【东莞新佳源龙井茶公司中高层领导力问题研究】9200字

东莞新佳源龙井茶公司中高层领导力问题研究TOC\o"1-3"\h\u174081.绪论 1114371.1研究背景与意义 1322781.2国内外研究现状 154361.2.1国外研究综述 1257521.2.2国内研究综述 2213262.理论概述 3243842.1领导力概念与内涵 3102012.2领导力理论 3273132.2.1特质理论 3262302.2.2权变理论 460613.东莞新佳源公司中高层领导力现状分析 55463.1公司概况 5177653.2公司组织结构及中高层管理者构成 5155924.东莞新佳源公司中高层领导力存在的问题及原因分析 8304374.1东莞新佳源公司中高层领导力存在的问题 8312474.1.1高层管理者变革力不足 8258854.1.2中层管理者影响力欠缺 8282874.1.3基层管理者主人翁精神薄弱 9148874.2存在问题的原因分析 924215.东莞新佳源公司中高层领导力提升的对策建议 1119675.1塑造创新企业文化 11327075.2打破职级固化，建立退出机制 11229575.3进一步优化中层管理者培训体系 12302585.4建立多元沟通渠道 1340426.结语 1515152参考文献 171.绪论1.1研究背景与意义管理大师彼得·德鲁克说过：“企业成功靠的是团队，而不是个人。”一家企业能走多远能走多长，靠的是团队有效管理和高效运作的完美结合。因此，公司管理团队的领导力是一家企业的核心，也是企业正常运行的基础(李梦洁,张瑞雪,2022)。提升企业领导力也是每个企业必须认识并且重视的问题。然而在全球范围内，领导力成为了一种匮乏资源，领导力的供给远远满足不了各个领域对领导力的需求。正是因为领导力资源稀缺，导致了许多中国企业在经济新常态环境下举步维艰。此外，企业领导力资源与其它欧美发达国家相比差距显著，主要体现在数量维度和质量维度上，而且这种差距仍在持续加大。以微软、通用为代表的全球最具竞争力的企业都非常重视领导力培养和塑造，投入了大量人力物力到领导力开发工作中，充分的发挥了领导力对企业的积极影响，使企业实现了高质量发展(王博文,赵雨,2021)。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究综述领导力是管理学和社会科学研究最多的内容之一，众多西方研究者从二十世纪初就开始对领导力问题展开了广泛研究。自二十世纪七十年代后，也逐渐引起其它发达国家对领导力的重视。基于前人的经典研究理论成果，如"领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论"等，之后的研究者们从多角度、多方位、多层面对领导力进行了研究，由此形成了多种领导力理论(刘涵云,陈欣怡,2021)。美国著名的管理学大师史蒂芬·柯维博士，把美国历史上公认的最成功和最杰出的人士作为研究对象，通过研究这些人的成功方法，从而发现他们共同的行为和习惯，总结出了"高效能人士七个习惯"模型;美国著名的领导学研究者卡什曼提出了七种具体的领导力可以实现由内向外的领导∶James将领导者展示出来的7个层面的特有品质称为领导力;Jackson等采用评价中心技术，将人脉、表达方式、创新等25项能力作为领导力的主要构成要素;Howell等人在《有效领导力》一书中阐述了打造卓越领导力的五个重要因素，其中包含支持、把控、参与、奖惩和魅力。美国领导力专家詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳将以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心作为领导五种习惯行为，这五种行为在领导力方面发挥着重大作用(杨文雅,黄晓宇,周思,2020)。1.2.2国内研究综述国内针对领导力的研究始于二十世纪七十年代。早期对领导力的研究主要是翻译和借鉴西方的领导力理论(吴宇航徐雨萱,2022)。随着西方领导力的不断发展，学者们开始结合我国的实际情况从不同角度对领导力问题进行本土化研究，从中涌现出了一大批权威学者的学术成果。著名学者孙宏义,庄雅慧,刘思从提升企业领导力的途径方面总结出五点要素：一是提升领导者的个人能力、二是提升下属素质以及员工的工作满意度、三是优化公司各种流程和规章制度、四是构建相应的评价标准并能制定出有竞争性的激励制度、五是对文化进行创新或优化口；梁露洁,范嘉探讨了领导力提升方面存在的瓶颈问题；陈芹认为领导者应从个人层面提升领导力，比如可以提升学习、决策、授权等方面的个人能力；朱文婷,郑涵文在分析企业领导力的基础上，彭宇辰,蔡宛婷等人进一步从能力、品格和行为三个维度层面总结了企业领导力的各项构成因素；余安琪,熊佳怡,林思将中学校长作为研究对象，针对国内和国外的中学校长在领导力方面体现的不同特点做出区分，并借鉴国外校长的领导力制定了提升国内中学校长的领导力提升策略。金雨涵,钟泽宇,谢怡婷利用要素模型作为分析工具分析和总结了女性领导力提升的具体途径。邹欣彤,傅佳以教师们为研究对象，探讨了我国国内管理者面临课程改革时出现的功利主义和经验主义等固定思维领导力问题，并提出合理适时的赋权增能以提升管理者领导力。

2.理论概述2.1领导力概念与内涵领导力是组织行为学和管理学理论研究中的重要内容之一。随着内外部环境的挑战和国际竞争剧烈变化，领导力越来越受到企业界和学术界的重视，国内外经典文献资料中领导力出现频率遥遥领先。自二十世纪初开始，国内外学者们从多种视角对领导力本质、内涵进行了深入的探究和阐释(许宇轩,冯文雅,2022)。在国内也有众多学者进行研究力方向探索和研究。曾晴睿,罗昕怡,高诗认为领导力是管理者的能力，是由他们的管理知识、人格魅力和专业知识等综合素质形成。汪佳锐,柳莉雅等人认为领导力是企业全体成员组成的合力，是一种促使企业发展的推动力。黄俊汉教授认为：领导力也是一种合力，一种核心力量。它是由领导的各种因素（智能、体制、素质等）。综上所述，本论文认为领导力是由管理者通过精神、工作作风、业务技能等方面体现出来的，促使企业每一个成员都积极主动的去完成职责使命的一种特殊能力，这也是企业应对日趋激烈的竞争环境并达到战略目标的精神命脉，是保持企业活力和推动企业高效发展的力量源泉。2.2领导力理论2.2.1特质理论特质理论也称伟人理论或天才论。这一理论的创始人是阿尔波特，代表人物有斯托格迪尔、吉伯和穆恩。这种理论认为领导者具备的领导力是与生俱来的，是一种自然属性和自身具有的素质。一般认为他们拥有超凡的天赋，认为优秀领导者的决定因素是有不同于常人的特质，否定了人们后天的努力(崔雨华,吕岩杰,2021)。认为这些伟人在历史的发展中起到了至关重要的作用，他们都是具有过人和出众的能力，是他们影响了历史的变迁和社会的重要变革。比如世界历史上的拿破仑、乔治华盛顿、马丁路德金，还有中国历史上的秦始皇、汉武帝、唐太宗、康熙皇帝等，近代的伟大领袖毛泽东主席等。研究者通过大量的性格测试，相互比较来得出领导者所具备的共同特质(文馨婷,袁雨洁,2022)。研究者认为，只要找到使领导者与众不同的特质，就可以解开领导力的奥秘。现代的伟人学派不仅研究历史人物，同时还重点研究有影响力的企业家，从不同领导者在活动中显示出的特性和品质出发，来寻求领导者所拥有的典型的、重要的普遍特质。2.2.2权变理论权变理论又称情景理论。随着学者们对领导力理论研究的发展和深入，学者们发现了之前理论研究不够全面，之前理论只是针对领导者们进行研究，于是研究者们开始关注被领导的环境因素等情境方面。权变理论认为领导力在很大程度上于被领导者的特点和所处的环境因素相关，即情景变量影响领导的有效性(刘涵云,陈欣怡,2022)。该理论较为全面考虑了环境中的变量因素，核心在于研究领导风格、被领导者特征和环境因素三方面动态的相互作用。权变则意味有效的领导必须依赖于适合的平衡条件，因地制宜的正确选择最佳领导方法。权变理论是领导力理论上的重大突破，开创了领导学理论的新阶段，对以后的领导力理论研究产生了重要影响(杨文雅,黄晓宇,周思,2020)。权变理论方面比较有代表性的有美国著名心理学和管理学家弗雷德?费德勒的费德勒权变理论、美国学者保罗?赫塞和肯?布兰查德提出的情境领导理论、乔治?格里奥提出的领导-成员交换理论、RobertHouse提出的路径一目标理论、弗鲁姆和耶顿提出的领导者参与理论等。

3.东莞新佳源公司中高层领导力现状分析3.1公司概况东莞新佳源公司是我国龙井茶行业的代表性企业，深耕龙井茶领域多年，东莞新佳源在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家龙井茶企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质龙井茶企业500强”。东莞新佳源的发展是我国龙井茶企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国龙井茶企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于龙井茶市场需求进行不断创新，使公司始终处于龙井茶行业前沿，引领龙井茶行业的发展。3.2公司组织结构及中高层管理者构成东莞新佳源公司组织结构为直线职能制，最高层为总经理，下设四个主管副总经理岗位，分别为行政主管副总经理、资金主管副总经理、商务主管副总经理和运营主管副总经理。行政主管副总经理下设综合管理部，资金主管副总经理下设财务部和采购部，商务主管副总经理下设营销部，运营主管副总经理下设技术研发部、生产部和质保部。技术研发部由技术工程师和研发工程师组成，生产部和质保部由各多个班组组成。东莞新佳源公司现共有员工348名。由综合管理部12人、财务部7人、采购部8人、营销部15人、技术研发部54人、生产部151人、质保部101人组成。如图3.1所示。图3.1部门人员分布图人员年龄结构：50岁以上4名，占比1.15%；40-50岁24名，占比6.9%；30-40岁196名，占比56.32%；30岁以下124名，占比35.63%。年龄分布如图3.2所示。图3.2年龄分布图东莞新佳源公司高层管理者有5名，分别是1名总经理和4名副总经理；中层管理者有15名，分别是7个部门的部长和副部长；基层管理者有50名，分别是工程师及班组长。位于金字塔顶尖的是东莞新佳源公司的高层管理者，包括总经理和副总经理。他们负责组织制定和实施公司总体战略和年度经营目标，制定、修改、实施公司年度经营计划，根据东莞新佳源公司外部经营环境的变化和东莞新佳源公司战略以及业务的调整，建立健全龙井茶行业的组织与管理体系，确定人员岗位和编制，主持制定、签署、发布公司各项方针政策，对方针的实现和有效运行负责；东莞新佳源公司中层管理者包括部门部长和副部长。他们在高层管理者领导下，负责贯彻执行高层管理者所制定的重大决策，监督和协调基层管理者的工作。东莞新佳源公司人员层级情况为高层管理者5名，占比1.44%；中层管理者15名，占比4.31%；基层管理者50名，占比14.37%；基层职员278名，占比79.88%。层级如图3-3所示。图3.3层级配置图资料来源：东莞新佳源公司2021年制度文件

4.东莞新佳源公司中高层领导力存在的问题及原因分析4.1东莞新佳源公司中高层领导力存在的问题4.1.1高层管理者变革力不足年龄较大、学历水平较高、担任管理者年限较长是东莞新佳源公司高层管理者呈现出来的客观特征。高层管理者在领导力的三个维度方面综合水平明显高于中层和基层管理者。在龙井茶行业各层级对其的评价中，东莞新佳源公司基层管理者对其的评价最低，说明同高层管理者沟通机会不多，两者之间了解程度不高。中层管理者对其的评价是除自评外最高的(吴宇航徐雨萱,2020)。高层管理者的三个维度中驱动精神最高，其次是工作作风，最后是工作能力。东莞新佳源公司高层管理者在主人翁精神、责任担当、全局观念、执行力、追求卓越等指标表现出色，这种表现验证和符合特质领导理论。调查结果显示东莞新佳源公司高层管理者自我评价和各层级对其的通用能力维度评价中变革力明显偏低。此结果反映出高层管理者领导力面临的主要问题：高层管理者变革意识淡薄导致变革力不足。4.1.2中层管理者影响力欠缺年龄以中年居多、硕士以下学历人数居多、担任管理者年限较长是中层管理者呈现出来的客观特征，中层管理者在领导力的三个维度方面综合水平低于高层管理者，中层管理者的通用能力维度和工作作风维度同基层管理者差别不明显。东莞新佳源公司基层管理者和基层职员对其各方面评价均比较低，而高层和中层之间的互评均比较高，说明中层管理者群众基础弱，而且是符合领导一成员交换理论(孙宏义,庄雅慧,刘思,2022)：东莞新佳源公司中层管理者相当于圈内人士，他们受到信任，得到龙井茶行业高层管理者更多的关照，也享有特权。反之，基层管理者成为了圈外人士。中层管理者的三个维度中驱动精神最高。结果显示中层管理者自我评价和各层级对其的评价中影响力明显偏低，责任担当指标同基层的认知差距较大。龙井茶行业中层管理者影响力欠缺是中层管理者领导力中面临的主要问题，这一调查结果同东莞新佳源公司基层管理者和基层职员对他的综合评价较低是一致的，更充分的说明了中层管理者缺乏影响力。4.1.3基层管理者主人翁精神薄弱同高层管理者和中层管理者相比年龄最小、学历较低、担任管理者年限也相对最少是基层管理者呈现出来的客观特征，基层管理者的晋升途径三分之二是上级任命而来、三分之一是内部公开竞聘而来(梁露洁,范嘉,2022)。东莞新佳源公司基层管理者在领导力的三个维度方面综合水平低于高层管理者，在龙井茶行业通用能力维度和工作作风维度略低于中层管理者领导力，而驱动精神维度却明显低于中层管理者。东莞新佳源公司基层管理者在三个维度中驱动精神最低，全局观念指标评价同其它层级认知差距较大，这一特点明显不同于中层和高层管理者。主人翁精神薄弱是基层管理者的明显短板。4.2存在问题的原因分析根据上一章节针对东莞新佳源公司中层管理者自身领导力方面和公司在中层选培过程中存在的问题，笔者从观念、制度等关键因素进行问题分析：（1）观念跟不上。高层管理者是东莞新佳源公司成立之初就开始担任高管职务，在岗工作年限同公司成立时间一致，形成了三大固有思维：第一是思维定势，即依赖以往经验、权威理论、从众心理等因素的影响，始终沿用原有的发展思路和管理模式；第二是思维惯性，习惯用自己熟悉的方式和方法来处理事情，没有考虑外部环境在不断的变化，不愿试着去采用龙井茶行业更加新的方式和方法，习惯性思维变成了一种强烈的思维惰性；第三是思维封闭，凭借东莞新佳源公司发展良好，只相信自己熟悉的知识和经验，不学习同行龙井茶企业的成功做法。这些僵化思维方式症结就在于高层管理者因循守旧、没有积极进取精神，从而造成高层管理者变革力不足。（2）角色定位不准确。一方面东莞新佳源公司中层管理者往往不能够很好的认清自己的能力和所处的位置，也不知道自己想要做出什么样的成绩；一方面随着我国龙井茶产业的导向政策，东莞新佳源公司依靠行业利好就可以获得快速发展，同时由于东莞新佳源公司产品在国内同行业竞争者不多，市场和客户相对固定，导致中层管理者竞争意识降低(朱文婷,郑涵文,2021)。（3）方法不科学。一方面是东莞新佳源公司中层管理者全部是通过内部提拔得到的晋升，而且多数人是非管理学教育背景，即技术或偏技术方面，他们没有接受过系统和专业的管理学学习，自身缺乏对管理知识的掌握，虽然龙井茶行业专业技术上做出了出色成绩，却在基本的管理能力上欠缺；一方面东莞新佳源公司中层管理者不重视和下属的沟通，造成沟通模式单一，从而未能营造积极向上的工作环境和氛围。（4）激励不到位。一方面是随着东莞新佳源公司的不断发展，使得不同层级的人员之间收入差距逐渐变得悬殊，从而导致有些基层管理者心理失衡，无法在工作中尽职尽责；一方面是东莞新佳源公司没有重视激励的影响作用，东莞新佳源公司虽然每月对表现突出的员工有绩效分数方面的奖励，但这些加分在工资中占比微乎其微，起不到相应的考核效果，导致不能有效的发挥激励作用，而关于员工自身发展方面的激励措施则是至今没有。

5.东莞新佳源公司中高层领导力提升的对策建议5.1塑造创新企业文化一是制度创新。制度是保障各项政策得以贯彻和实施的重要手段，时代在日新月异的发展，企业的制度也需要革新除旧，要根据东莞新佳源公司和龙井茶行业特点完善制度和流程，确保制度持续有效。建立以人为本的制度和文化。广泛听取龙井茶行业基层员工意见和建议，让他们以主人翁身份参与制度制定中来，激发他们工作热情和承担责任的主动性(彭宇辰,蔡宛婷,2020)。坚持以人为本，从实际出发，建立有用、能用、好用的制度，让东莞新佳源公司员工切实感受到公司的创新力度；一方面，每年咨询和学习龙井茶行业领军企业的各项制度，根据现实发展现状和趋势，适时更新和调整东莞新佳源公司制度。在选择学习领军企业时，要结合他们的声誉、地位、销售业绩和科研成果等因素。二是人才创新。优秀人才是人力资源中的精华，是先进生产力的开拓者，在促进东莞新佳源公司变革发展过程中起着关键作用。由于东莞新佳源公司高层管理者全是从公司内部晋升起来的，而且中层管理者和基层管理者也是毕业就进入东莞新佳源公司，因此可以采用引进法、借鉴法、辞退法来引进和培养博学多才、文化层次高、行业经验丰富的优秀人才，从而使东莞新佳源公司获取更高的员工素质，更好的推动公司的变革，适应龙井茶行业经济和技术环境的要求。一方面采用引进法，需要高层管理者走出去引进行业优秀的技术、管理、生产等方面的新人，引进新人可以带来新观点，打破固有的发展缺陷。5.2打破职级固化，建立退出机制东莞新佳源公司成立时间较长，大多数中层管理者就职时间久，容易形成舒适和自我满足心理。为加强中层管理者忧患意识，提升他们的责任担当，可以建立退出机制。退出机制有利于产生威慑作用，可以使东莞新佳源公司中层管理者的影响力得以提升，从而助力领导力的实现。退出机制可以通过对中层管理者进行领导力周边绩效打分来实现。首先，为确保打分的公平性和客观性，需要使中层管理者的领导力周边绩效同其它人员的绩效没有任何关联关系，同时还要实行匿名打分。一方面，让东莞新佳源公司各个部门成员对自己部门的中层管理者打周边绩效分。沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度、团队协作等。另一方面，中层管理者这些部门领导之间相互打分。包含协作关系、工作效率、工作质量、执行力、组织协调能力等。最后，将打分合计后再进行排名，并将排名结果公布于告示栏。如果连续三个月排名都为末三位，则调低此人薪酬并责令其制定整改措施。5.3进一步优化中层管理者培训体系通过比较和分析领导素质体系和东莞新佳源公司实际情况，我们要针对中层管理者的培训计划和龙井茶行业发展计划，并在此基础上优化培训体系，并组织实施(余安琪,熊佳怡,林思,2020)。图5.1中层管理者领导素质培训体系示意图通过对领导素质的评估，东莞新佳源公司中层管理者的领导素质结构具有共同的特征。然后首先综合管理部每年同各层级开展一次谈话，针对中层管理者日常工作表现、领导能力、管理能力等方面进行调查了解，来了解龙井茶行业中层管理者领导力情况，为东莞新佳源公司设置中层领导力提升目标做参考；其次，组织中层管理者进行自我评价，此过程可以帮助中层管理者根据自身的特点，制定同企业发展情况相符合的领导力发展规划，需要包括短期计划、中期计划和长期计划；最后，参考个人自我评估结果和公司访谈结果的内容，由东莞新佳源公司和中层管理者共同讨论，最终确定中层管理者现阶段的提升要求，再制定出行动方案和提升计划书。计划书内容包含五个方面内容：不足之处、自身优势、目标方向、实施细节、面临困难、执行期和预期成效(邹欣彤,傅佳,2022)。建议每季度举行一次领导力分享交流例会，每期挑选3人分享一个优秀的管理案例，再由其余东莞新佳源公司的参会人员提出管理中遇到的棘手问题，所有人员分组参与讨论，并分享讨论结果。所有的案例均需要出自于日常的工作中，不选取网络无意义案例。古云“三人行，必有我师焉”，通过这样的相互学习和经验分享，相互启发创新思维。5.4建立多元沟通渠道建立东莞新佳源公司的多元沟通渠道，公司中层管理者需要多深入了解员工的思想动态，能够通过交流渠道打破各层级之间、部门之间、员工之间的界限，有效促进领导与员工之间，员工与员工之间的互动，增进彼此了解。具体来说，可以通过以下途径来实现。一是加强东莞新佳源公司同部门下属的沟通。采用沟通法不但可以消除不满，还可以提高彼此的信赖度。一种是定期举行正式交流会，每季度进行一次部门的正式交流会，要求部门全体成员参与，这样大家可以敞开心扉交流。中层管理者要做到耐心倾听并给与正式反馈，这样不仅可以优化改进生产力，也是为了使东莞新佳源公司各个部门成员都能够成长和进步；一种方法是可以通过谈心沟通法，应经常开展谈心活动，与部门成员交流工作方面的思想，需要从实际出发，在部门建立谈话机制，建立沟通网络，保证沟通的及时性；一种方法可以通过公司论坛、内网、微信群等方式，就工作中遇到的问题多进行交流，促进员工向心力。二是了解东莞新佳源公司的员工，重视发挥每个下属的长处。首先，中层管理者需要利用一些时间充分了解部门成员的性格特点、特殊才能和优缺点，这样才能合理分配工作，使东莞新佳源公司各个部门员工人尽其才，工作开展起来才更加顺利高效；其次，需要找到部门成员的优缺点，知道谁比较细心，谁比较马虎，谁反应比较快，谁反应比较慢(许宇轩,冯文雅,2021)。并合理搭配他们的工作配合，以便可以相互弥补对方的不足，提高工作效率；再次，年轻又有能力的人，则应该给其发展的平台，让他们尽快地负起更大的责任。可以扩大他们的工作范围，增加工作难度和深度。三是经常鼓励部门成员。当东莞新佳源公司各个部门成员出现工作失误的时候，不可以一味的批评指责，应该耐心的了解事件经过，帮助成员一起分析失误原因，齐心协力的解决出现的问题。事后，召开部门会议同部门内全体成员一起探讨预防纠正措施。鼓励他们从失败中寻找提升的经验。这样可以极大的鼓舞成员的工作热情。6.结语总而言之，对企业管理企业来讲，企业领导力管理责任和意义重大，能够形成独特的组织竞争优势。随着经济社会的发展，企业面临的竞争压力愈加强烈，而领导力是影响企业发展的一个关键因素，因此研究企业领导力十分必要。通过阅读文献和实际调研，发现企业领导力同公司管理者的相关性联系密切，然而目前学者们的研究少有针对企业的各个管理者层级进行领导力研究的，因此本论文将侧重点不是放在某一个层级领导力，而是针对企业的各层级管理者的领导力研究。本论文首先从理论层面