书，转为正式员工或延长试用期或不予转正（试用不合格）程序用人部门向人力资源部提出用人申请!人力资源定编调查、审核!总经理批准!人力资源部制定招聘计划、费用预算!总经理批准!人力资源部从财务领取广告费用!向社会及公司内部发出招聘广告!人力资源部收集应聘材料!人力资源部进行资料筛选!人力资源部面试（第一次会见）!人力资源部整理应聘材料!负责招聘的部门主管、人员深入面试（第二次面试）!应聘材料真实性核对与经历评估!对合格者发出录用通知!录用者体检!人力资源部办理报到手续!录用，进入公司试用期!对新进人员岗前培训!人力资源部及用人部门拟订试用计划，培训、考核并记录!用人部门试用期满考核并提出去留意见!人力资源部下达正式录用通知，签订劳动合同员工录用的注意事项《劳动合同法》对单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但同时第21条又规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意以下事项。一、 在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面：1、 用词准确。不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学，搞不清楚，日后很容易产生纠纷。2、 内容详尽。录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。3、 内容合法、不含有歧视性内容。有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。4、 己明确告知。用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。二、 对应聘人员需审查的事项1、 身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。根据《劳动合同法》第二十八条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。2、 是否有潜在疾病、身体缺陷等。建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。3、 是否达到了法定就业年龄。我国的法定就业年龄规定为16岁，根据《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。4、 是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。《劳动合同法》第九十一条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。三、 用人单位在员工招聘中有如实告知的义务《劳动合同法》第八条，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。四、 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物第八十四条，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。（《居民身份证法》罚200元）用人单位违